药业人力资源的规划方案设计设计
19页1、人力资源规划方案第一章公司人力资源发展战略1.1公司未来愿景面向未来,我公司借助全国传统药物市场的高速增长这一良好趋 势,把握国家重点支持中药、民族药发展的历史机遇,以国家相关政 策为导向,以弘传健康智慧,回归身心自在为使命,以市场需求为导 向,以技术创新为动力,以营销创新和产品研发为支撑,不断提升公 司的管理水平、质量水平、技术水平和营销能力。未来将进一步增强 公司的核心竞争力,实现公司的可持续成长并不断创造价值快速发 展,努力实现“成为特色传统医药领域的领导者,成为员工爱戴、客 户信赖、社会尊重、投资者受益的长寿企业”的企业愿景。目前,公司正面临着从中小型民企过渡到上市医药公司的转型 期,因业务发展增长迅速,内部组织架构不断变化,公司对高素质、 专业化人才的持续需要,从某种程度上制约着公司相关业务的进一步 发展。作为一家地处西部的民营企业,还受到经济条件等多方面的限 制,更需要制定人力资源规划来合理配置人力资源, 做好关键岗位的 人才储备,通过行业内有竞争力的薪酬福利和培训机会, 吸引高素质 人才的加盟,降低人员流动比率,稳定人才队伍,来适应企业对人员 的需求。目前,公司需要一套系
2、统、科学的人力资源规划方案来帮助 企业在当前转型期的发展中,进行人力资源预测分析,以确保企业短、 中、长期的人力资源需求,使企业能够对内外部环境变化做出快速反 应和应对措施,保持持续的竞争优势。1.2公司人力资源发展战略我公司人力资源发展战略的使命:以专业能力促进企业发展、实 现员工价值,创建行业内领先的人力资源管理。通过持续不断的努力, 以公司独有的先做人、后做事为核心价值观的文化体系为基础,构建 公司智力资本优势并保持这种优势的独特性, 通过专业化的人力资源 服务,满足公司发展需要和员工需求,成为公司变革的推动者和内部 客户的战略伙伴。1.3公司人力资源发展战略对人力资源规划的要求目前,我公司人力资源管理工作主要停留在传统的人事管理事务 性工作上,尚未完成真正意义上的人事部门向人力资源战略合作伙伴 的角色转变。主要体现在:人力资源部并未根据公司业务的发展阶段, 系统地提出相关的人力资源规划;招聘工作、人才培养工作没有前瞻 性和延续性,不能对公司业务的开展提供持续、有效的人员储备;人 力资源部门的主要工作仍然停留在人事档案、信息维护、人事手续办理、培训实施等人事事务性工作上。面对这样
3、的现状,公司人力资源发展战略对未来公司的人力资源 规划提出了各方面的工作要求,包括要完成三方面的转变、培养六方 面的能力,具体完成9项具体工作:具体来看,分别包括以下内容:(1)人力资源管理为有效支撑企业战略的发展,需要完成以下 三个转变:一是由事务性部门向战略性部门的转变: 二是从经验性管 理向职业化管理的转变;三是由管理中心向服务中心的转变。(2 )培养人力资源组织的六大能力:一是协同业务战略能力; 二是供应合格人才的能力;三是提升领导力的能力;四是提升组织绩 效的能力;五是驱动组织变革的能力;六是塑造组织文化的能力。(3)完成9项具体工作:梳理工作职责进行岗位评估;规划储 备人才队伍的建设;建立能够吸引中高层优秀人才的招聘机制;制定 人员需求规划;建立科学的绩效管理体系;组织文化再造,激发团队 活力;人力资源信息系统化;修订或新建公司薪酬福利制度;培训现 有人员,提高人员素质。第二章公司人力资源现状2.1人力资源现状分析通过对公司人力资源现状进行调研,从公司人力资源总量来看, 目前公司有员工130人,公司目前属于规模化快速扩张时期,同时 从人员进出流动率看,人员变动也较为频繁,因
4、此现有人员将不能满 足未来业务多元化发展的需要。人员流动率统计分析:2014年公司离职人员合计44人,其中离职的正式员工为31人, 其余13人均为新员工(入职不满半年)的离职,以上数据不包含外 聘销售人员离职情况。分月份统计公司员工离职率:离职率1月2月3月4月5月阳7月E月9月10月11月12月7 00%6.00%5.004.00 ii3.00%2.00%1.00%U.OU%图3 : X轴为涉及月份,丫轴为涉及离职率。数据分析:公司总的离职率较高的是表现在 9月份、7月分、10 月份、5月份。总平均流失率为2.69%。我们对所有离职人员的离职原因进行了梳理:A试用期员工的离职原因进一步细化分为:1、 新员工试用期考核未通过而离职,涉及人数 5人。2、不能适应现有的工作环境,不能融入现有的团队或对主管领导存 在看法,对目前待遇不满而造成离职,涉及人数 6人。3、身体不适应现有工作环境,出现皮肤过敏等症状而离职人数 2人。B正式员工离职原因进一步细化分为:1、对现有的工作岗位产生了严重的疲惫感,且自感在现有的岗位上无法进行提升、向往更富于挑战性的工作的情况下提出的离职。 涉及 人数2人。
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