绩效管理概念综合

1、绩效管理理绩效：对对应职位位的工作作职责所所达到的的阶段性性结果及及其过程程中可评评价的行行为表现现。 绩效管理理：管理理者与员员工之间间就目标标与如何何实现目目标上达达成共识识的基础础上，通通过激励励和帮助助员工取取得优异异绩效从从而实现现组织目目标的管管理方法法。绩效效管理的的目的在在于通过过激发员员工的工工作热情情和提高高员工的的能力和和素质，以以达到改改善公司司绩效的的效果。 绩效管理理首先要要解决几几个问题题： （1）就就目标及及如何达达到目标标需要达达成共识识。 （2）绩绩效管理理不是简简单的任任务管理理，它特特别强调调沟通、辅辅导和员员工能力力的提高高。 （3）绩绩效管理理不仅强强调结果果导向，而而且重视视达成目目标的过过程。绩效管理理的PDDCA循循环绩效的影影响因素素主要因素素有员工工技能、外外部环境境、内部部条件以以及激励励效应。员员工技能能是指员员工具备备的核心心能力，是是内在的的因素，经经过培训训和开发发是可以以提高的的；外部部环境是是指组织织和个人人面临的的不为组组织所左左右的因因素，是是客观因因素，我我们是完完全不能能控制的的；内部部条件是是指组织织和个人人

2、开展工工作所需需的各种种资源，也也是客观观因素，在在一定程程度上我我们能改改变内部部条件的的制约；激励效效应是指指组织和和个人为为达成目目标而工工作的主主动性、积积极性，激激励效应应是主观观因素。 在影影响绩效效的四个个因素中中，只有有激励效效应是最最具有主主动性、能能动性的的因素，人人的主动动性积极极性提高高了，组组织和员员工会尽尽力争取取内部资资源的支支持，同同时组织织和员工工技能水水平将会会逐渐得得到提高高。因此此绩效管管理就是是通过适适当的激激励机制制激发人人的主动动性、积积极性，激激发组织织和员工工争取内内部条件件的改善善，提升升技能水水平进而而提升个个人和组组织绩效效。绩效管理理的侧重重点体现现在以下下几个方方面： 计划式而而非判断断式 着重于过过程而非非评价 寻求对问问题的解解决而非非寻找错错处 体现在结结果与行行为两个个方面而而非人力力资源的的程序 是推动性性的而非非威胁性性 绩效管理理根本目目的在于于绩效的的改进 改进与提提高绩效效水平 绩效改进进的目标标列入下下期绩效效计划中中 绩效改进进需管理理者与员员工双方方的共同同努力 绩效改进进的关键键是提高高员工的的能力与

3、与素质 绩效管理理循环的的过程是是绩效改改进的过过程 绩效管理理过程也也是员工工能力与与素质开开发的过过程 绩效管理理的作用用无论企业业处于何何种发展展阶段，绩绩效管理理对于提提升企业业的竞争争力都具具有巨大大的推动动作用，进进行绩效效管理都都是非常常必要的的。绩效效管理对对于处于于成熟期期企业而而言尤其其重要，没没有有效效的绩效效管理，组组织和个个人的绩绩效得不不到持续续提升，组组织和个个人就不不能适应应残酷的的市场竞竞争的需需要，最最终将被被市场淘淘汰。 很多多企业投投入了较较多的精精力进行行绩效管管理的尝尝试，许许多管理理者认为为公平的的评价员员工的贡贡献，为为员工薪薪酬发放放提供基基础依据据，激励励业绩优优秀的员员工、督督促业绩绩低下的的员工是是进行绩绩效管理理的主要要目的。当当然上述述观点并并没有错错误，但但是绩效效考核就就是绩效效管理，绩绩效考核核的作用用就是为为薪酬发发放提供供依据这这种认识识还是片片面的，绩绩效管理理不仅能能促进组组织和个个人绩效效提升、而而且还能能促进管管理流程程和业务务流程的的优化、最最终保证证组织战战略目标标的实现现。 1、绩绩效管理理促进组组织和

