11上海劳动关系协调员案例分析题B

1、2.1案例:人力资源的培训、背景资料：T公司是一家大型家庭耐用品制造商。随着业务发展，公司的高层越来越觉得人才培养的重要，从去年开始，公司每年都要拿出营业额的1.%用于员工的培训。公司还制定了“T精英”培养筹划,为公司将来的发展哺育和储藏人才。公司近来从一线提拔了20名中层的管理人员,这些人员来自不同生产、物流、设计、营销等部门，她们均有非常丰富的一线工作经验，人员的学历背景和年龄层次也有差距。为了让这些管理人员的管理能力得到迅速的提高并适应岗位的需求，公司组织规定人力资源部为这20名中层管理人员筹划为期一种月的培训。2、问题：（)如何按照合理的环节组织这次培训?答:一方面,要进行培训需求的分析，结合岗位阐明书等资料,理解这些中层管理岗位所需要的知识和技能，并理解她们既有的知识能力构造。另一方面,要制定出具体的培训筹划，涉及教材、培训师、培训方式、培训地点、费用等方面。第三，实行培训,培训过程中发现问题,及时解决。第四，培训成果的评估，涉及现场学习的成果，以及培训师的培训效果，尚有几种月后学员能力的变化等。(2)对于这些管理人员，适合的培训措施有哪些？答：培训的方式可以是多种多样的，对

2、于这些管理人员,可以采用授课方式增长她们的管理知识，还可以采用案例分析,小组讨论，管理游戏，角色扮演等形式增长她们的解决问题的技能，还可以轮岗,让她们理解公司其她部门的运营。2.2案例:人力资源的招聘1、背景资料：飞鹰广告公司是一家以户外广告为重要业务的广告公司，公司通过三年的艰苦创业,终于有了稳定的客户和收益，在业内也有了一定的出名度，为了使业务有更好的发展,今年开始，公司不惜重金聘任猎头公司为公司招聘高档人才,这些人才均有行业内出名公司的工作背景或海外背景,所聘的人员不仅薪资高，并且都是经理级以上的职位，半年来，公司60以上的经理人都是外聘的“空降兵”。但让公司总经理没有料到的是,这些外聘的经理人大多呆不到半年就走了,并且尚有几种骨干老员工也辞职了。如在市场部，新聘的市场经理李强就是美国博士刚毕业的“海归”,对于这样空降过来的学院派海归，本来市场部的老员工非常不满意,特别是张海，她和老板一起创业，业绩始终优秀,本来觉得这个职位肯定是自己的,可李强的到来，只能让张海做一种副经理。李强从开始上任起就发现下属不可以好好配合，并且自己在国外学习到的诸多新措施由于没有资金和人力的支持也不能得

3、到顺利的实行。干了半年，李强心灰意冷，跳槽到此外一家公司去了，而张海对自己在公司的发展也失去了信心,跳槽到另一家公司做销售经理去了。2、问题:()飞鹰广告公司的招聘存在什么问题？答：飞鹰公司采用的是外部招聘的方式。外部招聘虽然可以引入新思想和新技术,但是也有如下的缺陷:)应聘人进入角色慢,且对公司文化需要较长时间的适应。）招聘成本较高，通过猎头公司招聘需要支付高额的猎头费用,并且外聘人员往往薪资较高。3）决策的风险较大,相应聘人的判断是通过很短的时间考察决定的,很容易发生偏差，一旦出错，公司蒙受损失。4)影响内部员工的积极性。公司内部的人员得不到提拔,会影响她们的工作积极性,也容易使人员流失。(）应当如何改善目前的招聘状况?答：改善飞鹰公司的招聘应从如下几种方面入手：一方面需要做工作分析，拟定所需要岗位的具体任职资格和条件,并且,要考虑到公司文化和公司发展阶段等因素对招聘的影响。另一方面，拓展招聘渠道,采用内外招聘结合的方式,不仅能引进新的管理方式,也能激活既有的人员。第三,谨慎选拔，采用比较科学的人才评价技术，精确地做出判断。第四,注重公司内部的人才培养和职业生涯规划,为公司储藏人才

