新员工培训方案模板标准版.doc

新员工培训方案模板标准版 　　新员工进来后,第一件事就是进展入职培训新员工的入职培训少不了一份详尽的方案，下面是由整理而成的新员工培训方案模板，谢谢你的阅读 　　新员工培训方案模板(一) 　　(一)培训需求分析 　　培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目的、知识、技能等方面进展鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容它是确定培训目的、设计培训方案的前提，也是培训评估的根底只有充分理解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案培训需求可从企业、工作、个人三方面进展分析： 　　首先，进展企业分析先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目的和战略要求大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能缺乏，不理解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的时机本钱的浪费，控制在最小限度假如企业不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握这些知识新员工进入企业，面对一个新环境，不理解企业情况，不理解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属，不免感到紧张不安为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进展入职培训。

　　其次，进展工作分析工作分析是指新员工到达理想的工作绩效所必须掌握的技能和才能 　　接着，进展个人分析个人分析是将员工现有的程度与将来工作岗位对员工技能、态度的要求进展比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进展哪方面的培训来进步才能，到达员工的职务与技能的一致但是，培训不是万能的，只有当新员工存在的问题是通过培训可以解决的时，那么进展培训 　　(二)培训方案各组成要素分析 　　新员工入职培训方案是培训目的、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，详细分析如下： 　　1.　培训目的培训目的应设置总目的和详细目的培训总目的是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性新员工入职培训就是要把因新员工知识、才能、态度等方面的差距所产生的时机本钱的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职培训的总目的 　　培训的详细目的是： 　　让新员工感受到企业对他们的欢送，体会到归属感，以鼓舞士气; 　　让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间; 　　展现明晰的职位分析及、企业对个人的期望告诉他，他的职位是干什么的，你希望他做到什么; 　　培训新员工解决问题的才能，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作; 　　帮助新员工建立与同事和团队的河蟹关系，减少员工的抱怨; 　　让员工理解企业的历史、现状，让他融入企业文化。

不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他很快适应公司的组织文化，大家用同一个声音说话 　　总之，培训目的是培训方案施行的导航灯有了明确的总体目的和各层次的详细目的，培训的组织者和承受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果 　　2.　培训内容一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次： 　　知识培训，是入职培训的第一层次知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应才能新员工只要听一次讲座或看一本书，就可能获得相应知识，简单易行，但学后容易忘记假如培训仅停留在这一层次上，效果是难以保证的 　　技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可防止地要走这一步因为抽象的书本知识不可能立即适应详细的操作即使新员工进入企业时就已拥有了优异的工作技能，他们也必须通过培训理解本企业运作中的一些差异很少有员工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能，至于新录用的会计师、工程师、经济师、医师、护士等专业人员也毫无例外应当参加新员工入职培训他们虽然已掌握本专业的知识和技能，但都只限于自己的专业，而与其他专业之间缺乏沟通和协调，对本企业更不甚理解应当通过培训，让他们理解企业的情况，理解本企业别人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。

而且，他们还可以通过培训更新专业知识，及时理解各自领域的最新知识及在本企业的应用，使之与社会经济技术的开展相适应 　　素质培训，这是入职培训的最高层次素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目的他可能暂时缺乏知识和技能，而素质低的员工即使已掌握了知识和技能，也可能不用，甚至帮倒忙假如因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否那么，饴害企业 　　入职培训理论中，终究如何选择培训内容，应从实际出发假如录用的员工是管理人员，应倾向于知识和素质培训假如录用人员是一般员工，那么倾向于知识和技能培训 　　新员工入职培训必不可少的内容有： 　　公司的地理位置和工作环境; 　　企业的标志及由来; 　　企业的开展历史和阶段性的英雄人物; 　　企业重要标志及有重要意义的纪念品的讲解; 　　企业的产品和效劳; 　　企业的品牌地位和市场占有率; 　　2 企业的组织构造及主要指导; 　　企业文化和企业经营理念; 　　企业的战略和企业的开展前景; 　　科学标准的职位说明书; 　　2 企业的规章制度和相关的法律文件; 　　2 团队的协作和团队的建立; 　　2 业务知识与技能、业务流程。

