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企业管理者绩效评价探讨———————————————————————————————— 作者：———————————————————————————————— 日期： 摘 要现代管理制度的出现，使企业所有者于管理者别离，许多所有者不再参与企业的经营和管理，而是聘用专门的管理人员来承当目标决策、企业运营的职责在两权别离的条件下，管理者所获得的报酬应与其业绩相联系因此，建立起一个科学有效的管理者绩效评估体系显得极为重要许多企业开场尝试建立管理者短期鼓励和长期鼓励方案，目的是希望通过引进新的薪资制度来促使管理者行为与企业利益保持一致然而报酬方案的真正实现依赖于绩效评价系统的运行，只有科学公正的评价管理者绩效，才有可靠的的依据执行各种薪资制度，这正是管理者绩效评价的关键意义之所在本文首先回忆了传统的绩效评价体系对传统体系的利弊进展深入探讨，然后纵观国内外在管理者绩效评价方面的新开展，对未来的评价体系进展展望，最后立足于国内现实状况并溶合各种思想提出一套切实可行的企业管理者绩效评价体系本文为建立管理者绩效评价与报酬方案体系的企业提供了大量的参考资料，对完善企业的绩效评价制度具有较大的实用价值关键词：企业管理者 绩效评价 利润指标 市场指标 价值驱动AbstractThe emergence of the modern management system, make the enterprise owner managers separation, many owners no longer participate in the operation and management of enterprises, but to hire professional management to assume the position of target decision, enterprise operation. Under the condition of two rights separation, the reward of managers should be associated with its performance. Therefore, establish a scientific and effective management performance evaluation system is very important. Many enterprise managers began to try to establish short-term incentive and long-term incentive plans, the hope is that by introducing a new salary system to encourage managers behavior and enterprise interests are consistent. However, remuneration plan truly depends on the performance evaluation system of the operation, only scientific and fair evaluation of management performance, is the basis of reliable perform a variety of salary system, it is the key point of performance evaluation of managers.This article first reviewed the traditional performance evaluation system. To explore the pros and cons of the traditional system, and then across the new development on management performance evaluation at home and abroad, for the future evaluation system were discussed, and finally based on the domestic reality and integrate ideas put forward a set of feasible enterprise managers performance evaluation system. This article is trying to build managers performance evaluation and pay plan system of the enterprise provides a large number of resources, to improve enterprises performance evaluation system has great practical value.Key words：Enterprise managers The performance evaluation Profit targets Market indicators Value drivers目 录摘 要 I目 录 III绪 论 11 企业绩效评价概述 31.1 绩效、绩效评价 31.2 绩效评价的原因 31.3 绩效的特点 31.4 绩效评价的原那么 41.5 绩效评价的类型 41.6 绩效评价的方法 51.6.1 图形等级量表法 51.6.2 交替排序法 51.6.3 配比照拟法 61.6.4 强制分布法 61.6.5 关键事件法 61.6.6 描述性表格法 61.6.7 行为锚定等级评价法 71.7 绩效评价方法的选择 71.8 评估方法选择的原那么 82 企业管理者的绩效评价 92.1 企业绩效评价与管理者绩效评价 92.2 传统的管理者绩效评价体系 102.2.1 利润指标方式 102.2.2 市场指标方式 103 价值驱动的管理者绩效评价体系 113.1 企业真实价值及价值驱动因素 113.2 价值驱动因素的类型 113.2.1 结果价值驱动因素 113.2.2 能力/行为价值驱动因素 113.3 价值驱动因素确实定方式 123.4 价值驱动因素和绩效衡量指标确实定 123.5 价值驱动的管理者绩效评价体系 123.5.1 价值驱动下管理者绩效评价体系的两种模式 123.5.1.2 行为导向型评价体系 13结 束 语 14致 谢 16绪 论20世纪90年代，美国一些学者和企业咨询专家开场把绩效评价引入企业内部流程和战略管理领域，力图发挥更大的绩效测评作用。