4、。.案例:薪酬管理1、背景资料:飞达事业有限公司是一家民营的汽车配件公司，成立于1995年，通过十近年的发展,己成长为一家拥有50多名员工的中型公司,由于近年来发展过于迅速，人员也飞速增长,目前突出的问题是岗位职责不清,并且常常发生推诿扯皮的现象，该公司的薪资体系是制定的，这几年都没有调节过，始终是十三薪（即年薪为十二个月的固定工资加上一种月工资的年终奖金）的方式。由于没有清晰的岗位职责，各个岗位上的用人原则比较模糊,从而导致公司的薪酬鼓励体系也无法与岗位的价值相对等，员工在这方面意见很大,士气也有所下降。近来一年,员工流失率比前一种年度增长了1%，并且,诸多离职的员工都跳槽到了本地的一家中外合资的汽车配件公司,据说那里的待遇要好某些。虽然公司的业绩每年在节节攀升，但是目前的状况不得不令公司的总经理王海感到担忧，她规定人力资源部尽快提出薪酬改善方案以解决目前的问题。、问题：()目前飞达公司的薪酬管理体系存在什么问题？答：飞达公司的薪酬体系存在如下问题：1）飞达公司的薪酬体系比较陈旧，岗位职责和薪酬待遇不匹配,已经不能适应目前公司发展状况。2)既有的薪酬体系比较僵化，没有和员工的绩效相联

5、系,不仅不能体现出对外的公平性,也缺少对既有员工的鼓励。3)没有明确的薪酬水平市场定位，薪酬缺少竞争力。4）个人的收益和公司的发展没有关联,员工缺少归属感。(2）如果进行薪酬再设计,应当按如何的环节来做？答:要进行薪酬再设计,一方面要进行工作评价,拟定岗位在公司的重要性和该岗位在公司中所处的薪酬水平。另一方面，设计适合公司现状的薪酬构造，并进行合理的分级，薪酬构造要和员工的绩效挂钩，具有一定的鼓励性。第三，进行薪资调查，理解市场的薪酬水平,根据公司的经营状况拟定薪资方略,要使本公司的薪酬同行业劳动力市场具有竞争力。第四，根据环境状况，对薪酬方案进行控制和调节。.4案例:绩效管理1、背景资料：飞鹰公司是一家经营服装的贸易公司,在创业初期,减少成本、提高销售额是公司的目的。那时由于业务繁忙,且人员少，公司没有制定一套正式、完整的绩效考核制度，只是由公司副总经理兼任人力资源总监王总，采用某些模糊的考核，年终根据公司的经营状况和对员工的理解,发放资金。平时,她会不定期的对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励;也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩持续下滑,她会找员工谈心,找缺陷,

6、补局限性，鼓励员工积极进取。 这几年公司发展非常迅速，已经由最初的十几种人发展到目前的上百人。随着规模不断扩大,管理人员和销售人员的增长,问题也浮现了，员工的流失率始终居高不下,员工的士气也不高。王某不得不考虑,与否该建立绩效考核的正式制度，以及如何对管理人员考核等问题。2、问题：(1)该公司绩效管理存在什么弊端？答：1）绩效管理措施过于粗犷,没有科学合理的绩效管理流程。2）绩效考核措施过于简朴,主观因素太重，没有科学、客观的考核指标和考核措施。3)没有明确的绩效目的，对员工的考核太模糊。)绩效管理流于形式，没有和员工的薪酬、人员任用和发展合理的挂钩。(2）如何改善既有的绩效管理状况?答：一方面，明确部门职责,在岗位阐明书的基本上，建立一套有效的绩效管理体系,实现绩效管理的公正、公开、公平。另一方面，明确绩效目的,并和员工沟通让员工理解和人认同目的。第三,在整个绩效管理过程中,要保持和员工的沟通，发现问题及时解决。第四,选用科学的考核措施,实现考核的客观公正。第五,要将考核成果反馈给员工，协助员工改善绩效。第六，将考核成果和员工的薪酬、晋升、培训结合起来。.5案例:人力资源规划l、背景

