面试中招聘与配置-案例分析

1、细心整理其次章 聘请与配置 案例分析 1 TS 集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开登载向社会聘请高级技术管理人才的广告。在一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名，自荐担当 TS 集团的经理、部门主管、总工程师等。公司特地从某高校聘 请了人力资源管理方面的专家组成聘请团，并由总裁亲自带队。随后，聘请团对应聘者进展了笔试、面试 等选拔测试，选择出一批优秀的人才。这次向社会公开聘请人才的尝试，给 TS 集团带来了新的朝气和活 力，使其快速开展成为当地知名的公司。 随着知名度的快速提高，该公司起先从组织内部找寻人才。公司决策层认为：找寻人才是特殊困难的。但 是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖 掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立刻对外聘请，而是先看本公司内部的其他 部门有没有相宜的人员可以调任。假如有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进展人才沟通。只 要是本部门须要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。 请答复： 在起步阶段， 集团公司为什么接受外部招募的方式？ 1在起步阶段，TS 集

2、团公司为什么接受外部招募的方式？ 答：在起步阶段，TS 集团公司为什幺接受外部招募的方式？ 外部招募有以下优势： 1带来新思想和新方法；2有利于聘请一流人才；3树立形象的作用 2、内部招募有如下优点 1精确性高；2适应较快；3激励性强；4费用较低 2随着企业的知名度越来越高，TS 集团为什么优先从组织内部找寻人才？ 随着企业的知名度越来越高， 集团为什么优先从组织内部找寻人才？ 答：从激励方面来分析，内部招募能够给员工供应开展的时机，强化员工为组织代作的动机，也增加 了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋 升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在组织内部树立典范。通过这种相互之间的良性互动影响，可 以在组织中形成踊跃进取、追求成功的气氛。 案例分析 2 2008 年 3 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场聘请会，拟在 H 市聘请 15 名销售部门经 理。聘请当天，TZ 的聘请工作人员把 H 市人才市场的二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣 传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。

3、负责聘请工作的邢女士说： “TZ 重视 流程管理，聘请工作也不例外。我们在聘请时早己做了充分的准备，制定了详细的聘请准备，我们只要在 聘请的各个流程环节中把好关，聘请的质量不会有问题。 ” TZ 的聘请主要有以下几个步骤： 1领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教化程度、家庭状况、 为什么来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简洁的过程却能淘汰掉不少应聘者。比方有些人到 TZ 来应聘 却没有准备简历和照片等根本资料，TZ 认为他可能缺乏筹划组织实力，不太适合做零售业的部门经理， TZ 通常是不给此类应聘者时机的。 2初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进展初选。邢女士说， 在这个过程中 TZ 会谨慎地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。 3初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的一个门店的 7 位部门经 理包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理参加面试，经理们都会问一些 问题。依据每一位应聘者答复的状况，都会写下 A 、B 、C 、D 的评语。通常被评为“

4、A 、B ”的应聘者 才有可能参加下一轮面试。 4复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过 至少 2 次面试，最终才承受总经理的面试。这时，初试过关的 10 位人员中大约会有 l 位能够成为 TZ 的 员工。 请答复以下的问题： 市人才市场召开聘请会，要做哪些准备工作？ 1 TZ 在 H 市人才市场召开聘请会，要做哪些准备工作？ 答：TZ 在 H 人才市场召开聘请会主要要做以下 6 方面准备工作： a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加聘请会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。 b、准备资料和设备。在聘请会上，通常可以发放一些传播品和聘请申请表，这些资料须要事先印制好， 而且准备足够的数量，以免很快发完。 c、聘请人员的准备。参加聘请会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，全部现 场人员都应当做好充分的准备。 d、有关的协作方沟通联系。在聘请会起先之前，必需要与 H 人才市场进展沟通。 e、聘请会的传播工作。假如是专场聘请会，会前要做好传播工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或 者在自己的网站上发布聘请会信息。 f、

5、聘请会后的工作。聘请会完毕后，必需要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子 邮件方式与应聘者取得联系。 2在聘请的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该留意哪些问题？ 在聘请的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该留意哪些问题？ 答：应当留意以下问题： a、判定应聘者的看法。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨别的材料。 b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要留意应聘者以往阅历中所 任职务、技能、学问与应聘岗位之间的联系。 c、注明可疑之处。不管时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。 值得留意的是，由于个人资料和聘请申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的阅历和主 观臆断来确定参加复试的人员，带有必需的盲目性，所以应当在条件允许下，尽量让更多的人参加复试。 案例分析 3 黄某是某化工公司的人力资源经理， 要制定一份企业定员准备书。 目前设备看管工、 修理工有 725 人， 行政文秘有 103 人，中层干部有 59 人，技工有 58 人，销售人员有 43 人，黄某在制定准备书时还收集以 下数据：近

