集团销售与分销体系组织模型培训

1、销销售与分售与分销销体系体系(6)组织模型一九九八年十月2目目录录u 总结总结u 第一部分第一部分 维维销维维销售售组织发组织发展展过过程程u 第二部分第二部分 专专人人访问访问/职职工工满满意度意度调查调查 2.1 士气与工作满意程度 2.2 组织结构问题 2.3 工作目的性与职责划分 2.4 上下级管理问题 2.5 职业发展方面 2.6 业务培训 2.7 报酬系统u 第三部分第三部分 维维现阶维维现阶段段组织组织状况与状况与发发展策略需要展策略需要 3.1 维维现阶段组织状况 3.2 维维企业发展策略需要u 第四部分第四部分 国国际际型企型企业销业销售售组织组织比比较较 4.1 维维公司组织结构 4.2 雀巢公司组织结构 4.3 可口可乐公司组织结构 4.4 宝洁公司组织结构 4.5 各公司销售组织比较u 第五部分第五部分 维维组织结维维组织结构重整策略构重整策略 5.1 组织结构提高改进方向 5.2 销售策略对组织分工 的具体要求 5.3 建立分工明确且结构合理的销售组织 5.4 人员定编方案及资历要求 5.5 各职位工作职责 5.6 强有力的报酬激励机制 5.7 科学的评估系统

2、 5.8 完善的业务培训系统 5.9 销售费用比较u 第六部分第六部分 独立独立讨论论题讨论论题 6.1 独立销售公司建立的可行性 6.2 现有销售分公司成立独立销售分公司的可行性u 备备注注3综综述述 通过对维维销售组织结构演化过程，现状以及未来公司战略发展要求的分析，我们了解到维维现有结构存在有利的方面，但是其结构中阻碍业务发展的问题也很突出，集中表现在于组织部门安排，各部门及人员职责安排，评估系统，业务培训以及报酬激励机制几方面，针对不同方面的结构性问题，我们建议维维采用不同的方法来针对性地对它们加以解决：-现有组织结构中组织部门的安排缺乏完整性，难以协助公司加强对销售组织的纵向管理；同时由于促销部门，人事部门，重要客户销售部门的缺乏，也造成了在业务销售方面机会的丢失以及在人事激励系统方面的缺陷，相应增设这些部门和加强销售中心的力量可以解决这个难题-各部门及职位管理人员职责的不清晰也是造成现有部分部门分工不明，人浮于事的原因。明确划分各部门和各级经理的业务和管理权力范围将可以提高部门与人员的效率。-集团和销售部的评估系统的停留在相当初级的层次。为了保证人员素质及工作积极性的不断提

3、高，建立一个客观的，定期可以与报酬系统紧密相连的评估系统很有必要。-现有销售业务培训只集中于通过传统的“传帮带“方式来进行，考虑到为了达致业务人员水平的统一性以及更好地适应外界市场的的不断变化，维维应该尽快建立一套严密的销售业务培训系统来提高业务员与经理的业务理论与实际操作水平。-在总结提高维维成功的效益挂钩报酬制度与高级经理业绩奖励制度的成功经验时，也注意到如何解决现有系统无法解决的存在于由于不同业务性质、不同表现以及不同资历人员中的分配不合理现象则是报酬系统改革的中心。新的酬薪系统应可充分解放这方面的需要。4维维组织结维维组织结构分析流程构分析流程维维销售组织发展过程专人访问/职工满意度调查维维现阶段组织状态维维组织结构重整策略独立讨论论题国际型企业销售组织比较1234维维企业发展策略需要356第一部分维维销售组织发展过程1南北两市场全国八大公司全国27分公司1992.10-1994.61994.61997.61997.6-现今当当时时市市场场环环境境公司正值上升发展期，业务从徐州开始向外辐射，很多省都开始有了维维销售人员，目的在于建立分销网络。销售主要分为南北两大市场公司业务飞速

