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重庆职工发展调查报告

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常见问题

1、了了解重庆职工发展状况，我对重庆工作的职工采取抽样调查对 2010 年重庆各产业职工发展状况展开调查分析。本次调查的职工主要在城区内单位工作 1 年及以上，平均每周工作 20个小时以上，单位为其工作支付报酬的职工，以在企业一线工作的普通职工为主，重点关注安保、家政服务、餐饮服务、建筑工人等四类行业职工群体。一、调查的主要情况及结论（一）基本需求满足度低，个人发展能力有限，重庆职工发展并不乐观。1、重庆职工收入及福利待遇满意度低，个人发展缺乏物质基础。基本需求满足低，个人福利待遇满意度差。重庆职工对基本需求的满意度低，其主要直接原因是基本需求指标下权重最大的个人收入及福利待遇满意度评价不高。根据调查显示，重庆职工 2009年工资年收入约 2.45万元,约合每月两千余元。但是在楼市火暴、物价连续上涨的社会背景下，重庆职工的年收入增长幅度不足白分之二，远远低于同期GDP增幅，这也是造成了重庆职工最大的压力来源于家庭必备日常消费支出，甚至大于住房、医疗、和教育等社会热点问题。因此收入问题不仅是重庆职工的压力感的重要来源，也拖了职工发展的后退。2、重庆职工权益被侵害值得关注

2、，个人发展缺乏足够的权益保障。四成左右职工对签定合同有负面评价。五成职工对签定的合同表示满意，这也说明有四成的职工没有签定相应的合同或者并没有做到完全的公平。就业歧视问题同样值得关注。学历歧视最为普遍，其次是户籍歧视和年龄歧视。除了以上三种歧视外，就业歧视还表现在用工制度不同而产生的歧视、外形歧视、性别歧视、对部分疾病歧视甚至身高歧视等。劳动仲裁委员会是最为信任的维权途径。在权益受到侵害需要维权的时候只有五成多的职工知道找劳动仲裁委员会进行维权，还有四成的职工根本都不知道，所以，劳动仲裁委员会还需要大量的宣传使更多的职工了解他们。3、重庆职工知识与能力落后于时代发展的需要，缺乏明确的规划和机会平台。重庆职工获取新知识新技能的渠道狭窄，主要集中在传统媒介。我发现重庆职工接触新知识、新资源的渠道是有限的，更拘泥于传统渠道，因此，重庆职工还需要加大在人际交往、工作交往和活动交往中对新知识、新技能的汲取。4、发展晋升空间有限，影响职业忠诚度。（二）重庆职工价值观多样化，理智自我型比例高值得关注。了解重庆职工的价值观念，既可以明晰重庆职工的未发展路径，同时也为维护社会稳定提供重

3、要依据。（三）劳动密集型企业、基础服务业和低学历、36岁以上中高龄职工群体的发展状况值得关注。（四）社会中低阶层的职工缺乏社会归属感，而处于相对较高层的职工缺乏社会认同感。二、原因分析通过以上分析，我认为限制重庆职工发展的几大问题和成因如下：（一）收入及福利待遇低。原因包括：企业税负及各种非正常支出比例较高；很多中小企业压缩人力成本，按照国家规定下限来支付职工工资；劳动力整体供大于求；物价涨幅远远超过多数一线职工工资涨幅；职工个人能力不高，无法胜任更高新酬的职位。（二）个人劳动权益受侵害现象比较严重。原因包括：部分企业压缩成本，不上或者少上保险；劳动合同签定率不高，规范较差；职工威权意识淡薄；职工对争议解决的正常途径不了解；劳动争议处理流程长、成本高；职工对企业投诉，会有被整个行业封杀的风险；维权证据收集较为困难。（三）个人能力不能满足当下社会的需要。原因包括：一线职工尤其是年龄较大的职工没有受过较高层次的学历教育；各类培训无法满足目前职工的需求；职工缺乏足够的学习动力，对自身未来发展没有明确规划；企业对员工的学习、充电必要性的足够认识，将素质提升简单等同于技术培训。（四）缺乏足够的晋升空间和路径。原因包括：职工本身缺乏更高的能力和水平；劳动力整体供大于求，部分企业缺乏提供职工发展空间的动力；部分企业的内部在激励机制不健全。（五）缺乏交际交往扩充视野的平台。原因包括：职工自身缺乏主动交往、扩充社会资源的意识；社会变革中社会信任感有所缺失；职工工作生活中缺乏交往平台；低收入职工群体容易出现负面心理将自己封闭。（六）重点关注人群城市归属感不高。原因包括：重点关注人群多属于农民工，长期在农村生活，对城市文化持有本能惰性；自身文化水平和自我调节能力不高，短期无法适应城市文化；自身社交半径狭窄，只与同层次、同背景、同经历的人交往，导致群体类化；城市主流文化对这类群体有一定排斥；建筑工人本人属于劳动强度高、自由空间少、娱乐活动少的群体。三、对策建议结合以上限制职工发展的问题、原因，提出以下几点建议：1、着力提升一线普通职工的收入水平。2、加强对职工权益的保障，降低职工维权成本。3、针对不同阶段为职工开展职业发展心理疏导。4、为技术工人提供新的发展平台和晋升通道。5、帮助外来务工群体融入城市社会。

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