生产车间员工培训方案设计

1、word员工培训方案某某市鑫科创塑胶制品某某行政部 / 目录 第一章、培训方案设计的目的与原如此 一、培训方案设计的目的 二、培训方案设计的原如此 第二章、培训体系的组织架构和管理模式 一、培训体系的组织架构 二、培训工作流程 三、培训管理模式 第三章、培训需求分析 一、培训需求分析的内容 二、培训需求分析的流程 第四章、培训计划制定 一、培训计划制定的原如此 二、培训计划的结构 三、培训计划的内容 四、培训计划制定流程五、培训内容的设计六、培训途径 七、培训形式 八、培训教师的选择第五章、培训实施与培训管理 一、培训费用预算 二、风险分析与对策 三、具体事务管理 四、工具设计 第六章、培训效果评估 一、评估的目的 二、评估的内容 三、评估的信息收集方法 四、评估的流程 五、评估报告第七章、年度培训计划 第一章、培训方案设计的目的与原如此一、培训方案设计的目的企业培训的根本目的在于实现员工和企业的共同开展。具体表现为：一、提高员工素质，促进员工开展。二、改善绩效。通过培训，从弥补员工知识不足、提供职务开展能力、提供观念变革的动力、保证有效工作的手段等方面改善员工和组织绩效。三、进展人才

2、储藏1、人员知识、技能结构的优化2、后备人才与战略人才培养四、企业文化的培育人力资源开发是企业文化建设的重要内容。是以人为本根本宗旨的充分表现。通过对员工的培训和开发，不断完善企业文化建设，企业最终成为学习型组织，实现公司与员工价值和开展的统一。公司的责任员工的权利教育培训按公司战略开展要求,开展有组织、有效率的培训工作组织目标二、培训方案设计的原如此1、培训的战略性原如此培训是企业战略的表现，同时培训工作在企业开展中具有战略地位。2、培训目标与企业目标相统一的原如此培训以公司总体目标的实现为中心，旨在提高企业的核心竞争能力、获利能力与获利水平。 3、培训的系统性原如此培训工作是一个系统工程，它涉与到企业开展的方方面面。培训的系统性主要表现在：全员性：全员都是受训者，从一线工人到最高领导都要承受培训；全方位性：充分调动各种资源，满足不同层次、不同系统、不同侧面的需求，实施全过程、全方位的服务。全过程性：培训的过程贯穿于企业开展和员工职业生涯的始终。4、培训的实用性原如此主要表现在：培训内容和培训对象的针对性、培训形式的多样性、培训方式的灵活性等。5、理论与实践相结合、学以致用的原如此符

3、合公司培训的目的，在传播先进理念、传授专业知识的根底上，提高员工解决实际问题的能力。符合成年人的学习规律，注重实践操作。发挥受训者的积极性和主动性，强调受训者的参与和合作，多以体验性的训练为主。6、专业技能培训与组织文化培训兼顾的原如此7、培训体系的开展性原如此强调动态管理，在实施中不断完善，不断改善培训效果。 8、绩效考核与培训开发联动的原如此 培训是绩效改善的手段。同时，绩效考核又对培训效果进展检验。促使培训工作不断优化。 9、全面提高与重点培养相结合的原如此在全面提高员工素质的根底上，突出企业的人才培养战略，为企业开展进展充足的人才储藏。10、投资效益原如此培训是一种最大的投资。要进展科学设计、认真组织，保证培训效果，实现收益的最大化。第二章 培训体系的组织架构和管理模式一、培训体系的组织架构完善的组织管理是培训工作顺利完成的保证。根据组织的规模以与培训工作的完善程度不同，培训组织可以有不同的设计。本方案根据组织培训工作的普遍倾向设计。公司决策层部门A部门B部门C培训其它 培训实施 培训管理 公司1公司2公司3人力资源部 培训经理其它培训 培训实施 培训管理培训的决策者：公司经理

4、层是培训工作的最高决策者。人力资源部参与决策。 决策者要从公司开展的角度，制定公司员工培训的中长期规划，表现在公司的战略规划与年度计划中。培训工作的组织者：公司人力资源部负责公司员工培训的具体组织与管理工作，负责制定培训计划，提供培训支援，并监视实施。培训工作的实施者：公司各部门与二级单位是培训工作的实施者。 受培训者：公司全体员工都是受培训者。二、培训工作流程培训体系是处于特定市场环境中，由培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训结果评估等环节和组织环境构成的闭环系统。需求信息需求分析否认需求确认培训需求分析培训时间培训地点培训课程培训对象培训教师培训方式培训费用内培并选定教师外派选择培训项目负责人培训实施培训考核奖 惩培训教师考评效果评估培训组织管理考评培训资料归档计划制定培训实施培训评估三、培训管理模式培训管理模式是在培训管理的经验积累和不断完善中形成的，充分表现了组织培训工作的战略定位，培训工作的运作流程以与培训系统的自我完善和开展。根据学习型组织的要求，培训工作的管理模式应采取螺旋开展模式。具体模式如下：新环境 组织目标和战略新阶段 个人生涯规划新阶段 评估目标完成培训 交