4、个个人绩效效的提升升 绩效效管理通通过设定定科学合合理的组组织目标标、部门门目标和和个人目目标，为为企业员员工指明明了努力力方向。管管理者通通过绩效效辅导沟沟通及时时发现下下属工作作中存在在的问题题，给下下属提供供必要的的工作指指导和资资源支持持，下属属通过工工作态度度以及工工作方法法的改进进，保证证绩效目目标的实实现。在在绩效考考核评价价环节，对对个人和和部门的的阶段工工作进行行客观公公正的评评价，明明确个人人和部门门对组织织的贡献献，通过过多种方方式激励励高绩效效部门和和员工继继续努力力提升绩绩效，督督促低绩绩效的部部门和员员工找出出差距改改善绩效效。在绩绩效反馈馈面谈过过程中，通通过考核核者与被被考核者者面对面面的交流流沟通，帮帮助被考考核者分分析工作作中的长长处和不不足，鼓鼓励下属属扬长避避短，促促进个人人得到发发展；对对绩效水水平较差差的组织织和个人人，考核核者应帮帮助被考考核者制制定详细细的绩效效改善计计划和实实施举措措；在绩绩效反馈馈阶段，考考核者应应和被考考核者就就下一阶阶段工作作提出新新的绩效效目标并并达成共共识，被被考核者者承诺目目标的完完成。在在企业正正常运营营情

5、况下下，部门门或个人人新的目目标应超超出前一一阶段目目标，激激励组织织和个人人进一步步提升绩绩效，经经过这样样绩效管管理循环环，组织织和个人人的绩效效就会得得到全面面提升。 另一一方面，绩绩效管理理通过对对员工进进行甄选选与区分分，保证证优秀人人才脱颖颖而出，同同时淘汰汰不适合合的人员员。通过过绩效管管理能使使内部人人才得到到成长，同同时能吸吸引外部部优秀人人才，使使人力资资源能满满足组织织发展的的需要，促促进组织织绩效和和个人绩绩效的提提升。 2、绩绩效管理理促进管管理流程程和业务务流程优优化 企业业管理涉涉及对人人和对事事的管理理，对人人的管理理主要是是激励约约束问题题，对事事的管理理就是流流程问题题。所谓谓流程，就就是一件件事情或或者一个个业务如如何运作作，涉及及因何而而做、由由谁来做做、如何何去做、做做完了传传递给谁谁等几个个方面的的问题，上上述四个个环节的的不同安安排都会会对产出出结果有有很大的的影响，极极大的影影响着组组织的效效率。 在绩效管管理过程程中，各各级管理理者都应应从公司司整体利利益以及及工作效效率出发发，尽量量提高业业务处理理的效率率，应该该在上述述四个方方面不

6、断断进行调调整优化化，使组组织运行行效率逐逐渐提高高，在提提升了组组织运行行效率的的同时，逐逐步优化化了公司司管理流流程和业业务流程程。 3、绩绩效管理理保证组组织战略略目标的的实现 企业业一般有有比较清清晰的发发展思路路和战略略，有远远期发展展目标及及近期发发展目标标，在此此基础上上根据外外部经营营环境的的预期变变化以及及企业内内部条件件制定出出年度经经营计划划及投资资计划，在在此基础础上制定定企业年年度经营营目标。企企业管理理者将公公司的年年度经营营目标向向各个部部门分解解就成为为部门的的年度业业绩目标标，各个个部门向向每个岗岗位分解解核心指指标就成成为每个个岗位的的关键业业绩指标标。 年度度经营目目标的制制定过程程中要有有各级管管理人员员的参与与，让各各级管理理人员以以及基层层员工充充分发表表自己的的看法和和意见，这这种做法法一方面面保证了了公司目目标可以以层层向向下分解解，不会会遇到太太大的阻阻力，同同时也使使目标的的完成有有了群众众基础，大大家认为为是可行行的，才才会努力力克服困困难，最最终促使使组织目目标的实实现。对对于绩效效管理而而言，企企业年度度经营目目标的制制定与分分