4、上升，生产能力基本成熟，公司广告策略卓见成效，公司在各地的业务发展迅速，急待系统化管理生产能力相对过剩而市场供大于求，为了加强销售力度需要细分市场，同时市场竞争加强也带来了额外的压力利利业务结构相对简单，上下交流便利组织中人人工作热情很高人际关系很健康各大分区分公司成型，下至各省销售结构基本形成金字塔型结构，管理系统性有所提高送货情形好转管理工作做得更细与分销商的关系得到加强对市场了解更快速弊弊产品仍属新产品，顾客接受难度大每个省只有一个业务员，工作生活条件很差销量很少，集中在两三个成熟市场各分省销售经理与大分区经理的职责权利不清以致于出现了管理上的问题由于各地市场与生活习俗不一，单一产品在低发展地区难以发展销售中心管理成为瓶颈，操作难度加大分公司结构膨胀，成本上升跨区经营严重化业务并无实质增长业务人员业务水平不一矛盾突出6维维维维集集团销团销售售组织组织在成在成长长的初期基本的初期基本满满足了集足了集团发团发展的需要，直至展的需要，直至 97 年后市年后市场场供求矛盾激化，供求矛盾激化，如何提高内部管理水平成如何提高内部管理水平成为为一个急待解决的一个急待解决的问题问题1.1 维维销

5、售组织发展过程维维销售组织发展过程第二部分专人访问/职工满意度调查18 “现有的业务政策过于陈旧而有些政策则变化不定难以适从，甚至影响到客户关系”“市场竞争加剧，生意很难做”“人际关系太复杂，管理很困难”“干得好与干得差一个样，能混则混”员员工士气工士气专人访问/职工满意度调查有待提高。从反有待提高。从反馈馈中可以了解到影响士气的几个原因在于政策的不中可以了解到影响士气的几个原因在于政策的不连续连续性，市性，市场场情况的情况的恶恶化和化和相相对对复复杂杂的人事关系的人事关系工作工作满满意程度意程度访问访问反反馈馈2.1士气与工作满意程度全体经理人员业务员4.44.54.312345全体经理人员业务员3.73.83.712345低资料来源:维维员工满意度调查以及个人访问高不满意满意9业务员4.24.44.612345你你觉觉得在得在销销售部售部门门的工作有无前途的工作有无前途全体经理人员专人访问/职工满意度调查主要集中于主要集中于认为评认为评估提升和估提升和标标准准过过于主于主观观以及以及标标准的不明朗准的不明朗2.1士气与工作满意程度访问访问反反馈馈 “公司在发展，将会有更好的将来”“

6、对个人发展良好”“有挑战性的工作”“公司一直用旧的不科学的标准衡量人”“提升/贬斥没有科学具体的标准”“收入与评估没有明确联系”有无资料来源:维维员工满意度调查以及个人访问10市场管理部客户部中心营业部3.94.04.312345你你对销对销售中心各部售中心各部门对门对你工作支持的你工作支持的满满意程度意程度专人访问/职工满意度调查日常工作中，下日常工作中，下层对层对中心中心营业营业部的反映最好，可是部的反映最好，可是这这也只能肯定了也只能肯定了销销售中心的辛勤工作。中售中心的辛勤工作。中心本身的各部心本身的各部门门分工不明，政策分工不明，政策变变化大而化大而执执行力度不行力度不够够是是现现存的主要存的主要问题问题；而；而对对于一于一线销线销售售则则普遍反映普遍反映现现存存组织结组织结构由于人构由于人员员能力参差不能力参差不齐齐的的问题问题使得当初的初衷不能使得当初的初衷不能实现实现，还带还带来很来很多副作用，如冲多副作用，如冲货货等等现现象象2.2组织结构问题不满意资料来源:维维员工满意度调查以及个人访问满意访问访问反反馈馈 “销售中心各部门分工不明，重复且职能不清”“现有政策无法顺

7、利执行下去，部门监督力量也不强”下级好的建议无法得到肯定推广”“公司政策过于集中于解决缺期问题，有时前后矛盾”“销售中心有些部门反应缓慢，有时丢失重要信息”“现有小中心大市场的做法只是增加了人员编制，对于生意的推广很有限”“新分公司经理存在能力经验上的差异，给工作带来困难”11访问访问反反馈馈 “公司只注重销量目标，有些业务员有大客户，任务完成后就无所事事”“分公司里 60 个人，只有 20 个人跑业务，其中只有 6-7 个人真正干活”“公司经理没有人事权利，有时总部的人员任免也没有考虑下面的需要，来了后不知安排做什么”“工作目标有时候天天变，无所适从，职责划分无法合理界定”专人访问/职工满意度调2.3工作目的性与职责划分查虽虽然普遍然普遍认为认为上上级级与下属有制定明确的目与下属有制定明确的目标标，但据我，但据我们们了解目了解目标标也主要集中在少数的几个方也主要集中在少数的几个方面，如面，如销销量和回款。在基量和回款。在基层层由于由于职责职责划分不清楚，普遍存在人浮于事的划分不清楚，普遍存在人浮于事的现现象，探其根源工作象，探其根源工作职责职责的不能明确划分主要来自人事管理的缺陷的不