5、流培训实施培训 设计 行为评审培训组织与政策培训战略 环境影响 组织目 员工职业生涯 组织战略第三章培训需求分析培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进展培训评估的根底，因而成为培训活动的首要环节一、培训需求分析的主要内容培训需求分析从组织分析、工作分析和人员分析三个层面进展。培训需求分析组织分析人员分析工作分析关键事件分析员工职业生涯规划绩 效分 析现存问 题分 析职位工作分 析组 织目 标分 析组织战略分 析组织分析是指根据企业的开展战略和年度目标，收集有关培训需求信息，进展分析整理，以确定培训需求，保证培训计划符合公司的整体战略和年度目标要求。通过组织分析得到的培训需求主要有：实现年度目标的培训和实现战略规划目标的人才储藏的培训等。工作分析首先，根据职务描述与岗位设置情况进展分析，分析现有人员的资格是否与职位的要求相匹配，从而确定培训需求；其次，分析目前存在问题的原因，在可能的解决方案中寻找培训信息；第三，对关键事件进展分析，探讨改善行为面的途径，收集培训信息。人员分析是指对现有的人员素质、能力结构等要素进展分析，从绩效考核的结果和员工职业生涯规划以与公司未来对人

6、才的需求等方面，收集有关培训需求的信息，进展分析整理，确立改善绩效的培训计划、员工的职业生涯培养计划和公司开展的前瞻性需求培训计划。总之，培训需求源自组织和员工个人开展的根本需求。二、培训需求的信息收集一、公司的文档资料收集1公司五年或十年战略规划；2公司年度计划；3公司组织机构、岗位设置、职务说明书等资料；4公司原有的培训资料；5员工职业生涯规划书；6绩效考核资料；7公司有关改革资料；8公司各部门的工作总结和工作计划；9人员招聘的有关资料；10人力资源规划；11员工行为评估的备存资料；12人员职位变动信息等。二、培训需求调研收集1、问卷法a、列举所有想要了解的事项；b、将列出的事项转化为问题；c、设计培训需求调研问卷，尽可能将问卷设计的简单易答；d、对问卷进展编辑，并最终成文；e、进展试答，检查存在问题，并加以修改；f、将修改好的问卷分发给事先确定好的调查对象；g、按规定的时间收回问卷，并对问卷的结果进展分析。2、访谈法 培训组织者有目的的对有关员工进展访谈，以收集培训信息。访谈的形式可以是正式的，也可以是非正式的。访谈一般分为两种：个人访谈和集体访谈。a、培训组织者确定访谈内容；b

7、、准备好访谈提纲；c、确定访谈对象与人数；d、实施访谈，注意访谈气氛和过程的控制；e、整理并分析访谈结果。3、关键事件分析关键事件：是指那些对实现公司目标和工作效能产生重大积极性或消极性影响的特定事件。通过对关键事件的描述，分析有关行为因素，寻找改善方法，收集培训信息。4、职业开展前瞻性需求分析随着公司的开展和员工的不断进步，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，但工作异动、职位的晋升与工作内容的变化也会产生新的培训需求三、培训需求分析与确认对收集到的有关培训需求信息要进展科学的分析、甄选，根据组织开展的需要确认真正的培训需求。同时对培训需求进展分类，确立先后顺序、轻重缓急区别目前需求和未来需求。为培训计划的制定，奠定良好的根底四、培训需求纠偏在培训执行过程中，要根据组织内外环境变化，根据工作与职位开展的需要和人员变动的实际情况等等因素对培训需求进展纠偏，不断补充培训内容，完善培训方式，使培训工作始终围绕组织和员工开展的共同需要进展。五、培训需求分析的流程战略分析年度目标关键事件分析确定行为因素影响问题解决方法现存问题分析绩效结果的应用职位分析差距解决方法人才储训绩效考核组织层面工作层面员工层面员工职业生涯规划人才需求计划人力资源计划分析培训需求确认培训需求分析年度培训的依据职业开展突出重点培养职业开展前瞻性需求六、有关工具设计1、附件3-1员工培训需求调查问卷1、 附件3-2外部客户调查问卷 3、附件33课程选择调查表4、附件3-4外部培训申请表5、附件3-5部门培训需求反响表6、附件36员工职业生涯规划7、附件3-7组织温度调查问卷8、附件3-8培训需求资料整理附件31 培训需求调查问卷时间：根据公司和员工长远开展的需要，计划于近期对局部员工进展培训，请您根据实际情况完成此项调查问卷。第一局部：根本情况1、 年龄： 2、性别3、目前职位： 4、目前职位时间：5、进入公司时间：第二局部：培训需求1、您去年承受培训的

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