7、解是比比较重要要的环节节，这个个环节工工作质量量对于绩绩效管理理能否取取得实效效是非常常关键的的，绩效效管理能能促进和和协调各各个部门门以及员员工按着着企业预预定目标标努力，形形成合力力最终促促进企业业经营目目标的完完成，从从而保证证企业近近期发展展目标以以及远期期目标的的实现。 绩效管理理过程 （一）绩绩效管理理中的计计划 1制定绩绩效目标标计划及及衡量标标准 绩绩效目标标分为两两种 （11）结果果目标：指做什什么，要要达到什什么结果果，结果果目标的的来源于于公司的的目标、部部门的目目标、市市场需求求目标、以以及员工工个人目目标等。（22）行为为目标：指怎样样做 确定定一个明明智的目目标就是是既要确确定要实实现什么么结果又又要确定定怎样去去做，才才能更好好地实现现要达成成的目标标。 明智智的目标标（SMMARTT）原则则是指： S：具体体的（sspeccifiic）反映映阶段的的比较详详细的目目标 M：可衡衡量的（mmeassuraablee）量化的的 A：可达达到的（aattaainaablee）可以实实现的 R：相关关的（rreleevannt）与公公司、部部门目标标的一致致性

8、T：以时时间为基基础的（ttimee-baasedd）阶段时时间内 2对目标标计划的的讨论 在确确定SMMARTT目标计计划后，组组织员工工进行讨讨论，推推动员工工对目标标达到一一致认同同，并阐阐明每个个员工应应达到什什么目标标与如何何达到目目标，共共同树立立具有挑挑战性又又可实现现的目标标，管理理者与员员工之间间的良好好沟通是是达成共共识、明明确各自自目标分分解的前前提，同同时也是是有效辅辅导的基基础。 3确定目目标计划划的结果果 通过过目标计计划会议议达到管管理者与与员工双双方沟通通明确并并接受，在在管理者者与员工工之间建建立有效效的工作作关系，员员工意见见得到听听取和支支持，从从而确定定监控的的时间点点和方式式。 （二二）绩效效管理中中的辅导导 在确确定了阶阶段性的的SMAART目目标和通通过会议议明确了了各自的的目标之之后，作作为管理理者的工工作重点点就是在在各自目目标实现现过程中中进行对对员工的的辅导。辅辅导的方方式有两两种： （11）会议议式：指指通过正正式的会会议实施施辅导过过程 （22）非正正式：指指通过各各种非正正式渠道道和方法法实施对对员工的的辅导。 对员员工实现现

9、各自目目标和业业绩的辅辅导应为为管理者者的日常常工作，在在辅导过过程中既既要对员员工的成成绩认可可，又要要对员工工实现的的目标进进行帮助助和支持持。帮助助引导达达到所需需实现的的目标和和提供支支援，同同时根据据现实情情况双方方及时修修正目标标，朝着着实现的的目标发发展。这这也是对对怎样实实现目标标（行为为目标）过过程进行行了解和和监控。需需要强调调指出的的是：良良好的沟沟通是有有效辅导导的基础础。对于于员工的的参与，要要求员工工能够： （11）描述述自己所所要达到到的目标标（或实实现的业业绩） （22）对自自己实现现的目标标进行评评估 有效效的辅导导应该是是： （11）随着着目标的的实现过过程，辅辅导沟通通是连续续的； （22）不仅仅限于在在一些正正式的会会议上，强强调非正正式沟通通的重要要性； （33）明确确并加强强对实现现目标的的期望值值； （44）激励励员工，对对员工施施加推动动力（推推动力是是指一种种连续的的需求或或通常没没有意识识到的关关注） （55）从员员工获得得反馈并并直接参参与； （66）针对对结果目目标和行行为目标标。 （三三）绩效效管理中中的评价价 在阶阶段性工工作结束束时，对对阶段性性业绩进进行评价价，以便便能公正正地、客客观地反反映阶段段性的工工作业绩绩，目的的在于对对以目标标计划为为标准的的业绩实实现的程程度进行行总结，进进行业绩绩的评定定，不断断总结经经验，促促进下一一阶段业业绩的改改进。 通过过实际实实现的业业绩与目目标业绩绩的比较较，明确确描述并并总结业业绩的发发展表现现趋势。在在对阶段段性业绩绩评价之之前，要要进行信信息收集集，尤其其是对实实现目标标过程的的信息收收集，在在沟通和和综合员员工与管管理者双双方所掌

《绩效管理概念综合》由会员cl****1分享，可在线阅读，更多相关《绩效管理概念综合》请在金锄头文库上搜索。