7、资料：红星模具厂是一家有50年历史的老厂，既有员工30人。在之前，公司的赚钱状况始终较好,这些年由于市场的变化，公司经营不断的走下坡路。赵丰是这个厂的新任厂长，赵丰97年大学毕业后就在厂里工作，经历了公司的兴衰。赵丰是工程师出身,这些年在工作的同步也不断的进修学习,不仅获得了工程研究生学位,还获得了MB的学位。赵丰积极地谋求措施变化工厂的状况,在不断的努力和上级领导的支持之下,红星厂改造了厂房并引进了新的生产设备,但新设备运营之后,诸多老工人由于技术落后，不可以胜任新的工作,并且，新的设备由于提高了工作效率，因此不需要那么多的人,人力资源部记录了一下,新设备启用后,会有60名人员的富裕，这些人员如何安顿，是公司的一种大难题，人力资源部建议裁人一部分,赵丰对这个建议踌躇不决，毕竟诸多人都是她的教师傅、老同事，但是,厂子的财务状况也不好,不能白养那么多的富余人员。2、问题：请你从人力资源规划的角度谈谈如何解决红心模具厂的问题？答：1）红星模具厂所面临的问题是人力资源过剩的问题。2）尽量不要采用裁人的方式，对于一种老厂说裁人不仅仅会影响员工的士气,并且裁人需要公司支付大量的补偿金,解决不当还

8、会引起法律纠纷。3)可以采用多种方式调节人力资源过剩的状况：停止外部招聘人员;减少工作时间。从而减低人员成本；鼓励提前退休;通过减少工资或限制工资增幅来减少人工成本;可以采用工作分享,让更多的人参与工作。)积极的和员工沟通,号召员工和公司一起共度难关。5）对既有人员进行培训,让更多的人掌握新技术,胜任新的工作岗位。2.6案例：公司搬迁过程中劳动关系的解决问题1、背景资料:某公司因环境整治需要从市中心区域搬迁至远郊。部分骨干员工觉得路途遥远，且公司未提供上下班班车便利，不乐意去新址上班，向公司提出：这种搬迁已经导致原合同无法履行，规定解除劳动合同,并规定公司支付经济补偿金，公司未予批准，并告知这些员工按期到新址上班，否则作旷工解决。事后，这部分员工未按告知规定到新址上班,公司以旷工为由解除了劳动合同。同事，公司对部分不需要的富余职工，未经协商,直接以签订劳动合同步的客观状况发生重大变化而解除劳动合同。由此,两类员工均与公司发生争议。、问题：（1)公司对骨干员工作出解除劳动合同的解决与否合法？为什么?答：公司以这个理由解除合同不合法。理由如下：公司从原址搬到远郊,由于路途遥远，未提供交通便

9、利,客观上对员工履行本来的合同导致了极大的困难,属于情势变更-即劳动合同签订时所根据的客观状况发生重大变化致使原劳动合同无法继续履行。在这种状况下，按照法律规定，应当先行与员工协商变更劳动合同，在协商不成的状况下公司可以解除劳动合同,但这种解除不是由于员工的过错，应当支付员工的经济补偿金。()公司对富余员工作出解除劳动合同的解决与否合法?为什么？答:公司解除合同不合法。理由如下:按照劳动法律规定,客观状况发生重大变化致使原劳动合同无法继续履行的，双方应当协商变更劳动合同，协商未达到一致的，公司方可解除劳动合同。本案中，公司未经协商变更劳动合同,直接解除劳动合同,不符合法律规定。2.案例：公司规定员工补偿损失的问题1、背景资料:蔡某是甲公司的项目经理,与单位签订了为期3年的劳动合同,负责甲公司对外承办的某软件开发工作。工作了1年多,蔡某由于对公司的薪资分派不满，接受了另一家乙软件公司的工作邀请。由于乙公司的软件开发急需蔡某加入，蔡某遂向甲公司提交书面辞职报告，并于次日就到了乙公司工作。甲公司觉得蔡某辞职需要提前1个月告知公司,否则应当承当由此对公司导致损失的补偿责任。由于蔡某忽然辞职,甲公司紧急通过猎头公司高薪聘任了李某担任项目经理以继续项目开发进程,支付了猎头公司服务费用万元人民币。此外，由于项目的开发进程仍然受到影响,软件开发进度被迫推迟0天，被项目委托方根据合同商定索赔违约金5万元。 甲公司觉得根据原劳动部的有关规定,蔡某应当补偿公司猎头费用万元和违约金5万元。蔡某觉得自己没有过错，单位不能规定她补偿损失，于是申请劳动争议仲裁。2、问题：(1)甲公司能否规定蔡某补偿经济损失?为什么？答:公司可以规定蔡某补偿损失。由于根据劳动合同法的规定,劳动者未依法解除劳动合同给对方导致损失的，应当承当补偿责任。()甲公司规定蔡某补偿的损失与否可以得到所有支持？为什么？答:1)公司规定蔡某承当的损失补偿不能得到所有支持。2)根据原劳动部违背（劳动法)有关劳动

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