绩效全梳理之第二章绩效管理的理论基础

1、第二章，绩效管的论基础1，绩效管的论基础可分为一般论基础和直接论基础两个层次 一般论基础包括控制论，系统论，信息论 直接论基础包括工作分析，目标管，目标设置，激励论，成本收论， 目标一致性论，组织公平感论，权变论，信息市场论。2.，一般论主要思想如何作用于绩效管控制论以系统方法为基础主要研究复杂系统中的最重要的体现在于：通过控制活动能沟通信息，20世纪30代到 40代，提供用夹调整目标与手段的反馈信伴随着工业自动化的逐步普及，形成伺服息，在具有既定目标和既定的达到目机构论（即自动控制论），控制就是标计划的情况下，控制职能包含着在这样的基础上产生的，1948，诺伯特。实际情况，把他们同标准对比，传维纳发表控制论作为控制论的奠基性出能用夹协调组织活动，使之集中于著作。正确方向并有于达到动态平衡的控制论认为无论是自动机器还是经系统信息。这一思想告诉我们，企业组织等可以看做是一个自动控制系统，控制系目标的实现必须依赖反馈控制原，统发出指，作为控制信息传到系统各个部断将企业目标执的结果与既定分，由他们按指执之后再把执情况反目标相比对并调整企业组织活动馈输送回夹，反馈对系统的控制和稳定起着脱离元目

2、标方向显然这就是绩效管决定性作用 ，是控制论的核心问题。能够控制企业组织战目标实现的基本依据。系统论系统论的核心思想是系统的整体观。任何系统具有集合性层次性和相关性，这系统是一个有机的整体，他是各个部分些特征对绩效管有着同的影的机械组合或简单相加，系统的整体功能是响。各要素子孤状态下所没有的性质，系统中集合性：系统最基本的特征，一个系各要素是孤的存在着，每个要素在系统统由干个子系统组成，绩效管作中处于一定的位置，起着特定的作用。要为人资源管甚至整个企业管素之间相互关联，形成一个可分割的整的子系统，其水平高低对企业发展事体，根据系统论的观点，首先把企业看成是关重大。一个大的系统，企业管由许多子系统组层次性；系统的结构是有层次的，企成，其次，企业组织是一个开放系统，他同业绩效系统包括组织绩效，部门绩周围环境断的进交，其三管必须从效，员工绩效三个层次企业组织整体出发去考虑和评价问题。相关性：系统各要素相互依存相互制约。信息论20世纪20 代,申农和维纳从通信和控制绩效管对信息的要求可以归纳为的角提出信息的概。即使准确适用经济。绩效管的结果现代生产经营活动贯穿着两种，一种是人如何很大程上取决于

3、信息的质。，物财的动，另一种是的大数所以管过程的实质是信息过程信据资图纸报表等信息的动，前一种是生息是企业管的基础。产经营活动的主体程，而人物财畅通的前提是信息的畅通。可见，信息是企业管的基础，企业管水平的提高很大程上取决于信息的质。3，直接论基础。一，工作分析工作分析又称职务分析岗位分析，就是指全面解获取与工作相关的详细信息的 过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制 定职务说明和职务规范的系统过程，企业一般在新组织建， 新工艺或新系统出现而使工作发生变化组织变革或转型 期等时候进工作分析比较恰当。工作分析的一般意义即对绩效管的意义为：就人资源的一般意义而言， 工作分析为各项人事决策提供坚实的基础，运用工 作分析的结果可做到人尽其才，避免大材小用小材大用，避免人资源的费， 就绩效管的具体意义而言，工作分析是绩效管的基础，具体表现在：A，职位描述是绩效目标二技校指标的夹源B，职位的工作关系决定绩效评估关系C，工作岗位的特定决定绩效管的方式二，目标管论目标管的主要思想20 世纪 50 代，彼得。德鲁克在他的管实践一书中提出目标管 论，基本思想如下：A，企业的

4、任务必须转化为目标企业管人员必须通过这些目标寸下级进指导，并以此来保证企业总目标的实现B 目标管是一种程序使一个组织中的上下各级管人员统一起夹制定共同的目标，确定彼此的责任，并将此责任作为指导业务和衡各自贡献的准则c，每个管人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企 业管人员或工人对企业总目标的贡献。D，管人员和工人是依据设定的目标进自我管，他们以要达到的目标为 依据，进自我控制，自我指挥，而是由他的上级来指挥和控制E，企业管人员对下级进评估和奖惩也是依据这些分目标目标管的最大优点在于： 以目标给人带来的自我控制取代来自他人的只配式 的管控制方式，从而激发人的最发潜，把事情办好，把工作做好 目标管有两个显著的特点； 一是强调组织计划的系统性，而是调目标制定过 程本身的激励性目标管的过程典型的目标管有如下 8 个步骤1，制定组织的整体目标和战2，在经营单位和职能部门之间分配主要目标3，单位管者与其上司一道合作确定具体目标4，在部门成员的合作下将具体目标实到每位员工头上5，管者与下级共同制定计划并达成协议6，实施动计划7 定期检查完成目标的进展情况，并向有关人员反馈结果8，

