第四章绩效管理61081740
4页1、第四章重点掌握部分的具体内容n 绩效考评效标的概念和类别 (一)效标:是指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 (二)效标的类别第一类属于特征性效标,即考量员工是怎样的一个人,侧重点是员工的个人特质。第二类属于行为性效标,其侧重点是考量“员工如何执行上级指令,如何工作”,这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。第三类属于结果性效标,其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务,其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。n 绩效考评方法的种类、行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评所涵盖的绩效考评方法的内容、特点和实施要点。l 绩效考评方法的种类和内容:分为四个种类。品质主导型的考评方法没有专门介绍之外,其他三种方法为:1.行为导向型的考评方法,包括:主观考评方法,主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法,主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。2.结果导向型的绩效考评方法,主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。3.综
2、合型的绩效考评方法,主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。l 各绩效考评方法的特点:参考226页表4-9或辅导教材相关部分l 各绩效考评方法的实施要点:参考三级辅导教材和二级辅导教材相关部分。n 绩效考评方法应用误差的控制方法绩效考评的正确性、可靠性和有效性,主要受以下各种问题的制约和影响:一、分布偏差(一) 宽厚误差宽厚误差亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,也就是大多数员工被评为优良。(二) 苛严误差苛严误差亦称严格、偏紧误差,即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。 (三) 集中趋势和中间倾向集中趋势和中间倾向亦称居中趋势,即评定结果相近,都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”,使被考评者全部集中于中心水平,或者是平均水平,没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异,这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。二、晕轮误差晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中,因某一个人格上的特征掩盖了其他人格上的特征、三、个人偏见个人偏见亦称个人偏差、个人偏误,即基于被考评者个人的特性,如年龄、性别、宗教、 种族、出身
3、、地域等方面的差异,因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。四、优先和近期效应所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的评价,以前期的部分信息替代全期的信息,从而出现了“以偏概全”的考评偏差。所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息,对其考评期限内的全部表现作出的总评价,以近期的部分信息替代全期限的全部信息,从而出现了“以近代远”的考评偏差。这类效应可谓“以时点代时段”、“只见树木不见森林”。要克服这两种偏差,要求所有的考评者,必须掌握全面的数据资料,不仅注意了解相关资料,在事中、事后也要掌握翔实的数据资料,依据全面真实的信息,根据绩效标准进行科学系统的考评评价。五、自我中心效应这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价,或按照自己认为恰当的标准进行评价,因而偏离了评价标准。六、后继效应后继效应亦称记录效应,即被考评者上一个考评期内评价结果的记录,对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。七、评价标准对考评结果的影响工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度,对考评方法即工具运用和考评的结果具重要的影响和制约作用。绩效考评的修正:
4、客观 公平 公正,避免6种误差。n 绩效考评指标体系设计的内容、方法和程序l 绩效考评指标体系设计的内容: (一)适用不同对象范围的考评体系1、 组织绩效考评指标体系2、 个人绩效考评指标体系 (1) 按岗位实际承担者的性质和特点,对岗位进行横向区分。 (2) 按岗位在企业生产过程中的地位和作用可以分为:生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位等4大类。等等(P231)在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下,应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面: 深入实际调查研究, 采集相关数据, 找出所有的相关指标及相关的具体生产技术经济指标, 经过评比筛选, 最终建立起员工个体的绩效考评指标体系。(二)不同性质指标构成的考评体系1、 品质特征的绩效考评指标体系。2、 行为过程型的绩效考评指标体系。3、 工作结果型的绩效考评指标体系。l 绩效考证指标体系的设计方法: 要素图示法绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定需考评的绩效要素。这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档,然后根据少而精的原则进行选取。 问卷调查法问卷调查法是采用专
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