6、 5 年员工平均离职率 4%，生产工人离职率为 8%，技术和管理干部离职率为 3%，同时按公司扩 产准备，销售人员要新增 10%-15%，工程技术增 5%-6%，其它不变。 公司应接受何种方法核定设备看管工及修理工的定员人数？ 公司应接受何种方法核定设备看管工及修理工的定员人数？ 答：1、设备看管工应接受按设备定员 按设备定员的方法核定定员人数。 按设备定员 按设备定员是依据设备须要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。 按设备定员主要适用于机械操作为主，运用同类型设备，接受多机床看管的公种。 类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台 数，所以应接受按设备定员的方法核定定员人数。 2、修理工应接受按岗位定员 按岗位定员的方法核定定员人数。 按岗位定员 按岗位定员是依据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。 按岗位定员适合于有必需岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。 修理工这一岗位与以上论述相符，故应接受按岗位定员的方法核定定员人数。 在核定定员时应考虑哪些影响因素？ 在核定定员时应考

7、虑哪些影响因素？ 答：1、定员必需以企业的生产经营目标为依据。 2、定员必需以精简、高效、节约为目标。 3、各类人员比例关系要协调。 4、要做到人尽其才、人事相宜。 5、缔造贯彻执行定员标准的良好环境。 6、定员标准适时修订。 案例分析 4 宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从高校毕业的学生。由于我国 只有每年的 7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区人力资源部 傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各高校应届毕业生中聘请来的。 20 年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届高校生。 请结合本案例答复下面问题： 1宝洁公司为什么只招收应届高校毕业生？ 宝洁公司为什么只招收应届高校毕业生？ 答：保洁公司只招应届高校毕业生的缘由： 高校生具有可塑性，很简洁承受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。 高校毕业生是最具开展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提 高人员聘请的质量。 宝洁很重视年轾人的开展，实行内部提升制原那么，高校生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个 起跑线，竞争与升迁的条件是

8、均等的，有利于激发他们的斗志。 聘请有阅历的管理人员进入企业，虽然有必需优势，但在工作支配、职务晋升、薪酬等方面势必会 比高校生困难的多，存在本钱高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。 2在聘请应届高校毕业时，宝洁公司应当留意哪些问题？ 在聘请应届高校毕业时，宝洁公司应当留意哪些问题？ 答：在进展校内聘请时，宝沽公司应留意以下问题： 要留意了解和驾驭政府在高校生就业方面的相关政策和规定。 一局部高校生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 高校生由于缺乏社会阅历，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的 倾向。 针对学生感爱好的问题做好应答准备。 案例分析 5 某汽车销售效劳公司是专营名牌汽车的代理商，急聘汽车效劳人员 20 名，要求驾驭汽车修理保养的 专业学问，受过专业系统的教化或培训，能够精确判定故障缘由，并有进取心和良好的客户效劳精神。人 力资源部张经理把这个任务交代给了新来的人事助理小李：联系设有汽车修理专业的中等职业技术学校及 专科院校，支配校内专场聘请会，提前拟定应聘申请表的筛选方案及面试提纲要求 6 个问题以上，至少 含三种提问

9、技巧 。 但小李不太明白张经理为什么支配干脆到学校去聘请，而不是以前自己习惯运用的社会聘请。 请你代张经理向小李说明缘由，并帮小李做好初筛方案和面试提纲。 请你代张经理向小李说明缘由，并帮小李做好初筛方案和面试提纲。 答：1接受校内聘请的缘由及留意事项参第 64、59、65 页，5 分 ： 校内聘请亦称上门聘请，即由企业单位的聘请人员通过到学校聘请、参加毕业生沟通会等形式干脆招 募人员。对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方干脆见面，双向选择。 除此之外，有的单位那么自己在学校召开聘请会，在学校中散发聘请广告等。有的那么通过定向造就、托付培 养等方式干脆从学校获得所须要的人才楼。校内聘请通常用来选拔工程、法律以及管理等各领域专业化初 级水平人员。一般来说，工作阅历少于 3 年的专业人员约有 50%是在校内中聘请到的。 外部招募的优点和缺点。 略，2 分 接受校内上门聘请方式时应留意的问题。 略，2 分 综上所述： 针对该公司所需汽车修理保养专业的初级技术人员， 特殊适合接受校内聘请这一外部招募方法。 假如在聘请过程中能充分发挥外部招募的优势，减小负面影响，加强选拔工作，并在面试过程中尽可能注 意大中专学生的特点，就能圆满完成聘请任务，并造就出适合企业开展须要的骨干技术人才。 分 2 2应聘申请表的筛选方案，即筛选简历和申请表的方法参第 67 页，8 分 ： 分析简历构造、审察简历的客观内容、判定是否符合岗位技术和阅历要求、审查简历中的逻辑性以及对简 历的整体印象。 分 5 通过应聘申请表判定应聘者的看法，多关注与职业相关的问题，预先注明可疑之处。 分 3 3面试提纲，即面试程序及主要面试问题参第 71、75 页，5 分 ： 面试的根本程序包括：面试前的准备阶段，做好充分的准备工作；面试起先阶段，要有按部就班的导入过 程；正式面试阶段，通过沟通解决疑点等核心问题；完毕面试阶段，留意维护友好气氛；面试评价阶段， 包括打分和评语。 分 1 面试提问的常用的技巧有：开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式问题、确认式提 问、举例式提问。 分 1 1请谈谈你对

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