素质测评和职业生涯规划

1、 / 第四篇 去伪存真 前瞻未来素质测评与职业生涯规划本篇研讨主题一、 素质测评的由来二、 素质测评概述三、 素质测评项目体系与其设计方法四、 常用素质测评项目与其测评尺度五、 几种代表性职务的素质组合建议六、 素质测评的示演练七、 如何撰写职业规划书本篇解决实操问题n 明白素质测评的深远意义n 了解我国企业素质测评现状n 几种素质测评的实操方法n 学习如何撰写职业规划书一、素质测评的由来11 引言12素质测评的由来二战期间德国率先将测评运用于美国亦将测评运用于海军陆战队员选拔二战后逐渐被美国大企业运用于企业实践并逐渐波与全球1 3跨国公司的测评中心是一个定期活动的委员会，由公司要员、HR要员与外聘专家组成。其特征为：综合性多种测试技术与手段综合运用。动态性被测者处于兴奋状态，在压力与刺激中发挥潜力。标准化按统一的、严格的标准进行。主测皆经过专门、统一的培训，以确保过程一致性。整体互动性即将被测者置于群体中比较，整体测评。1 4我国企业素质测评现状二素质测评概述21素质测评22与绩效考核的比较：素质测评绩效考核 是对人员工作前进行条件的分析与确定 为绩效考核提供起点与背景 以任职资格要

2、求为标准，对人与事进行测评为人与事的配置提供科学依据 是对人员工作后进行结果的分析与审查 为素质测评提供实证与补充 以职责任务要求为标准，对事与结果进行考查 对配置的优劣进行科学的检查以为中心以为中心2 3素质测评的根本意义24素质测评的发展趋势2 5素质测评的类型与应用：（1）选拔性测评 目的为选出较优秀者 为相对性测评 刚性极强 强调客观性 结果为分数或等级（2）配置性测评 目的为人员合理配置 宗旨：人事相匹，事得其人，人尽其才 具有客观性与严格性（3）开发性测评 目的在于对人员进行开发 以人员潜力为主要容 具有勘探性、促进性（4）诊断性测评 目的为找出问题诊结 测评容精细而深入 寻根究底 结果不一定公开（5）考核性测评 目的为鉴定与验证某些素质的具备程度 可为招聘提供依据 注重其现状而非发展性 与诊断性测评相比，考核性测评较全面、广泛练 习：下面是吉姆和经理碰面时的谈话：经理：吉姆，我想和你谈谈你的工作，你能到我办公室去吗？吉姆：噢，好的。我这就跟你走。经理：开门见山地说吧，你的工作近来很差劲，你的生产率下降了，而且在三个截止日期之前你都没有完成任务。吉姆：我干活和过去一样棒。经

3、理：我不是说你工作好坏，我是指你干了多少以与你干得多快。吉姆：但是，自从我们不得不采用新启动程序以后，没人能干得和以前一样多。经理：吉姆，在我们确立新程序之前，部门的每个人都参加了协商包括你在 没有人表示过不同意，如果你想谈谈别人的生产情况，你先看一下这生产表。吉姆：噢，好吧他们都干得不错但是新程序把我抛在后面了。经理：吉姆，在我们开始新程序之前，你的产量就开始下降了。吉姆：噢，好吧他们都干得不错。但是新程序反正，俗话说，老狗记不住新路。经理：难道你们组长没有向你全面说明新程序吗？吉姆：他说了但是我想我没有弄懂。经理：她告诉我，她给你讲了好几个小时。吉姆：我想她是的也许我太笨了。经理：我们会给你理解新程序需要的任何帮助。如果必要的话，我会在你的生产线上做相应的安排。现在你能不能在最后期限完成任务，吉姆这是另一个问题。吉姆：是的，但是我也许不能适应这些变化。经理：吉姆，你能够想方法使自己工作效率更高。我会尽我所能去排除你实现绩效的障碍,我会安排另一次会面,和你一同归纳帮助你达到生产标准的积极方法。思考题：此案例属测评练 习：（SEVENELEVEN）的员工录用技术能力是商店雇用职工的主要

4、参考指标，为此而设置了一整套标准化测试。所有员工都要求填写一系列公司资格审核表，容包括以往的工作经历，并且要公开说明自己以前没有类似吸毒或从商店偷窃超过25美元的商品等劣迹的材料。雇用手续中还有一项测谎试验，用来证实个人提供材料的真实性（研究说明测谎的结果并非某些人所相信的那么精确）。个人的特性是可否被录取的另一个考虑因素。但它是通过标准化测试与能否满足一些标准要求等尽量排除个人因素的手段来进行评估的。最后，具有通过体格检查的良好健康情况才适合商店工作。思考题：此为测评测谎试验同时用于整个组织不受个人因素的影响。当商店货物短缺超过一定限额时，所有与短缺可能有关的人员都要承受测谎试验。事实上，经常听说某些经理由于与库存短缺有关而失去了工作。思考题：此为测评三素质测评的容与其设计方法3 1人员素质测评容显在身体形态：体格、外貌、姿势生理机制：新代水平、各器官、系统效能、身人员素质测评内容体素质运动能力：速度、灵敏度、耐力、反应适应能力：包括应变能力感知能力：视、听、味觉、直觉知识潜在经验智能：整体智力水平心理素质才能：突出的才华、能力技能：从事某项工作的能力品德32 素质测评容的设计方法：

