企业竞争与管理层薪资水平.docx

企业锦标赛理论与高管薪酬：来自英国的实证研究马丁」.康勇；西蒙I.派克；格雷厄姆V.萨徳勒在战略管理文献中，高管薪酬已经成为一个重要的议题，研究锦标赛理论的学者们预测: 高管会竭尽所能去追求一个薪酬优厚的工作岗位，该研究的重要意义是：薪酬的内部结构是 理解董事会的薪酬设定和高管激励机制的重中Z重（Lazear,1995）然而，相较于代理模型 或管理能力，锦标赛模型所得到的实证调查往往较少，并R,对它的调查也没冇放在英国这 一背景卜「因此，本文的目的是测试文献中捉及的锦标赛理论预测我们测试了三个锦标赛命题：第一，以凸形方式增长的工资是否提升了企业结构？其二, 董事会成员间的薪酬差距越大是否会导致更高的企业业绩？锦标赛理论的激励和实验检验锦标赛理论把高管视为争夺一个固定的奖项的一纽代理人，并根据他们的相对业绩來实 行奖励（拉尔齐和罗斯，1981）O锦标赛理论主要用于对CEO之位的竞争，该理论规定：奖 励是先就设定好的，代理人（竞赛参与者）都竭尽全力以增加自己获奖的可能性和体育比 赛一样，胜出的决定因素并不一定是业绩水平，但是业绩好坏又涉及到其它竞争者，一些理 论文章已证实：比赛可让企业负责人确保代理人投入到他们认为“值得做”的事上，并付出 最大努力。

例如：普伦德加斯特（1999）阐明了，比赛参与者（代理人）所付出的努力是随 着奖励人小和监管效率而增加的目前对企业背杲下的锦标赛理论的实验测试仍未引起广泛关注，我们以下的分析使用了 上世纪90年代末的英国数据通过采用高管现金薪酬措施，并根据纳入了当前股票期权奖 励估值的一个变量來制定测试的方法步骤山于上世纪90年代期权薪酬的方法就已被推广 使用（康勇、墨非，2000）,因而从实验研究上来说，这一点是非常重要的此前的研究表明，董事会的公司管理协议是CEO薪酬的重要驱动力（芬克尔斯坦、汉 布里克，1996），显然，英国公司的管理协议和美国公司的管理协议在许多重要方面存着着 差界首先，在英国，CEO和主席的职位逐渐被分割开来，而在美国，它们仍是结合在一起 的，其次，英国公司的董事会通常会设定几个协理，而美国则没冇，第三，相较于美国同行, 英国公司较少对CEO实行股票期权奖励，这也就导致了对高管工资的较人压缩以及较低的 报酬业绩敏感度这表明，先前建立的比赛实验结來可能不是普遍有效的，因此，对以英国 公司为背景下的比赛检验是非常冇价值的现冇的研究产生了三个可测的、与比赛机制相关的预测，现在，将其应用于我们的数据 集中，首先，锦标赛模型预测：公司内的工作岗位越多，驱动员工向上升迁的薪酬差距也就 越人（埃里克森，1999）,在一个连续的淘汰赛中，代理人在某特定纽织层次上彼此竟争， 根据他们的相对业绩，获胜者（高业绩者）被提升到下一级组织层次中，在那里，他们又将 为更高级的组织层次而相互竞争，以此类推。

比赛的动机来白于对组织层次中更高工作岗位的追求，获胜的价值不仅仅在于该层次的 奖励，还包括了对获得更高层次、更大奖励这一可能性的追求然而，随着个人竞争者上升 到组织层次中，在耒来几伦中，对期权或晋升可能性的竞争则随Z减少对于更深层次竞争 的期权损失，一个替代方案给予更高的现金薪酬因此，比赛模型预测：薪酬与纽•织层次是 呈递增函数关系（拉伯特等,1993,梅等,1993）因此，我们的首个假定是:假设比赛模型预测了高管薪酬和组织层次Z间的凸形关系其次，现冇的研究产生了可应用于我们的数据集Z上的、与比赛比赛机制相关的预测 比赛模型意味着公司内工资差异对公司业绩的影响理论的比赛模型认为：为了激发代理人 的潜力，公司需要设定一个较大的奖励来激励员工（如：工资差距或差异）如果大的奖励 激发了高管的潜力，那么奖励应该反映在高成果和绩效上正如布鲁（1999）指出的：“T 资水平广泛分散（如：较高的工资分散程度）带来了高业绩的回报，从而创造更为积极的工 资•业绩链，并激发了更高的未来绩效此外，他还指111："组织应当从高绩效员工的共同 努力中获益，因此，纟R织绩效（生产力和财政收入）也得到了同比例的增长。

