员工薪酬制度的分析报告

1、目录内容摘要I一、*单位员工薪酬制度的现状1 （一）薪酬考核方式单一，方法不恰当1（二） 薪酬考核没有反馈 1（三）薪酬考核分配模式单一1二、*单位员工薪酬制度存在的问题1（一）重视金钱激励忽视精神激励1（二）缺乏薪酬体系的公平性2（三）缺乏合理的员工薪资制度2三、完善*单位员工薪酬制度建议2（一）采用多种薪酬福利制2（二）建立公平公正的薪酬制度2（三）建立科学的薪酬体系3致谢 4内容摘要现代企业中人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。本文通过对*单位员工薪酬制度调查分析，发现该单位在员工

2、薪酬制度方面存在薪酬考核*单位方式单一，方法不恰当、薪酬考核没有反馈、薪酬考核分配模式单一等现状，经初步分析发现该公司在员工薪酬制度上存在薪酬设计中弱化了激励作用、缺乏薪酬体系的公平性、缺乏合理的员工薪资制度等问题，并在此基础上提出了采用多种薪酬福利制、建立公平公正的薪酬制度、发展外来员工多元化职业生涯等建议。I关于*单位员工薪酬制度的分析报告薪酬是激励员工的重要手段，其激励的效果直接影响企业的经济效益和成败。企业要建立一套适合自身发展的薪酬制度，一定要根据企业的实际情况，正确选择薪酬制度。薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。一、*单位员工薪酬制度的现状（一）薪酬考核方式单一，方法不恰当*单位在员工的薪酬考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核结果。考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还会引发上下级关系的紧张。*单位虽然每年都进行一次年

3、终考核，而实际上，从绩效考核体系来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期，不能一概而论。（二）薪酬考核没有反馈 为使考核真正有效，考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，这是绩效考核的基本原则之一。但*单位考核者缺乏这种反馈意识。一是不懂得考核结果对员工的激励教育作用；二是担心考核结果一旦反馈员工，会使其产生不满的情绪和行为。事实上，在反馈过程中，就考核结果向员工进行说明和解释，在肯定成绩的同时，也说明不足之处，并为其今后的努力改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。（三）薪酬考核分配模式单一薪酬不仅是员工获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效益，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，*单位分配模式单一，只有工资和奖金，没有其他的薪酬奖励方式，没有从本质上去考虑员工特有的薪酬需要。二、*单位员工薪酬制度存在的问题（一）重视金钱激励忽视精神激励薪酬包括内在薪酬与外在薪酬。内部薪酬是员工从工作当中获得的满足，企业不需要耗费太多经济资源。而外部薪酬企业需要付给员工工资、奖金等实际的东西，需要企业付出经济方面的一些代价。

4、但*单位忽视“内在薪酬”。他们按照守旧的观念为外1来员工去支付报酬，认为只要这样就能够吸引、留住人才了。而对于人格方面的尊重不够，有的根本没有在意还存在着“内在薪酬”，这就造成员工对企业不是太满意，员工与企业关系不好。大部分的员工更多的公司可以给予他们精神上的支持和帮助，能够切实的关心他们的生活和实际需要。除了物质外，员工还需要一定程度的归属感，希望得到企业的认同，他们希望多参加集体活动，并在活动中有表达自己的机会，希望经常与企业的其他人员一起，相互沟通和交流。（二）缺乏薪酬体系的公平性 企业中的相当一部分员工对于单位的薪酬制度存在着一定程度上的不满意情绪，他们感觉公司对于员工的薪酬设计结果缺乏公平公正性，忽视了员工的需要，对于员工的绩效考核相当单一，而且有一定的歧视态度，单位在薪酬的制定上也没有征求过员工的意见同样岗位或职务的本地员工享有的年休、贷款、分红大部分的外来员工根本享受不到。他们感觉自己的工作价值相当，对企业的贡献相当，但公司却在薪酬问题上让他们十分失望，并且在公司内部薪酬体系大部分时间也只是采取“暗箱”操作，缺乏透明度，公平性，久而久之，便打击了员工的工作积极性。（三）缺

