毕业论文--中小型企业吸引人才机制的研究

1、届别 2012届 学号200814150131毕业设计（论文）广东省服装行业中小型企业吸引人才机制的研究以广东圣地亚服饰为例 姓 名 龙 娟 系 别、专业经济与管理系、人力资源管理专业导师 姓 名、职称 吴 志 平 、 讲 师 完 成 时间2012年5月5号 目录摘 要Abstract1 导论11.1问题的提出11.2本论文相关的国内外研究动态11.3本论文相关的国内研究动态综述21.4论文研究的意义21.5论文主要研究内容与创新点32广东圣地亚服饰吸引人才的现状及问题32.1广东服装行业中小型企业的概况32.2圣地亚服饰的概况52.3圣地亚服饰吸引人才的现状62.4 圣地亚服饰吸引人才的问题73广东圣地亚服饰吸引人才困难的原因分析83.1人才管理理念存在认识偏差83.2缺乏科学的人才管理战略策略83.3人才激励机制不健全94广东圣地亚服饰吸引人才的路径选择94.1建立现代企业管理模式94.2建立适合企业的人才发展战略104.3建立良性的企业文化，增强企业的凝聚力114.5制定公正合理的绩效考评制度114.6建立科学的人才培训机制11结论11参考文献13致谢14摘 要改革开放以来，广东

2、省服装行业的企业得到了快速发展，对广东省国民经济的稳定增长、缓解就业压力等方面发挥着越来越重要的作用。而人才是支撑广东省服装行业的企业发展的关键，但由于自身的劣势，广东省服装行业的中小型企业在吸引人才的竞争中处于明显的劣势，很多企业招不进人才、留不住人才和育不出人才，导致服装行业的中小型企业人才匮乏，影响到企业自身的发展，基于此，本文选择广东圣地亚服饰作为代表性企业，分析了广东圣地亚服饰吸引人才的现状及问题，对广东圣地亚服饰吸引人才困难的原因进行了探讨，根据以上的分析，提出了广东圣地亚服饰吸引人才的路径选择，以期为广东圣地亚服饰在吸引人才方面提供借鉴可参考。关键词：广东省；服装行业；圣地亚服饰；吸引人才ABSTRACTSince the reform and opening, guangdong province of small and medium-sized enterprises clothing industry has been developed rapidly, to guangdong province the stable growth of national ec

3、onomy, relieve employment pressure are playing a more and more important role. Talent is the support of small and medium-sized enterprises of guangdong province garment industry enterprise development key, but because of their weaknesses, clothing industry of small and medium-sized enterprises of guangdong province in attracting talent competition at a clear disadvantage, a lot of enterprises recruit not into the talents, could not keep talents and the talent education does not, leading to the c

4、lothing industry of small and medium-sized enterprises lack of talent. Based on this, this paper choose guangdong the holy land and dress as a representative enterprise, analyzes the holy land and guangdong to attract talent dress situation and problems, the holy land and dress of guangdong to attract talents probe into the cause of the difficulty, according to above analysis, and put forward the guangdong holy land and dress to attract talent route choice, so as to the holy land and dress in gu

5、angdong in attracting top talent can provide reference for reference.Key words: Guangdong province; Clothing industry; The holy land and accessories; To attract talents1 导论1.1问题的提出金融危机爆发以来，世界经济进入相对平稳的时期，但仍存在很多不确定性和不稳定性，广东省服装行业中小企业在经历金融风暴后面临着各样新的挑战，国内国际市场竞争愈发激烈。广东省整个服装行业都在走下坡路，在新形势下，服装行业的中小企业面对新的市场变化，想要提高其市场占有率，关键在于充分认识到中小企业中人才资源的重要性，并且要形成企业自身对人才的竞争力，同时精心培育企业人才，形成企业参与市场竞争的特色和优势，才能在日益激烈的竞争中求生存、谋发展。人才是中小型企业获得长期生存与持续发展的动力，人才问题是其所面临的最大挑战，如何吸引人才已成为中小型企业十分关心的问题。1.2本论文相关的国内外研究动态国外学者对企业吸引人才的相关理论研究起步较早，历史

6、源远流长。在国外，很多学者从不同层面对吸引人才的理论进行了研究，主要有：高额奖金吸引世界前沿领军人才。这种引进模式以增进国内学术与国际交流为主。常见于经济实力及科学实力均比较强而且科研环境比较宽松的国家，如美国、德国等。提供的奖金优厚而且配套条件极好。经费可由获奖者自由支配，如德国的保罗奖1。弹性工作制目前也是吸引人才的主要方式，60年代由德国的经济学家提出的，当时主要是为了解决职工下交通拥挤的困难，主要是指完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度，到90年代，大约40%的大公司采用了弹性工作制，其中包括杜邦公司、惠普公司等著名的大公司。2现阶段弹性工作制已经不仅仅是时间上的弹性，还有地点上的弹性，现在流行的SOSO一族正是在家办公的极好体验，这些自由的工作机制对人才的吸引力不容小觑。引进学术（科）带头人。这种模式在发达国家、地区以及发展中国家都比较普遍。通过较为丰厚的奖金以及带头人的人格魅力持续吸引优秀人才到本地研究机构进行长期研究，带动相应学术领域发展，如中国台湾地区的台湾杰出人才发展基金。6基于创新基地引