8、能明确划分主要来自人事管理的缺陷有明确的有明确的总总体工作目体工作目标标5%没有95%有上上级经级经理有与下属制定工作目理有与下属制定工作目标标6%没有94%有资料来源:维维员工满意度调查以及个人访问12 ”领导的意图不好掌握，要靠悟性高”“打报告给上级，上级没有收到就掉了”“销售部门没有人事职能，无法对销售人员的挑选与管理提供自己的意见”“现有制度下经理对下面业务员的收入及提升没有直接控制以致难以管理”“领导制定的规章，自己就不遵守，这样对下面的管理就很难做”全体经理人员业务员12345上上级级是否会考是否会考虑虑或采或采纳纳你的意你的意见见4.34.54.3专人访问/职工满意度调2.4上下级管理问题查这这个个问题问题上上调查调查的的结结果与我果与我们访问们访问的答案有一定的差异，的答案有一定的差异，访问访问得到的印象比得到的印象比调查结调查结果差得多。果差得多。从从访问访问中了解到上下中了解到上下级级管理交流的确存在一定的管理交流的确存在一定的问题问题，而在，而在经经理理对对下下级级人人员领导员领导上的缺乏力度，上的缺乏力度，部分是人部分是人员员素素质问题质问题而部分是人事管理系而

9、部分是人事管理系统统的原因的原因上上级级是否会征求你的意是否会征求你的意见见访问访问反反馈馈全体经理人员业务员4.54.74.4不会12345会不会资料来源:维维员工满意度调查以及个人访问会13全体经理人员业务员4.34.34.312345专人访问/职工满意度调查综综合来看，上合来看，上级对级对下下级级日常的日常的评评估主要集中在非正式的形式估主要集中在非正式的形式为为主，而同主，而同时时集集团团的的评评估又没估又没有客有客观观定量化，流于形式。由于缺乏个人定量化，流于形式。由于缺乏个人发发展展计计划，下划，下级级没有明确的个人工作没有明确的个人工作奋奋斗目斗目标标，再加上提升的再加上提升的标标准不明确，更加影响了人准不明确，更加影响了人员员的的积积极性极性上上级经级经常常评评估我的工作成估我的工作成绩绩(正式或非正式正式或非正式)2.5职业发职业发展方面展方面不是过过去去 12 个月曾做个月曾做过过的的评评估估18%否82%是资料来源:维维员工满意度调查以及个人访问是访问访问反反馈馈 “平时只有靠与上级一对一的交流来了解自己做得怎样”“集团评估很简单，公式化走过场，只根据销量和平时印

10、象，不量化，不客观”“上级也没有明确地与我谈过我的个人发展，让我感到前途很不明朗”“不知公司提升的标准是什么，工作没有奋斗目标”“提升靠印象，里面也有靠关系的成分”公司公司给员给员工提供工提供过过培培训训13%无32%经经理理业务员业务员无68%87%有有公司公司为员为员工提供必要的工提供必要的业务业务培培训训力求新人力求新人胜胜任工作任工作34%33%无无66%经经理理67%业务员业务员有有14专人访问/职工满意度调2.6业务业务培培训训查调查结调查结果与果与访问访问有很大出入，从大量的有很大出入，从大量的访问访问来看，来看，专业专业培培训训缺乏缺乏远远比比调查结调查结果表果表现现出来出来的情况更的情况更严严重，重，业务业务人人员员的的经验经验与能力提高只能主要靠与能力提高只能主要靠”传传帮帮带带“和自己的悟性，和自己的悟性，这这也也是是现现在在业务员业务业务员业务能力参差不能力参差不齐齐的主要原因的主要原因访问访问反反馈馈 “业务员的技能只能通过跟老业务员来学”“没有具体的职务上岗标准，有了也无法实行下去”“有些分公司经理没有相应的能力就上岗，以致管理混乱”“没有业务培训，只有靠经

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