5、 通过基于绩效的奖励强化目标的成功实现。目标管和绩效管的关系绩效管的过程尤其是绩效计划阶段包含目标管。 目标管的实施离开绩效 管。 目标管仅将目标作为一种激励的因素， 也将目标作为员工考核的标准， 进目标管就必然进绩效管， 同时，目标管论无疑为绩效管提供 可性论证。三，目标设置论 该论告诉员工需要做么右击需要作出多大的努， 他探讨目标具体性， 挑 战性和绩效反馈的激励作用。目标设置论指出明确的目标能提高绩效， 一旦我 们接受困难的目标会比接受容的目标带来高的绩效， 反馈比武反馈带来 高的绩效。目标设置论和目标管论有某些相似之处， 但又尽然。 目标管强调参与 式的目标设置这些目标是明确的，可检验的和可衡的， 目标管强调把组织的 整体目标转化为组织单位和员工个人的具体目标而且低层次单位的管者共同 参与自己目标的设置，将目标设置和目标管论作对比， 我们发现目标管和目标设置论提倡具 体的目标和绩效反馈，当目标足够困难时，目标的设置能带来高的个体绩效， 目标管也有效， 唯一同的地方可能是关于参与的问题： 目标管激励主张 参与，御用参与的主要好处在于它引导员工建难达到的木包， 而目标设置 论表示给

6、下属制定目标效果一样好。四，激励论主要思想激励论论是为科学的核心论， 又是管心学组织为学的重要内容。 大致 有四种激励论A，需要激励模式，认为需要时多层次的，低层次满足后才会转而追求高层次的 需要，马斯的需求层次论和赫茨伯格的双因素论影响最为广泛B，动机一目标激励模式，论基础源于弗鲁姆提出的期望论，用公式表示为激励 =期望值*效价C，权衡激励模式，论基础为亚当斯提出的公平论。他认为员工为关注的 是报酬的绝对值大小，而是报酬的分配是否公平合以及自己是否收到公 平待遇D，强化激励模式，依据的激励原是斯纳船的强化论。激励论与绩效管的关系激励论对绩效管的实施有如下指导作用； 需要激励模式下，当员工低层次的 需要满足后高层次需要追求表现为希望知道自己绩效水平如何，希望自己的工作 成绩得到企业的认可，超越自我实现价值，而这些通过绩效管才能实现， 所以 员工具有期待绩效管的内心愿望， 动机一目标激励模式下，我们在进绩效管， 制定绩效目标时，既宜低， 也宜高， 目标制定要适， 权衡激励模式下， 绩效目标事先沟通且可衡， 绩效管体系严密， 尽管评估者误差可能存在，但 绩效管模式下的评估显然能使员工感到公

7、平， 能激发员工潜能， 绩效评估 结果的运用本身就是以绩效为基准的正强化，负强化过程，这正符合强化激励 论的思想。五，成本收论主要思想主要内容为：管活动是一种价值产出， 任何一项管职能存在的意义在于此项 管活动正在或者即将为企业创造经济效，即实现收和潜在收之和大于管职能本身的成本。与绩效管的关系成本收论对绩效管的指导意义体现在如下两个方面 一是就员工而言，配合绩效管与抵触绩效管均可看做是员工与企业双方博弈 时的同决策， 企业依据同决策给予同收， 员工能预见到的收最大化应 该是支持绩效管 而是就企业而言，绩效管本身所发生的直接成本与机会成本之和应该小于绩效 管所带来的现实收与潜在收之和， 只有这样，企业才存在实施绩效管的 经济学由。，目标一致性论三层含义，A，评估指标与评估系统目标的一致性B，评估指标与评估目的的-致性C，评估目的与系统目标的一致性七，组织公平感论 组织中的公平可以划分为两个层面：一个层面是组织公平的客观状态，这一层面 上人们可以断的改善和发展各种组织制， 建相应的程序和措施来达到组织 公平，但是绝对的，终极的组织公平是很难实现的，第二个层面就是组织公平感 自身， 即组织

8、中成员对组织公平的主管感受，从组织为学的角上讲， 组织 公平感为重要，根据现有的研究成果，员工的组织公平感主要来自三个方面， 分配公平感，程序公平感，和互动公平感。组织公平感对绩效的启示：1，员工参与机制2，反馈机制3，申诉机制4，监督机制5，绩效信息搜集机制八，权变论主要思想：20 世纪 70 代产生，这种论认为管是环境的函数，管为应随着环境的 改变而改变，由于企业所处内部与外部环境的发展变化，也存在一个适应所有 情况的管模式， 权变论认为存在一种适用于各种情况的普遍原则和最好办法， 管职能依据 各宗具体情况具体分析，管人员必须依据组织外部环境的要求和组织成员的需 要等具体情况来确定其相应的组织和管方法。管技术也要随机应变。 权变论与绩效管的关系 对所有企业而言没有一个统一的，在所有情况下适合的最优绩效管体系， 绩 效刮体系的设计必须建在对企业内外环境进分析的基础上， 并随着环境变 化适时调整，具体如下： 1，在绩效评估的方法选择上，应根据企业自身的特点，避免绩效管工作的简 单化和一般化，根据权变论，企业在选用自己的绩效评估方法时，首先要 清自身所处的内部环境和外部环境，应用该方法的其他企业有何可借鉴的 地方，分析该方法发挥作用的前提条件，才能加以变通，使之在本企业中真 正被有效的运用2，在绩效 ugnali 体系的设计上，应注意和同的企业文化环境相结合。 同文 化环境导致同的领导方式，同的工作氛围，因此根据权变论，绩效管体系在设计时一定要综合考虑多方面的因素。九，信息市场论 主要思想：信息是一种特殊形式的商品，当取得一项信息所支付的成本大于使用 该信息所获得的效时，该项信息具有负价值，反之则具有正价值。与绩效管的关系： 我们在进绩效管过程中应充分认识到信息的特性， 考虑 到信息成本，以形成一个经济的绩效管体系， 虽然绩效管所产生的信息具有 多种效用，但要优化绩效管中的信息系统， 关键指标的设定既要简单明又要 有实用性。

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