绩效考核的四种方法
4页1、目标管理绩效考核法1.目标管理概述管理大师彼得德鲁克最早提出了“目标管理”(Management By Objectives,MBO)的概念。德鲁克认为,并不是有了工作才有目标,而是有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务必须转化为目标”,即先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标,然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极、主动予以实现。目标管理的设计思想是通过有意识地为员工建立一个目标,实现影响其工作表现的目的,进而达到企业绩效改善的效果。2.目标管理考核法操作流程目标管理考核法的操作流程如图1-1所示。编制员工工作目标列表明确业绩衡量方法 进行业绩评价图1 目标管理考核法的操作流程(1)编制员工工作目标列表。员工工作目标列表的编制由员工和上级主管共同完成,目标的实现者同时也是目标的制定者,这样有利于目标的实现。(2)明确业绩衡量方法。一旦确定某项目标被用于绩效考核,必须收集相关的数据,明确如何以该目标衡量业绩,并建立相关的检查和平衡机制。(3)进行业绩评价。在绩效指标的截止期限到达后,将员工的业绩与设定目标相比较,计算出两者的差异(百分比),如实
2、现了目标(=100)、超出了目标(100)或未达到目标(100),将奖惩措施与差异挂钩,识别是否对该员工安排相关的培训,进而评价企业战略的达成情况并提出下一时期的新目标。关键业绩指标绩效考核法1.关键业绩指标概述关键业绩指标(Key Performance Indicators,KPI)是一种目标式量化管理指标,即通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,进而对流程绩效进行衡量,同时也是对企业运作过程中关键成功要素的提炼与归纳。关键业绩指标设计的思想是对影响80%工作的20%关键行为进行量化,使之成为可操作性的目标,从而提高绩效考核的效率。关键业绩指标的个数一般控制在512个。2. 关键业绩指标考核法操作流程关键业绩指标考核法的操作流程如图1-2所示。明确企业总体战略目标 确定企业的 战略支目标 内部流程的 整合与分析部门级关键业绩指标的提取形成关键业绩指标体系图2 关键业绩指标考核法的操作流程(1)明确企业总体战略目标。根据企业的战略方向,从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点,并运用关键业绩指标的设计方法进行分析,从而明确企
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