现有的文献 也得出了一些综合性结果，在丹麦，埃里克森（1999）发现了业绩指标的-个积极影响，通 过对英国案例的检验，我们将该影响加入到本文献中，和先前的研究一•致，我们测试了以下 假设：假设2：比赛模型预测：公司绩效与高管工资差距呈正相关性方法论样本和数据我们的样本包括选自于1997-1998年间英国最大的150家上市公司中的100家公司这 100家公司的市值占伦敦证券交易所全部公司市值的63%,并分配到六大证券交易部门对 样本的选择性测试确保了样本的代表性具体而言，即川洛基模型來进行评估，当公司在样 本中时，左边变量为1,否则为0右边变量包括了员工数量、市值和行业虚拟变量，而这 些都是非显著的，这表明，我们的样木代表了英国最大的150家公司的特征测试比赛模型所需的关键数据是要具有公司内所冇高管的薪酬信息肓到最近，我们才 从英国研究者那获取了这些数据，格林们瑞所发布的报告（1995）就要求公司单独列出每位 任命鬲管在薪酬上的详细信息（不仅是根据美国信息披露耍求卜•的五位最高官员），该数据 不仅超越了简单的现金薪酬措施，还允许对每个任命高管的股票期权价值以及报酬的其它非 现金元索进行评佔，通过个体高管数据（以控制），使得高管薪酬数据在年龄和全体成员上 得以增加。

公司层面数据一一如业绩和规模一一也同样从数据流中引入措施高管薪酬我们使用了三类薪酬措施第一类为高管在年内所收到的现金薪酬总额，该变量包括工 资、奖金、现金形式的红利以及各种与现金等价的福利以下我们称为现金薪酬第二类薪酬措施，也称为薪酬激励，它表示该年内所创造的长期激励奖励的价值，如股 票期权奖励和长期激励计划下（LTIPs）的股票分配笫三类薪酬措施也称为薪酬总额，是以上两种措施的总额（现金加激励薪酬），它代表 了所有奖励的价值一一即，该财政年度高管创造的现金和非现金价值业绩（股东总回报）代理模型预测，薪酬将成为公司业绩的递增函数（墨非，1999）,在我们的高管薪酬方 程中，公司业绩是山年度股东总回报率來衡量的，它反映了全年股价升值加上连续性再投资 基础的股利规模（使用资本总额）高管薪酬方程通常用于控制公司规模的衡虽（如：芬克尔斯坦，汉姆布瑞克，1988；詹 森，墨非，1990）我们把这个作为使用资木总额（口志）来衡最层次等级（工作岗位）锦标赛模型预测了高管薪酬和组织层级Z间的凸形关系，Z前研究中，所使用的企业数 据通常取决于机密薪酬顾问的纟R织层级分类，然而，通过来自于年度报告和账目的信息，我 们将这100家公司的532名高管分配到三个不同的组织层级中。