其中，罗伯特G.英格尔斯〔1991〕提出要建立企业的客户满意度指标；约瑟夫A. 内斯和托马斯G. 库克扎〔1995〕开发出基于活动本钱的核算法〔ABC)，从会计体系方面为绩效评价测评提供了新的根底；克里斯托弗梅尔〔1994〕提出了把程序测评纳入企业测评体系，利用绩效测评可以发现企业内部流程中的管理问题近年来，越来越多的专家和业界人士开场研究企业经营绩效和企业经营管理者绩效考核，引入了经济附加值〔EVA)、平衡计分卡〔BSC〕等考核工具，在企业经营实践中取得了较好的效果但研究中大局部学者未能将企业经营绩效和经营管理者绩效区分开来，没有深入研究企业经营管理者个人KPI与企业经营业绩的对应关系如何将组织绩效考核与经营管理者的考核统一起来，将组织绩效各项指标落实到企业管理者，公正、客观评价管理者经营业绩和能力素质，一直是绩效考核的难点也有许多企业将管理者的个人收益和所有者的利益统一起来，主要是推行管理者鼓励机制就我国目前来看，管理者鼓励机制主要存在以下几个问题：①领取报酬的管理人员所占比例较小；②报酬形式单一，总体持股数盘较少，持股比例偏低；③我国上市公司高级管理人员年度报酬与公司经营业绩不存在明显正相关关系，年度报酬对高级管理人员没有明显的鼓励作用。

现在理论界大多认为，有效的鼓励措施是使管理者持有一定股份，从而拥有对企业的一定控制权，使管理层的利益与所有者的利益保持一致但是，这同时也产生了另一个问题，即按何种标准才能有效鼓励和约束管理者呢?在对管理者进展鼓励时，我们不能一视同仁，而是要论功行赏因为只有那些预期会增进股东利益的管理者，股东才会给予他一定的股份，将股份给予那些不称职的管理者，不符合设立鼓励制度的初衷，只能更大地损害了股东的权益因此，我们应建立一个管理者绩效评价体系，来评价管理者的历史奉献和预测其对企业开展的奉献，从而来决定应给予管理者多大程度的鼓励和约束，才能使管理效果到达最正确企业高层管理人员的约束与鼓励问题最核心的内容就是绩效评价与薪资方案以业绩评价结果作为报酬的依据，防止了奖惩措施的主观随意性，并保证管理者报酬的公平和公开管理者绩效评价体系有两种模式，一种是结果评价模式，另一种是行为评价模式两种模式各有优点和缺陷，企业在选择时应视具体情况而定从实践效果来看，较为科学和合理的方式是将两种模式结合起来，这样既能评价管理者当期的业绩又能评价其为培育企业长期核心竞争力所做的奉献，防止了管理者短期行为的产生一般来讲，管理者绩效评价又有两种体系：简单评价体系和综合评价体系。

第一，简单评价体系一般来讲，简单的评价体系明确，易于传达和执行，同时，由于它的简单性，管理者可以一目了然，知道如何提高自己的成绩，从而对管理者具有指导作用但是，简单体系又有其缺乏之处：①简单体系容易遗漏那些重要但难以量化的因素；②简单体系缺乏弹性，会遗漏一些重要因素；③简单体系反映的多为短期因素，容易被管理层操纵；④简单体系一般仅仅表达出历史数据；⑤简单体系很难反映企业持续开展能力，而持续开展能力对企业的整体开展至关重要，是评价管理者的重要指标之一第二，综合评价体系与简单的管理者绩效评价体系相比照，综合的评价体系的优点主要表达在以下方面：①综合体系可包括那些难以量化的因素;②综合体系除了包括历史数据外，还包括了更多的未来因素；综合体系除了关注短期因素外，还重视长期因素，考察企业的持续开展能力但是这又不可防止地使整个体系繁复，包含太多的主观色彩因此，如何在易于实行和内容全面之间寻找一个平衡点，就成为一个指标体系能否成功的关键对于企业的管理者来说，最重要的四个要素是专业知识、业绩、协调协作能力和外部评价本文首先回忆了传统的绩效评价体系对传统体系的利弊进展深入探讨，然后纵观国内外在管理者绩效评价方面的新开展，对未来的评价体系进展展望，最后立足于国内现实状况并溶合各种思想提出一套切实可行的企业管理者绩效评价体系。

该体系主要包括三个局部：一是建立管理者绩效评价指标体系；二是确定目标值或绩效评价标准；三是设计以评价结果为依据的管理者报酬方案1 企业绩效评价概述1.1 绩效、绩效评价绩效评价又称绩效评估〔performance appraisal〕，是指运用数理统计、运筹学原理和特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性比照分析，对工程一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判所谓绩效，是指员。