06090-人员素质测评理论与方法

1、人员素质测评第一章（填多）1、人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成（单）2、素质可塑性：个体的素质是在传、外界响与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，但并非一成不变的，个体可通过后天开发和化而改变和发展素质，因而具有一定的可塑性（单）3、素在性：素质虽然客观存在于所有个体身上，但却是看不见、摸不着、说不请的，所以具有隐蔽性和抽象性。素质在性的载体是人的生理结构和心理结构。素质的在性也决定了素质能不能进行直接测评，需要借助其他手段和工具进行间接测评。（单）4、素质表出性：素质具有在的隐蔽性和抽象性，但它总是通过一定形式表现出来。（单）5、素质差异性：个体的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式和工作绩效中。无论是同一个体的各种素质比较，还是不同个体的同一素质比较，都是“横看成岭侧成峰，远近高低各不同（填）6、目前应用最广泛的素质模型主要有素质冰山模型、素质洋葱模型和素质五结构模型。（单）7、美国著名社会习理学家戴维.麦克利兰于1973年提出了“素质冰山模型”。（单）8、美国学者理查德.博亚特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型。（单

2、）9、“素质洋葱模型”把素质由到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机的个性。（多）10、素质五结构模型认为，素质一般包括心理素质、品德素质、文化素质和身体素质五个方面，相辅相成。（多）11、目前人员素质测评大多针对的是知识因素、能力因素、性格因素、动力因素、品德因素和情商因素这六个方面。（单）12、能力是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。（单）13、性格是个体最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯了的行为方式的个性心理特征。（单）14、价值观、动机、兴趣都是动力因素。其中价值观是层次最高、影响面最广的因素。（单）15、兴趣是最低层次的动力因素（单）16、品德，又称“人品”，是道德在个体身上的体现，指个人在长期的社会化过程中按照社会规行动时所表现出来的经常性的、稳定性的特征或倾向，也是个人遵守社会规，进行社会行为的在调节机制。（多）17,根据人员素质测评的目的，可以将其划分为配置性测评、选拔性测评、鉴定性测评、诊断性测评和开发性测评。（多）18,配置性测评的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。

3、（单）19、针对性：配置测评的目的是以所配置的职位（工作）要求为依据，寻找合适的申请者，整个测评活动都应该围绕这一目的而进行。（单）20、选拔性测评：当某一职位有众多的求职者，组织在采取一定的甄选手段淘汰一部份不合格者后，仍然留有众多的求职者，组积在采取一定的甄选手段汰一部分不合格者后，仍然留有许多可供选择的合格人选时，通常需要采用此类测评方式。（单）21、测评标准的刚性最强。（多）22、选拔性测评的原则：公平性原则、公正性原则、差异性原则、准确性原则、可比性原则。（单）23、全面性原则：要求鉴定性素质测评的围，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形式的全过程及素质结构中的所有因素，这样才能突出鉴定性测评的概括性特征。（多）24、诊断性测评的特点：测评容精细而广泛、测评过程寻根究底、测评结果不公开、较强的系统性。（单）25、科学的绩效管理体系包括四个重要环节：绩效计划、锁效监考、锁效评价，绩效反馈。绩效计划是绩效管理的首要基础环节。第二章（单）1、世界上第一个成功的智力测量表一比奈.西蒙量表。（填）2、比奈.西蒙量表采用的是行为表现方法。（单）3、中国的比奈量表

4、（第三次修订本）是由大学吴天敏教授于1982年根据“比奈-西蒙”量表并结合我国的情况修订而成的。（填）4、宋元时期具有的显著特点就是人员素质测评理论己经开始系统化，并提出了争较和九验、外貌举止测评法、言语行事测评法。（单）5、新中国成立后我国的人员素质测评事业的发展过程：停滞阶段（1949-1978年）；复阶段（1979-1988年）；初步应用阶段（1989-1997年）；繁荣发展阶段（1998年至今）第三章（多填）1、人员素质测评的主要理论基础有：人性假设理论，个体差异理论、特质理论、胜任力素质模型理论和人职匹配理论。（填）2、随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也在不断深化，先后经历了“经济人”假说、“社会人”假说、“自我实现人”假说、“复杂人”假说等阶段。（单）3、“经济人”是古典管理理论对人的看法，即把人当做“经济动物”来，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，工作的目的只是为了获得经济报酬。（单）4、弗雷德里克.泰罗是“经济人”观点的典型代表。（单）5、“社会人”假说的理论基础是人际关系学说。文案大全（单）6、社会人假说认为，人不但有经济方面和物质方面的需求

5、，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求。（单）7、“自我实现人”的概念是由美国著名的人本主义心理学家马斯洛提出的。（单）8、美国组织心理学家克里斯.阿吉里斯提出了从不成熟到成熟的理论。（单）9、“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初由美国管理学大师埃德加.沙因提出的。（多）10、个体倾向差性异主要体现在个体的需要差异、个性的动机差异、个体兴趣差异和个体的世界观差异四个方面。（单）11、需要是人对某种目标的渴求和欲望。（单）12、动机是指推动人们去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望和信念等。（单）13、兴趣是人积极探索某种事物的认识倾向。（多）14、个体的兴趣有着明显的差异，这些差异可以概括为：兴趣的倾向性差异、兴趣的广泛性差异、兴趣的待久性差异、兴趣的有效性差异。（填）15、五因素人格模式的容主要包括：责任心、外倾性、亲和性、情绪稳定性、经验开放性。（单）16、责任心，这是五因素人格理论中最重要的因素。（单）17、胜任力这一概念最早由美国哈佛大学教授戴维.麦克利兰于1973年正式提出。（填）18、从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力由个体特征、行为特征和