7、进人才团队。引进人才团队这种方式是最近几年才兴起，主要出现在我国这样正在崛起的发展中国家。以我国高等学校学科创新引智计划（111计划）为代表。通过培育高水平的研究基地引进并培养人才。该模式以培养人才为主，常见于经济、科学均较发达的国家和地区。以日本21世纪卓越研究基地（COE）计划为代表。7经济全球化浪潮中，越来越需要国际化的人才，目前许多跨国公司是把自己的员工派遣至与自身有合作的跨国公司去，通过国际合作，利用他国人才和技术提升自己的国际竞争能力和水准，这实质上是一种高级的培训机制，这种出国学习的机会对于高级人才很有吸引力。111.3本论文相关的国内研究动态综述国内很多学者从不同层面对吸引人才的理论进行了研究，主要有：王蓉（2010）通过分析目前中小企业在人力资源管理方面存在的问题。提出了中小企业应该采取的人力资源管理战略建议。4袁淑玉（2009）从心理契约的角度探讨通过建立劳动双方都认同的心理契约，来提高优秀人才与企业的契合度，在工作岗位上获得良好的业绩，从而留住和吸引优秀人才。5还有学者从企业文化的角度阐述吸引人才的问题，企业文化对员工行为方式及价值取向有一定的导向作用，企业文化还

8、对员工的行为有一定的约束作用，企业文化的约束是一种软约束，个体会因为从众心理而向企业希望的方向靠拢，优秀的企业文化还能对人才市场产生辐射作用，这样能更好的吸引和留住人才。长安汽车独家赞助支持的“长安汽车杯”明日之星工业设计大赛在重庆高校开展，这种采取企业结合大赛的手段来吸引人才的创新模式卓有成效，通过开展此类活动，加强与各院校的交流互动，可以吸引更多优秀的大学毕业生关注和加盟长安。王英提出柔性管理模式吸引人才更有效，17现阶段80后俨然已经成为企业的中坚力量，28岁以下的独生子女一代需要更多的是鼓励，因此以管理的柔性化和软化来激发人的主观能动作用，以求适应刚性竞争的需要已经成为一种吸引人才的趋势。学者梅雯提出建立完善的薪酬体系来吸引人才，最早清晰地界定工资性质的人是亚当斯密,他在国民财富的性质与决定因素的研究一书中指出:工资是劳动的价格,而劳动是财富的源泉之一,并开创了著名的工资差别理论。18薪酬是体现员工价值的最重要的指标，高薪引才是吸引人才最通俗的办法，企业内部实行不同的薪资等级，还能够激励企业员工奋发向上。还有学者指出运用品牌效应来吸引人才，这里的品牌可以指公司的产品品牌，产品有

9、知名度，自然能给社会各界展现一个良好的公司形象，从而提高企业自身在人才市场的知名度，打造属于自己的雇主品牌。虽然国内外学者都对企业吸引人才的相关理论做了大量的研究，也取得了丰富的成果，但是没有细化到针对广东省服装行业的中小型企业如何吸引人才的问题上，对于服装行业的中小型企业想要生存和发展，人才起了关键性的作用。1.4论文研究的意义现代社会人才对于企业的重要性已经不言而喻，21世纪企业的核心竞争力在于人才，当前阶段服装行业的中小型企业正面临着严重的人才危机，企业内部人才不稳定，流失快，企业内部人才储备不够，不能满足企业快速的发展，加之，中小型企业规模小、资金实力不强、抗风险能力差，对优秀人才的吸引力不够，因此探讨如何吸引人才对于企业来说具有重要的现实意义，中小型企业想在激烈的市场竞争中立足，就必须重视人的价值，采取有效的措施去减少人才的不稳定性，增强自身对人才的吸引力，并且要制定适合自身发展的人力资源策略，采取科学有效的措施来吸引人才，建立完善的培训机制，开发增值企业的人力资源，只有这样企业才激烈的竞争中稳步发展。本文通过分析后金融危机背景下服装行业中小企业吸引人才存在的一些问题，提出一些路径方法来解决问题，希望能对服装行业的中小企业在吸引人才方面有一定的借鉴和帮助。1.5论文主要研究内容与创新点本文运用人力资源吸引人才的理论知识，通过分析广东省服装行业中小型企业的发展现状与存在的问题，选取广东圣地亚服饰进行深入的研究和探讨。 本文的内容包括四个部分。 第一部分是导论，分别介绍了选题背景、国内外研究动态及论文研究的实践意义。 第二部分通过分析整个服装行业发展的现状和广东圣地亚服饰公司的概况，总结出广东圣地亚服饰在吸引人才方面的现状及存在的一些亟待解决的问题。 第三部分分别从人才管理理念、管理策略、激励三个角度对广东圣地亚服饰吸引人才困难的原因进行分

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