对于每个执行董事，我们首 先确定了他/她的工作头衔/角色，然后将他们按下列三个不同级别进行分类等级1——集 团总裁：公司最高权力的执行者；等级2——部门CEO：部门最高权力的执行者，它包括主 要部门或业务单位的CEO、总裁、主席和总经理财务总监也被涵盖在这一层面；等级3—一 其它高管：该等级包括负冇主要职责的执行董事其职称/职务包公司秘书、人力资源总监、 法律总监、人事总监、公司事务经理/发展总监、营销总监结果样本特征数据集包含了来自于100家公司的1115名执行董事和非执行董事其中，有532名执 行（内部）董事和583名非执行（外部）董事，这表示，英国公司的董事会一般是均匀分布 在公司的内部和外部代表Z间的（52% vs. 48%）0公司董事会的平均规模是11人（范围为 7-22人）样本中的平均股东回报率为26%,平均资本回报率为15%同时，每两名高管中 至少有一名是非董事会董事，锦标赛理论的实证检验就是基于这100家公司在1997-1998财 政年度的532名高管这一数据的基础上的表英国公司董事会1998-1998财政年间的高管薪酬现金薪酬 中位数现金薪酬 平均值[S.D.]激励薪酬 中位数激励薪酬 平均值[S.DJ薪酬总额 中位数薪酬总额 平均值[S.DJ等级1:集团首530,000578,979140,330249,592724,49682&571席执行官（CEO）[289,523][36&239][537,132]等级2Divisional329,000412,07578,342149,492448,601561,567部门首席执行官[299,125][256,563][455,109](CEO)等级3：其它执行275,000304,24666.732117,525352,882421,771董事[163,741][167J87][260,373]我们使用多元回归技术对假设进行了检验，在运用回归技术之前，我们检验了薪酬数据 的结构，表1所涵盖结果证实了锦标赛理论地假定1的预测一一即管理层薪酬和纽织层级之 间为凸形关系。

对于每个薪酬措施，等级1的薪酬率大于等级2,且等级2的薪酬率人于等级3o例如: 表1表明了：从部门级CEO上升到集团CEO,其平均薪酬总额将增加62% （即从448, 601 欧元增加到724, 496欧元），而从等级3 （即其它执行董事）上升到部门CEO,其平均薪酬 总额增加27% （即从352, 882欧元增加到448, 601欧元）这种模式的结果在每个薪酬措 施上都是重复的，并作为薪酬的平均数和中位数表1所示的结果证实了，从等级2上升至 等级1,其溢价为41%-79%,而从等级3上升至等级2,其溢价较低，为17%-35%,因此， 证据显示：由于最高级行政职位设置了额外的薪酬权重，因此该结果•假设1一致回归结果为了检验假设3,我们遵照梅等（1993）和埃里克森（1999）的方法，评估了公司业绩和薪酬 变化之间的关系我们的绩效指标是资产收益率和股东总冋报我们构建了董事会高管薪酬 的变异系数（这也与梅等，1993和埃里克淼1999-致）由于我们没冇指定竹理团队成员相 互依赖程度，所以我们简单地测试了业绩和薪酬变化Z间的关系表2显示了我们的业绩测定结果除了报酬离散变量，毎个模型包含了规模控制和行业 虚拟变量。

规模变量在资产方程回报中会引起显著负值然而，结果表明，薪资差距对公司 业绩没有明显的正面或负面影响讨论和结论本文中，我们研究了英国100家龙头企业的高管薪酬通过锦标赛制度理论预测的这些 新结果，已经用英国数据和三种方法进行了测试，这三种方法是现金薪酬，非现金薪酬（也 就是当前股票期权和长期激励计划的价值）和薪酬总额表2：对高管团队内的工资变动进行股东与资产收益回归分析股东收益资产收益高管团队薪酬的差0.0982-16.6086异系数a(0.1451)(18.3418)*日志（资金使用0.0084-9.8299**.总额）(0.0190)(3.8102"观察值100100"行业壶拟变量是是"整体R20.24680.2471^我们首先测试了高管薪酬和层次等级Z间是否有凸形关系，然后测试了竞赛奖金是否为 竞争参与者数量冇积极变化木文的实证部分详细说明了这两个命题的广泛支持锦标赛制度理论预测，当等级向上变化时，相邻等级之间的薪酬比例会增加（即关系是 凸形的）许多学者认为，欧洲的高管薪酬，包括英国，一般低于美国（黑非,1999;康勇 和墨非,2000;克丽丝特尔,1992）,而且,较低等级的薪酬比例也较少（克丽丝特尔,1992）。