　　3.　培训资源培训资源(又称培训指导者)可分内部资源和外部资源内部资源包括企业的指导、具备特殊知识和技能的员工利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到进步外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比拟之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源当然，假如能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了 　　当今有胆识的企业家都在大力开掘内部培训资源如摩托罗拉公司成立了摩托罗拉大学，每个新员工都要在这所企业大学里承受一星期的入职培训西门子公司成立了韦尔纳.冯.西门子学院，每年大约有占员工总数5%的新员工在西门子学院承受培训4.　培训日期培训日期选择的原那么是什么时候需要就什么时候培训设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进展这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准那么，不失时机的安排培训是最恰当不过的事 　　有的企业违犯了这一原那么，把培训方案订在淡季，以防影响消费，却不知正因为未及时培训，却造成了大量次品、废品或其它事故。

此为下策 　　有的企业将新员工入职培训在不同时间内不定期安排，每一位员工在试用期都先后将得到一次新员工培训的时机，详细日期由人力资源部通知此为中策 　　还有的企业在新员工报到后即统一利用集中的时间培训，培训后再开场工作，此为下策 　　5　培训方法培训方法的新异，是培训效果的催化剂培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要根据企业的需要和可能，合理地选择采用 　　目前，外国企业大多采用案例培训，中国的人才培训公司采用最多的是讲座式将讲授法与案例法结合起来，灵敏地运用于新员工入职培训，生动活泼，再辅之以实地参观，是颇有成效的方法 　　6.　培训场所及设备培训内容的详细性要求、信息传授的详细性，培训内容及培训方法决定了如何选择培训场所与设备 　　新员工入职培训的场所有教室、会议室、工作现场等在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室每天上课地点不宜单一，可通过变化培训环境，让新员工多理解企业的一些设施如阶梯教室、多功能会议室等，从多方面接触企业而且，培训地点的变换，有助于吸引新员工的注意力、缓解培训疲劳 　　假设介绍各部门的业务技能，那么决定了最适宜的场所是工作现场。

为营造一种良好的培训环境，可组织新员工实地参观各部门的工作现场，充分利用企业的硬件，在新员工面前展示一种正规的有档次的第一印象 　　新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵敏化这有助于建立企业人性化的形象，增进新员工与企业的情感链接如企业概况与规章制度，文字材料和专人讲解已到达介绍的目的但假如再使用多媒体工具演示，不但可以让员工感受到企业为他们所花费的精力，感觉到人性化的关心，更可侧重引导新员工对企业和新环境的积极情感 　　7.　培训纪律纪律是搞好培训的保证在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律 　　以上各要素的有机结合就是一个系统的新员工入职培训方案培训方案出来了，方案的设计工作并没有完毕方案中实现培训目的是根本目的培训方案是否设计得合理有效，培训目的能否实现，还得经过评估 　　(三)培训方案的评估与完善 　　培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题科学的培训评估对于企业理解投资的效果、界定培训对组织的奉献、证明员工培训所做出的成绩非常重要 　　培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。

良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断进步业绩，并在进步业绩的根底上，逐渐进步绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正效劳于企业的经营战略 　　对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次： 　　1.反响层，即学员反响，在员工培训完毕时，通过调查理解员工培训后总体的反响和感受 　　2.学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度 　　3.行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响 　　4.结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、消费率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的效劳等 　　随着我国企业对培训效果评估的日益重视，Kirkpatrick培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次，而缺乏深层次(第三、四层次)的评估。

　　培训评估报告培训评估最后要提出培训评估报告评估报告主要有三个组成局部：一是培训工程概况，包括工程投入、时间、参加人员及主要内容等;二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格员工应进展再培训，假如仍不合格者，应施行转岗或是解聘;三是培训工程的评估结果及处置：效果好的工程可保存，没有效果的工程应取消，对于有缺陷的工程要进展改良，对于某些局部不够有效的工程可以进展重新设计和调整，对于某些领域欠缺的工程可以新增 　　跟踪反响培训报告确定后，要。