资深HR分析高管离职的13个原因

1、资深HR分析高管离职的13个原因1、个人发展需要胸怀雄心的个人，在条件成熟以后，通常不甘心，永远屈居人下。一方面，他们是想让自己的职业生 涯更上一层楼；另一方面，他们也想验证自己究竟一个人行不行，能不能成为一个行业的领军人物。这是 鼓励也是诱惑，这种离职最富有正能量。人物：李学凌，多玩游戏CEO.曾担任网易总编，2005年6月，李学凌离开网易创办了狗狗和多玩。2012年11月，欢聚时代(Nasdaq:YY)在美国纳斯达克成功上市。2、价值观与战略分歧个人与公司的发展理念产生分歧，这是离职中最富有悲壮情境的镜头。并肩战斗的好友，转眼间战略 产生了分歧，公司的发展战略方向，侧重都无法取得一致的时候，不能委曲求全，只好壮士断腕、弃卒保 车、以换大局的折肱求全。如原麒麟游戏副总朱燕晨离职时就曾表示，公司把“始终拥有创业心态”的员 工留到公司上市，就是个悖论。人物：吴长江，雷士照明。吴长江一直想把企业往大了做，赚了钱就要投入，而其他两位股东则希望 赚了钱要分红。2005 年董事会上大吵了一架后，决定分家。3、待遇和激励机制所致战争年代是赤裸裸的武力掠夺，个人扮演血腥角色。商业时代是残酷的你进我出

2、的竞争，个人扮演较 文明身份。但是不管如何，个人攫取利益不变，只是分配方式在变化。对于商业时代的人们，利益获取更 加稳定现实，所以待遇和激励机制成为人们参与某项事业的根本保障。很多人都知道“管理理论说破天， 核心就一个：利益。”关键就是老板愿意拿出多少。网易门户这两年掀起的高管离职潮，跟丁磊太抠不无关系。从2004 年开始，网易对很多高管，就没 有过任何期权奖励。4、遭遇瓶颈，转型由于各自不同的求学、就业经历，高管们各自有着不同的甚至截然相向的人生诉求，从而各自的精神 状态几乎完全不一样，顺从的、接受的、安逸的、苦闷的、彷徨的、徘徊的、奋进的、亢激的不一而 论。一句话，许多不可诉求的历史原因造就了今天现实的结果，很多可能并非自己真正所希冀的。职业发 展亦是如此，尤其是一些高管，在自己的位置上一干若干年，一旦抽身面对社会的迅速变化，这个时候， 内心所产生的变化急邃可知。这种职业发展到了一个高点之后，转型还是升华，自然遭遇瓶颈。在这种时刻，尝试新的转换，以期 望真正职业生涯的升华，或者仅是换个口味式的生活，便成为高管屡屡选择离职的诱因。人物：陈一丹，腾讯创始人之一。2013年3月20日，腾

3、讯宣布陈一丹（Charles ）将卸任首席行政 官（CAO），担任公司终身荣誉顾问。随着腾讯事业的壮大与稳定，陈一丹本人对教育与公益更加感兴趣。 事实上，在腾讯任职的最后几年，他投入公益的关注比商业的时间已经要多。5、套现脱身对于一些公司，尤其是借壳或者强度包装上市的公司，当公司原始股东或者员工持有的股票过了法定 的持有年限，即解禁时，很多高管现金为王，纷纷抛出自己的股票，套现以后，避免风生水起，离职华丽 脱身。这也包括以辞职处置个人拥有的非限售股等等。这里的核心是套现，离职或前或后。2009 年上市的雅致股份，公司前副董事长官木喜和原总经济师官银洲前后辞职，也成功实现抛售原 始股套现。任何人都有不足，创业者也不例外。但是作为执掌一方的掌门，如果不善于克制或者弱化自己的弱点， 就很容易坏事。很多气盛急躁的创业者几乎都有同感，很多事情，自己本身不想那么处理的，可是一急躁 就表达出来，结果也就变样了。早期可能事务繁忙，对团队影响不大。愈是后期，愈明显，忍无可忍，面 临这样的掌门，是长期相伴还是退出，高管们自然会做出自我抉择。人物：王航，好大夫创始人。王航和周鸿祎是同学， 1998年他与周鸿

