1、高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文关于高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文论文关键词制度安排绩效管理测评体系1现状与问题高职教育作为高等教育发展中一个新兴的类型，肩负着培养面向 生产、建设、服务和管理第一线需要的高素质技能型专门人才的使 命,在推进经济社会现代化建设中有不可替代的作用。当前，高职院 校发展优先问题将变为如何对多资源、多专业与市场进行运作与协 调,而不再是努力开发新专业。怎样确保学校事业发展战略一致性？ 不仅要求学校协调创新资源和管理创新活动,把事业创新发展引向制 度化轨道，而且需要不断提升人力资源实践能力以增强组织有效性和 竞争力。改进这些方面,会给学校内部治理与管理变革提出新的挑战。 我们面临的问题是:如何通过前景激励,创造组织未来一致的集体行 动;怎样协调事业创新发展,又能确保可持续发展的基础;如何对现有 管理及制度进行创新，通过规范组织与员工行为避免“搭便车”现象; 怎么做才能确保人才培养模式的有效性，使培养质量不断提高。因此, 加强和完善学校事业绩效管理监控体系是确保组织有效性和提高高 职教育质量的根本保证。2制度与行为分析组织中，人们的行为存在相互依
2、赖性,需要确立可选择的制度来加 以协调，以便决定谁的价值得到满足和谁的权利受到保护。制度会影 响行为的收益和成本，特别是在创建内部治理结构和激励安排方面。 通过改善决策环境,避免机会主义发生。在制度安排方面,效率是制度选择的产物。效率通过不断增强有 效性得以实现,有效性通过持续改善和加强协调能力得以体现。制度 应该为改变赢利的行为提供激励，只有与绩效产出挂钩的报酬激励，才会影响人们决策。因此,可通过制度安排影响人们对各种选择的外 部报酬和偏好；改变其受外部不利因素强化的影响，改善其内部认知、 态度和其狭隘的思维框架效应。通过强化学习、外部性激励和引导， 改善或改变人们的行为方向和行动结果，使行为绩效更符合组织期望。选择和设计一种制度，应尽可能通过塑造个体思考和处理事情的 方式对其行为施加有效的影响与控制(Neale, 1987)。此外,它必须被 组织及其成员广泛接受,能有效改变我们做事的观念、态度和行为方 式，以便纠正行为偏差。通过营造出一种使每个人可以充分发挥潜能 并使其行为结果与自身利益密切相关的文化氛围，帮助学校围绕战略 推进的各项事业能有效开展,促进人才培养质量不断提高。3推行
3、绩效管理制度绩效管理制度是一种先进的人本主义管理制度，绩效管理目标是 满足利益相关者的需求和期望,其根本目的是促进员工绩效持续改进。 绩效管理重点是职能部门的职责落实和计划执行，通过不断提高员工 工作胜任力得以实现。它把提升组织实力的关键,建立在促进员工和 学生不断成长、发展与更新以及提高学习与反思能力的基础之上。绩效管理途径强调运用开发型评估与测评方法，旨在重塑组织行 为的有效性和绩效能力，改变包括非正式组织在内及其所有成员的行 为和实践能力，并按照顾客需要和组织期望进行有效工作以实现预期 的绩效目标，确保效率、协作、成本与收益的持续改进。绩效测评的 目的是加强对关键与重要绩效行为的引导与强化，防止和纠正绩效行 为偏差。那些用于引导与强化绩效行为的方式与方法的组合选择，必 须与学校发展战略主张、愿景和绩效目标紧密相关,并通过绩效综合 测评表加以集中体现。虽然绩效测评结果不完全与奖惩挂钩,但是它 将运用于:改进工作设计、目标设定和进一步阐明责任与义务;诊断 绩效问题差距和作原因分析,为实施绩效成长发展计划提供依据,为 选择绩效提升干预措施提供决策参考;确定绩效行为的有效性、稳定 性和质
