人力资源管理案例绩效结果其它扩展应用

1、人力资源管理案例绩效结果其它扩展应用【案例简介】绩效考核结果的应用，除了前面几天讲到的薪酬激励、人员调配、培训提升外，还可以延伸到HR管理的各个方面，如人员招聘选拔、员工试用期管理、员工潜能评价与职业发展指导、企业战略与文化宣贯、员工行为和价值观引导等，有心的企业和HR在对绩效结果的扩展应用上，正尝到越来越多的甜头。那么，请问：1、上述的其它扩展应用，你们公司有做吗？A、有 B、没有2、如果有，做了哪些扩展应用？具体是怎么做的？请分享你们的经验和做法如果没有，结合企业实际，你会选择开展哪些扩展应用？打算怎么来做？【案例解析】 A、有绩效考核结果在薪酬激励、人员调配、培训提升方面的使用是我们经常运用的，这让员工、公司领导容易理解、关心和接受的，更便于操作。我们都十分清楚，员工绩效考核结果是员工本人一段时间以来工作的综合体现，那公司的、部门的绩效考核结果则是公司、部门某段时期以来的综合表现，剔除绩效考核方案设计不合理的因素，这个综合表现的结果通过可追溯性原则，可以倒回去找到我们曾经的工作做得出色的原因和做得不足的差距，而且可以涉及既往工作的方方面面，何止以上提到的人员招聘选拔、员工试用期管

2、理、员工潜能评价与职业发展指导、企业战略与文化宣贯、员工行为和价值观引导等。 下面，我们一起来看看这些扩展应用的情况。1、对公司企业战略的反馈作用。我们可以从公司整体绩效考核结果中看出，特别是一些关键指标的完成情况，比如：经营收入、利润、市场占有率、行业地位等。如果当月或当季或半年完成情况很不理想或大量超额完成，就要进行全面调查和数据分析，是因为宏观政策的影响，还是公司产品综合性价比很高确实受消费者欢迎，还是因为公司综合运用市场推广措施，还是几个重要大客户倾力协助的结果。如果完成很不理想，就需要根据各方面实际情况调低公司目标，否则将面临仍然无法完成的结果，这样势必影响员工的士气，导致绩效考核结果更差的地步。如果大量超额完成目标，也需要实事求是的分析原因，该调高目标的就要调高，如果确实不需要调整的就可以维持不动。记得有1年上半年我们在完成海外缅甸市场比较好，根据调查是由于某款产品特别受欢迎，于是经过研究，调高好缅甸市场的考核目标；另外，在伊朗市场，由于受社会治安影响，市场销售受到较大影响，上半年完成销售任务很不理想，就调低了考核目标。这样，更符合实际情况的变化，让被考核者更容易接受。2、

3、对企业文化和价值观的影响。在绩效考核结果的运用中，我们坚持了“业绩、态度论”，也就是说，绩效考核优秀且工作心态积极，且是通过自己踏实、努力、有技巧工作，而不是钻空子、耍滑头取得的暂时成绩，这才是公司大力提倡和鼓励的，对类似绩效结果的表彰，无疑是对绩效考核和工作积极性较差的否定，这是公司全体员工共同一致的看法，不存在分歧，如果因此开了方便之门，便容易打乱员工已然形成的共同价值观，影响企业文化的固化和长期传承。3、对员工潜能开发和培训有效性的判断。对绩效考核结果短板的分析，就可以发现上次绩效改进计划实施的项目是否有效、是否挖掘和提升了员工的潜能，是否做到了员工缺什么学什么、差什么就补什么。如果短板仍然是短板或原来不是短板的现在成了短板，这充分说明员工潜能没有得到开发、原来的绩效改进计划和相应工作是无效的或有效性不高。4、员工招聘甄选的参考。某岗位通过绩效考核，就可以在关键岗位指标上形成大致一致的业绩量化认可水平，在其他非关键指标上也容易提炼出描述准确的目标，并可提供充分的事实或例子作参考。以上数据无疑可以帮助我们完善和修正公司各岗位素质模型，从而为我们人才甄选提供依据和参考。5、给员工试用