6、工作的情境条件三部份构成。（多）19、一套完整的胜任力素质模型，应该包含：模型结构、指标名称，指标定义、指标维度、行为等级等几个部份。（填）20、胜任力词典是提炼出的胜任力的集合和胜任力的分级描述记录。（单）21、胜任力素质的表现分为两个方面：显性素质和隐性素质。显性素质容易被察觉和考察，包括技术水平、知识水平。隐性素质一般来讲是不容被考察的，包括价值、人生观，人生态度、在驱动等。（单）22、深度访谈法主要是对研究对象进行工作方面的访谈，了解研究对象工作的容、形式，要求，以及完成这些工作需要具备的知识、职业技能等，通过大量的访谈，从中探寻和总结出某项工作的胜任力。（单）23、专家风暴法是指集中研究中所需各领域的资深、权威人士就某一项胜任力因素进行讨论，大家可以就自己所在领域提出自己的意见，允许自我辩论，最终得出一个大家认可的结论。（单）24、行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项。（单）25、岗位能力需求分析法：首先通过分析岗位的特点，总结出该岗位的胜任力条

7、目，然后让该领域一线的专家对这些条目进行选择，得出该岗位的胜任力标。（单）26、特性-因素理论又被称为帕森斯的人职匹配理论。文案大全（单）27、美国职业心理学家约翰.霍兰德创立的人格类型一职业匹配理论对人员素质测评的发展产生了重要的影响。（单）28、实际型这种类型的人的人格倾向是喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。（单）29、艺术型这种类型的人具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征，喜欢艺术性质的职业和环境，不善于事物性工作。（单）30、传统型这种类型的人具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征。第四章（填）1、人员素质测评指标包括测评要素与测评标准两部份。（填）2、测评标准一般由测评标志、测评标度、测评标记三个要素组成。（单）3、测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。（单）4、量词是标度，是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。（单）5、数量式标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度形式。（填）6、在人

8、员素质测评标准体系设计中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。（单）7、针对性原则是指根据人员素质测评的目的、对象、情境的不同，设计结构不同的测评指标体系。（单）8、可操作性原则是指所有被选择的测评指标都必需有工具能够进行客观或者相对客观的测量和评价，而且每个测评指标的评标准应该可以通过直接察、计算或其他的方法进行辩别、把握和计量。（单）9、完备性原则是指处于同一个测评指标体系中的各种指标要相互配合，在总体上能够全面地反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征，使整个测评对象包含在测评指标体系之中。（单）10、简练性原则是指测评指标的设计应尽量简单，只要能达到既定的测评目的并获得所需要的功能信息即可。（多）11、测评要素的定方法：工作分析法、胜任特征法，头脑风暴法。（填）12、人力资源管理的核心原则是人岗匹配。（多）13、确定测评标志的原则：测评标志应该具有直接的可操作性、确定标志的确定应该与标度相结合，确定标志应该建立在对岗位具有深刻了解的基础上、确定测评标志应当考虑测评目的。（多）14、确定测评标志的方法有工作分析法、专家小组讨论法、上级确定法、经验总结法等多

9、种方法。（单）15、经验总结法，通常是运用往年已经被证实有效的标志来继续今年的测评，或者是运用其同行企业的标志，或者是运用该领域的权威专家所提出的标志。（多）16、测评指标权重的确定方法：德尔菲法、层次分析法、多元分析法、主观经验法、比较加权法。文案大全第五章（多）1、履历分析表（问卷）的编制方法主要有三种：工作分析法、等级评定法、历史分析法。（单）2、历史分析法的基本思想是：选人和用人都不能脱离特定的历史背景，不能超越和落后于时代的发展水平和要求。（单）3、公平性原则是指设计者在设计履历表的时候要做到对所有应聘者一视。（单）4、个人基本信息可以称得上是履历表的最基本的组成部分，也是一份设计良好的履历表的基石。L（单）5、实证法是指根据项目与效标之间的关系，对每个项目或项目选项进行评价并赋子权重，是一种最常用的履历项目筛选方法。（单）6、结构法首先依据工作分析或者相关理论提取与职位相关的结构要素，然依据结构要素来建构测量项目，计算测量项目之间的相关性，然后剔除相关性较弱的项目，只保留与潜在结构要素或者理论相关的项目。第六章（填或单）1、笔试测评的价值在于通过一些基础的专业知识与技能的测评，起到检测、也顶逃爸生及淘汰的作用。（填或多）2、笔试测评的容很多，归纳起来主要有基础知识测评、专业知识测评、相关知识测评、性格测评和智商测评等。（单）3、笔试测评试题的来源即根据编题计划收集的有关资料。所收集的资料应满足丰富性和普遍性这两个条件。（单）4、选择题目是目前笔试测评中应用最为普遍的一种客观性试题（单）5、论述题综合程度高，解题难度大，主要用于考察被测评者的理解能力，论述能力及运用原理或观点分析问题的能力等。（单）6、选择题是标准化考试采用的主要试题类型。（填或满）7、笔试试题在编制方法上主要有选题、改题和编题三种类

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