5、（即对不同对象采用何种容结构进行测评）（1）工作分析法。以岗位要求为依据设计测评容。（2）素质结构分析法。从素质结构本身来分析确定测评容。如学生品德测评体系。 （3）榜样分析法。亦即个案解剖法。 （4）培训目标分析法。从培训项目中提练的分析方法。 （5）价值分析法。亦为ABC法。 （6）历史概括法。把历史上成功、失败的案例搜集起来分析。 （7）文献阅读法。查阅相关资料。 （8）头脑风暴法。请一些相关的专家、学者共同研讨。 （9）调查咨询法。广泛收集资讯、广泛吸纳意见。 （10）覆盖筛选法。全方位收集，后逐层筛选，最后量化。附一：工作分析法企业各类人员素质测评容表管 理 者研 发 人 员操作层品德结构政策纪律国家政策品德结构事业心品德结构法纪法制观念业务政策厂纪厂规工作特性性竞争意识责任心工作事业心实践性思想意识事业心职业道德敢负责任正直性相容性协作精神敢挑重任工作态度服务性劳动态度服从调配责任性责任心协同关系三方利益主动性智力结构学识水平理论水平智力结构专业知识智力结构知识技术应识应会技术水平知识面与兴趣专业水平知识面知识广度和应用外语水平判断分析力周密性准确性对新事物的反映判断分析准

6、确性自学能力周密性观察力健康状况体质敏感性记忆力慢性疾病预见性周密性生理缺陷能力结构处事能力协调性准确性能力结构出勤率果断性能力结构科技工作经验处事效率条理性运用经验灵活性灵活性获得信息能力原则性宣传鼓动能力口头表达能力说服能力创造性毅力文字表达能力人际关系能力说服能力处事能力合理化建设组织领导能力决策能力科技评价能力用人授权能力动手操作能力小改小革组织能力独立工作能力创造能力创新能力创新能力独创能力效果产量绩效能力工作质量绩效结构工作质量质量工作效率工作效率节约工作成果工作成果文明生产附二：素质结构分析法品德素质测评容体系知 识评价知识运用知识特定知识认识领会转化能力领 会解释能力推理能力思想品德测评目标体第六系系分析能力应 用运用能力综合能力评价能力拒绝承受应 用被动承受愿意承受情感领会积极承受负向反应默从反应应 用随从反应快乐反应情趣反应附三：价值分析法（ABC法） 某食品厂流水线操作工人测评容体系 素质能力非具备不可的（A）非常需要的（B）需要但要求不高（C）特殊能力手臂灵活手指灵活手眼协调观察灵敏注意力集中与分配方向、形状、大小感觉颜色辨别力、触觉记忆动作情绪稳定坚持力创造能

7、力流畅性变通性独特性附四：历史概括法日本人从子兵法大将的“五德”素质中提出了现代企业领导者选拔的五种素质：智：领导者必须聪明有智慧，遇事能作出准确的判断。信：依赖自己的下级并能获得部下信任。仁：体贴、爱护下属，时时刻刻把下属的事挂在心上。勇：有魄力、处事果断、有勇气。严：遵守法纪、赏罚严明附五：头脑风暴法欧美企业采用头脑风暴法定出职业经理人所必备的品德与能力素质。十项品德素质测评目标：1 使命感：上级给予的任务，无论有多大困难，都一定要完成它。2 依赖性：既依赖他人也受人依赖，与上下级、同事间关系融洽。3 责任感：能时刻记住自己的职责，充分发挥自己的作用。4 诚 实：待人真心诚意、讲真话。5 忍 耐：每当遇到困难、下级顶撞等，无论怎样痛 苦，也能够忍耐。6 热 情：工作抓得紧，毫不放松、不达目的不罢休。7积极性：对任何工作都有积极的态度，能主动以主人翁态度去完成。8进取心：学习努力，时刻向上，不断提高自己。9公 平：对事对人都力求公平合理。10勇 敢：对有危险的工作自己亲自动手，不怕出问题。十项能力测评目标：1 决策能力：对自己的部门在整个组织（企业）中的地位、作用与影响进行准确定位，并进而进行远景规划、阶段计划、制定实施步骤的能力，也包括调查研究能力、组织能力。2决断能力：能在几个方案中选择决定最优方案。3判断能力：对某一事物的是非进行判断的能力。4创造能力：工作中能不断提出新想法、新措施与新工作方法5洞察能力：能透过现象看到本质，预见事物发展和变化。6沟通能力：沟通下级、同事和上级，统一大家的思想与意见。7识别人的能力：善于掌握每一类型人的性格与特点。8解决问题的能力：善于发现问题并解决问题。9培训能力：能够了解下级需要，指导下级工作。10激励能力：善于引导下级积极主动地工作而不单靠命令与指示。四常用素质测评项目与其测评尺度

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