4、期考核提供考核依据。一直以来，不少单位对员工试用期考核缺乏充分的数据和事实做依据，可以通过该岗位员工的绩效考核结果，对试用期员工进行类似的考核指标和目标进行考核方案设计，这就等于我们认可了该岗位的胜任力模型，如果试用期考核不理想或不及格，就可以帮助我们判断是员工能力未达成，还是工作心态有问题，还是努力程度不够，还是其他部门配合或支持不好，还是对行业不熟悉需要一段磨合时间，至少不会去想我们设计的考核指标和目标不正确。6、可以帮助我们诊断公司存在的问题。 我们可以从绩效考核结果，特别是部门和公司考核结果，在那些方面还存在着问题。比如：从新产品市场化时间和程度上看出公司对新产品的重视和推广力度；从产品满意度调查过程和结果上看出相关部门是否重视、细化和落实客户满意的措施；从员工离职率及离职原因类别上看出各部门是否共同关注并形成合力共同降低员工离职率；从360度考核结果中看出组织是不是存在“小团队意识”或“你好我好大家好的老好人现象”；从考核数据真实性方面可以看出员工做事公正性、公司有没有正气。如此种种，只要我们沉下心，从考核结果中仔细分析，一定会发现我们意想不到的东西。7、可以为员工职业发展提

5、供参考。绩效考核结果，可以较容易发现员工优秀的品质和不足的方面，包括工作心态、对工作目标的认识、工作技巧、配合能力、沟通能力等，如何更好的发扬优秀品质，提升不足方面，既可以提高下一考核周期绩效，也可以让员工发现自己的特长和不足，从而更清楚的认识自己，为职业生涯规划提供优化和完善的依据。比如：自己交流沟通能力特别强，就可以转为市场部或销售部工作，自己将职责清楚、目标明确、不需要较多同事和部门协作的工作完成得比较好，则比较适合研发或技术工作。8、帮助我们认清公司的统一目标。从绩效考核结果可以看出，公司、各部门、各岗位目前要考核哪些指标、目标分别是什么，这指挥棒很清楚告诉我们，这些内容是我们需要完成的，必须要达到什么程度，否则就是不合格的。如果哪个指标变化了哪个目标调整了，同样我们也必须跟着改变。当然，那些不在考核之列的内容就容易让我们不重视，如果对公司业绩影响较小也可以暂时放一放，毕竟抓关键问题才是最重要的。9、促使上级与下属建立共进退的绩效关系。如果员工绩效考核结果不理想，或某副总主管的某个部门绩效考核结果不好，这势必引起上级的高度重视，一是在公司丢了脸面，二是直接或间接影响了自己的绩效工资收入，三是要为下属成长负起责任。同时，下属也将无脸面对上级，如果不是“舍你而去”，必将与上级充分交流，达成共同提高下一考核周期绩效的实施方案。如果仔细研究公司各考核指标结果，绝不止发现只有以上九种扩展使用，比如：还可以与同行其他企业进行比较，从而找出本单位的差距；还可以与以往绩效考核结果进行比较，找出存在的短板为什么不完全一样并分析原因。我认为，发现和找出绩效考核结果的扩展应用方面并不重要，重要的是实施这些应用的管理办法、流程，并切实执行，应当讲，这在目前的不少单位执行得都不太好，也包括我们单位，往往重视了绩效考核结果的“常规应用”，对其“扩展应用”重视度不够，或认为开展起来比较麻烦、不容易见效、属于“务虚范畴”、容易被其他人指责，只看到了这些困难和阻力，而没有看到开展那些扩展运用的好处（可以更全面的理顺和强化影响绩效考核的方方面面，为绩效考核取得更好的结果打下全面的基础）。基于此，我们也将更全面的开展绩效考核结果的扩展运用（关键在各扩展应用的方案和执行）。

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