5、乏合理的员工薪资制度在*单位中操作层人员是公司最底层的员工，大部分是由外来人员组成，他们既是企业生产的直接参与者，也是公司持续经营最根本的源动力。对于这些操作层人员，公司表现的是非常重视。但一旦谈到工资的问题，公司虽然有保底的基本工资，但大部分工资却是采取的多劳多得的计件工资制度。计件工资的计算基数为产品的毛利润率或者是经验指数，而完全不是劳动强度，也就是说与劳动的价值完全不相等，于是一些操作工认为反正技不如人，得过且过，拿点工资养家糊口即可，不有一些操作工认为公司只看重产品数量，不重视产品质量，由此产生了一些操作工频频跳槽的现象。三、完善*单位员工薪酬制度建议（一）采用多种薪酬福利制针对外来员工的特殊性，公司可以将把员工提供生活保障作为基础，并增强员工的保障心理，以此来加强外来员工对公司的凝聚力。为员工提供与其贡献相称的报酬同时，还应该为他们提供一定的福利待遇，以使得员工的生活更有保障，从而提高员工的满意度和忠诚度，并且还可以留住优秀的外来员工。具体可以按规定执行“五险一金”的缴纳，有条件的企业还可以为员工提供商业保险、企业年金等福利；发给员工一些福利补贴，如交通补贴、伙食补贴、住房

6、补贴、生活困难补贴等；为员工提供带薪长短期培训、进修机会；建立带薪休假制度等。（二）建立公平公正的薪酬制度企业在薪酬管理的过程中必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平2标准引起不合理的薪酬内部不公平感，关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指相同的薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。员工各个职位在工作要求，工作责任等方面是各不相同的，在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业员工各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少，不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。（三）建立科学的薪酬体系企业在管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体

7、的分等定级，其构成可以由基本工资、岗位工资、学历工资、绩效工资、福利等组合起来。另外，单位应该对一些部门做出贡献和专业技术工种设置岗位津贴，适当加以薪酬激励，打破平均主义。同时，也可以对职工实行年薪制、股票期权制，让员工看到企业对他们的重视，以增强对企业的归属感。综上所述，薪酬制度是厂家管理中的一个重要的制度，薪酬制度的科学合理与否直接关系到能否做好公司人力资源管理，进而关系到整个公司管理水平的提高。伴随着中国经济进入调整结构，产业升级阶段，公司所面临的竞争和挑战也更加激烈。公司的发展面临着一个新的转折点。公司一定要正确的面对这一挑战和机遇，改革薪酬制度中的问题和不足，加强现代薪酬管理理念的学习，思考定位公司与员工的关系，优化薪酬结构，注重内在薪酬，并且将绩效考核更好的反作用于薪酬制度的实施。建立科学合理的薪酬分配制度，充分发挥分配机制的杠杆作用，使公司员工薪酬水平提升和每一个员工素质的提升成为一个互动的良性循环，支持公司在新一轮的竞争中获胜，并取得长足的发展。 3致谢时光匆匆如流水，转眼便是大学毕业时节，春梦秋云，聚散真容易。离校日期已日趋渐进，毕业论文的完成也随之进入了尾声。从论文选题到搜集资料，从写稿到反复修改，期间经历了喜悦、聒噪、痛苦和彷徨，在写作论文的过程中心情是如此复杂。如今，伴随着这篇毕业论文的最终成稿，复杂的心情烟消云散，自己甚至还有一点成就感。那种感觉就宛如在一场盛大的颁奖晚会上，我在晚会现场看着其他人一个接着一个上台领奖，自己却始终未能被念到名字，经过了很长很长的时间后，终于有位嘉宾高喊我的大名，这时我忘记了先前漫长的无聊的等待时间，欣喜万分地走向舞台，然后迫不及待地开始抒发自己的心情，发表自己的感想。这篇毕业论文的就是我的舞台，以下的言语便是有点成就感后在舞台上发表的发自肺腑的诚挚谢意与感想：在此论文撰写过程中，要特别感谢我的老师的指导与督促，同时感谢她的谅解与包容。没有老师的帮助也就没有今天这篇论文。求学历程是艰苦的，但是又是快乐的。感谢我的老师，谢谢她为我们所做的一切，她不求回报，无私奉献的精神让我很感动，再次向她表示由衷的感谢。在学期中结识的各位生活和学习上的挚友让我得到人生最大的一笔财富。在此，也对他们表示感谢。同时，也谢谢我的父母，没有他们辛勤的付出也就没有我的今天。在这一刻，将最崇拜的敬意献给您们！4

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