4、祎一起创办3721,03年一起进 入雅虎中国，06 年两人相继离开雅虎中国创办了奇虎。2007 年，王航离开奇虎创办好大夫。周鸿祎在优 酷老友记一期栏目中提到他个人有时控制不住脾气，老同学受不了，“骂出了一个CE O来”。7、同行高薪“挖角”人聚的江湖，钱筑的行业。同行如对阵临敌，何况在激烈的竞争态势之下，具有技术或者决策或者市 场优势的人员，益发显得太少。物以稀为贵，在这种情况下，同行互挖墙脚，在所难免。例如万科就曾经组织了一个大型的“007 海盗计划”,专门负责从跨国公司挖来高管，挖来包括宝洁公 司大中华区信息与决策方案部原总监兼全球业务服务事业部总监陈东锋、仲量联行原亚太区董事和资产管 理总监许国鸿、百安居原中国执行副总裁袁伯银等四人。8、不堪压力重负所致经济形势不好，行业竞争加剧，人才压力本身就已经大增。现代生活节奏快、产品生命周期短，市场 新、快特征突出且反复变化，企业的压力划分直接落在员工身上，作为高管，压力尤甚。员工长年累月生 活在高压力、高效率、高负荷的环境中，导致大家精疲力竭，更加雪上加霜的是，很多企业迫于生存的压 力，或者创业者好大喜功或者董事会不切实际，制定出远远

5、超出实际消化与承受能力的中长期规划，大家 在疲于奔命中、最后终于有人绝望放弃9、内部调整频繁，发展空间不足很多企业高管，实际上长时期独当一面，已经是可以称雄一方的大员。但是董事会不规范运作，或者 由于公司的扩大发展或者高层换人，亦或者是董事会变更，执掌公司的主要人士发生变化，公司的指导思 想指导原则都发生了新的变化，导致人士变动频繁。规则改变。这些高管们最直接感受的就是自己旧有的 习惯需要适应新的形式，某些人可能产生被质疑被收缴权益的感觉。有时，很多企业改变原本是向前所做的探索，但是改变的条款可能并不完善，以至于相互掣肘，最终 弄得高管们独立性不足导致行使职权障碍如果长期未得到重视和合理解决，结局就是会引起高管离职 风潮。例如，国内老牌游戏媒体UUU9（游久网）居然安排了一名技术总监来担任内容总编，伴随出现有 史以来最大的一次人事变动，总经理、主编、以及新闻主编离职。10、不喜政治斗争宫廷内斗，在中国、亚太甚至欧美各国大型公司中都不同程度地存在。高管因为利益或者相互关系倾 向或者结成不同的群体，成抱团之势，以影响公司事务，化解于己不利的因素，争取于己有力的条件，在 一定的条框内，倒也无

6、可厚非。可是如果在一家内耗严重、斗争激烈的公司中，尤其是人事斗争几近残酷化的境况中，高管的站队就 具有了许多别的意义。这种内消耗，在很多情况下，导致了部分高管心生畏惧从而拒而远之。高管不是那种轻易受人影响的员工。因其所处的位置，他们常常较普通员工掌握公司更多的核心机密， 视野也自然更开阔、全面，看问题深刻，不会浮在表面，人云亦云。但是来自同样高管阶层的认识影响就 不可小觑了。一旦他们与身边的朋友形成了一种不利的共同认识，所受的影响就不会止于大雨欲来风满楼， 而是连根拔起的。持续热门的网易连续离职7人、雅虎连续17次离职、李宁公司6次、万科连续5次、 Facebook、 观致汽车、凡客诚品、拉手网等等高管离职都是连续三起.就是实例。12、为了家庭退出在离职现象中，也有的高管奋斗了十多年，早已经功成名就。这个时候，公司已经很牢靠，该上市的 上市了，该剖离的剖离了，剩下的只是正常维护、保持合作稳定，其余就是享受高尔夫、远洋小岛度假、 海外旅游了。但是可能偏偏这个时候，遇到了难题，家庭发出了需要的呼唤。于是高管坦诚相对，坦诚退 出。例如万科的杜晶就颇为感叹地表示，毕业20 年，其中10年在万科，今年为了孩子和老婆拿到德国身 份证，重视家庭的德国需要作为家庭成员的他一起申请。虽然他感恩公司，但是思虑再三还是选择告别万 科，他想专心陪伴家人。13、年老病衰、自然退役身体不行了，此种退役，毋庸多言。

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