4、量;作为支持员工发展的重要参考。推行绩效管理制度,需要 建立正式的绩效管理体制。包括正式的绩效管理部门和绩效管理流 程。这个体制有三个基本任务:一是扩展绩效管理活动的技术基础 (如评核办法与实施方案和评核工具)；二是履行绩效管理职能;三是组织、开展、协调和管理绩效活动。正式的绩效管理机构必须明确 其职责、职能和授予权力,并负责实施绩效管理流程。推行中，应尽 力把其作为学校现有管理流程的辅助形式。采取渐进的、先集中后 辅以分散流程的做法加以推进,选择重点加以突破,在积累一定的经 验后,逐步予以展开,避免干扰正常的教育教学秩序。4创建绩效评核体系对开展绩效活动的有效性实施监督与控制，主要通过创建绩效评 核体系得以体现和实现。通过绩效评核所提供的数据信息，以监控 绩效行为、过程、手段和结果。创建绩效评核体系的关键任务之一 是开发和设计绩效评核工具包,包括工作目标与标准订定表;绩效综 合测评表;绩效综合测评统计表;绩效综合测评总结表;绩效反馈及改 进建议书;绩效改进与发展计划书;绩效活动日志记录表;绩效争议申 诉表;汇报或面谈会议记录表;绩效训诫记录表等。开发与设计绩效指标必须反映组织成功的关
5、键途径、方向和内容。 也就是说,它们是引领组织成功的关键行为或行动,是组织特征和价 值取向的直接反映,是组织成功实现手段的集中描述。实践中,可通 过证实实际与期望绩效之间的差距来平衡各层面绩效对组织绩效的 影响程度,并以此反映或改进组织层面、活动过程层面以及工作/工 作者层面相互之间的协作、协调和协同效应。就高职院校绩效活动 测评指标体系的开发与设计,与其他的有着本质上的区别,将更加重 视学生专业技能实践与操作环节、与市场或行业需求紧密结合以及 人文素质的培养。绩效评核体系能否有效发挥作用也取决于组织的 评价理念、成功标准、评核活动组织以及测评指标体系的有效性等。此外，采用开发型评估与测评方法对组织和员工的绩效行为及其 结果实施评核,应采用事前（指可缔约事件）和事后（指不可缔约事件） 的治理方法。对工作违反采取违反性制裁、建设性违反制裁、训诫 和申诉等方式进行处理。目前学校的做法是,缺乏规范与标准,关注眼前绩效成果,不重视 未来绩效,不主动关注与支持如何有效开展教学科研和绩效持续改进。 那些把考核得分排名后的结果作为区分员工绩效水平的简单做法，或 采用强求或限制的方式要求员工必须做到某
6、种规定的企图，都会丧失 信任、助长“搭便车”现象和降低组织资源利用效率,甚至会导致创 新激励扭曲。在奖惩与激励方面比较注重负强化,不够重视正强化和 激励创新贡献积累。一种富有建设性的做法是基本任务+创新贡献积 累,不仅能充分发挥个人或团队工作能力与潜能,而且有利于实现期 望绩效和促进员工持续学习、发展与更新。实践中，应结合高职院校自身的特性对绩效管理的理念、途径和 方法加以运用。相信,随着绩效管理制度的逐步推行,将推动学校治 理与管理升级,改善组织效率、文化环境和提升竞争力,促进教育质 量持续改进。参考文献：1美Schmid, Allan.制度与行为经济学M.刘璨,等,译.北京: 中国人民大学出版社,2004.2美Bhide, AmarV.新企业的起源与演进M.魏如山，等,译.北 京：中国人民大学出版社,2004:79.3美Gil ley, JerryandAnnMaycunich.组织学习、绩效与变革 战略人力资源开发导论M.康青,译.北京：中国人民大学出版 社，2005.4美Cameron, KimandQuinn, Robert.组织文化诊断与变革M. 谢小龙,译.北京：中国人民大学出版社,2006.5Xeale, W. C. InstitutionsJ. JournalofEconomicissues, 198 7(21) :177-206.6jFukuyama, F. TrustM. NewYork:FreePress, 1955.7奥尔森.集体行动的逻辑M.上海:上海三联书店，上海人民出 版社，1995.
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