劳动合同法对人力资源管理影响.ppt

劳动合同法对人力资源管理及劳劳动合同法对人力资源管理及劳 动争议处理工作的影响动争议处理工作的影响1 •1994年年7月月5日日?中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法?公布公布•劳动者权益的法律保护严重滞后于现实需要劳动者权益的法律保护严重滞后于现实需要•适用范围窄适用范围窄•裁审难度加大裁审难度加大2一、一、?劳动合同法劳动合同法?的立法背景及出台情况的立法背景及出台情况•当前我国劳动争议特点：当前我国劳动争议特点：•〔〔1 1〕案件数量逐年增加；〕案件数量逐年增加；•〔〔2 2〕争议类型及诉讼主体多样〕争议类型及诉讼主体多样化；化；•〔〔3 3〕群体性案件数量大幅上升〕群体性案件数量大幅上升, ,负面影响不断扩大；负面影响不断扩大；•〔〔4 4〕现行法律体制不完善〕现行法律体制不完善, ,案案件审理件审理 难度加大；难度加大；•〔〔5 5〕对策性人为障碍加大〕对策性人为障碍加大, ,审审判机构应对能力相对较弱判机构应对能力相对较弱。

3当前我国劳动用工管理存在的问题：当前我国劳动用工管理存在的问题： 〔〔1 1〕劳动合同签订率低；〕劳动合同签订率低；〔〔2 2〕法律规定不清晰；〕法律规定不清晰；〔〔3 3〕劳动合同合法解除困难〕劳动合同合法解除困难, ,非法解非法解除较多；除较多；〔〔4 4〕专项合同或协议的形式和内容存〕专项合同或协议的形式和内容存有大量瑕疵；有大量瑕疵；〔〔5 5〕劳务派遣法规政策不明确〕劳务派遣法规政策不明确45 调整模式调整模式 •发挥社会和谐与平衡的作用发挥社会和谐与平衡的作用 劳方劳方政府政府资方资方6劳动法律劳动法律集体合同集体合同劳动合同劳动合同7法律调整模式法律调整模式1.1.公私法结合，公法色彩浓厚模式公私法结合，公法色彩浓厚模式 劳动法与劳动法与其他法有区别〔中国〕其他法有区别〔中国〕国家制定劳动条件和劳动标准国家制定劳动条件和劳动标准 干预、管理干预、管理公权利直接介入个别劳动关系、集体劳动关公权利直接介入个别劳动关系、集体劳动关系系 企业与工会在一个社会结构中所扮演的角色，企业与工会在一个社会结构中所扮演的角色，由国家予以决定由国家予以决定集体合同不兴旺集体合同不兴旺 工会力量有限工会力量有限劳资自治力量差劳资自治力量差国家注重劳动合同制度国家注重劳动合同制度82.2.公私法结合公私法结合 但注重契约自治〔德、但注重契约自治〔德、法〕法〕 集体合同兴旺集体合同兴旺 劳动法与其他法无截劳动法与其他法无截然划分然划分国家制定劳动条件、劳动标准国家制定劳动条件、劳动标准 公权利不直接介入个别劳动关系、集公权利不直接介入个别劳动关系、集体劳动关系体劳动关系集体合同，劳资双方有限度的契约自集体合同，劳资双方有限度的契约自由由 私法色彩浓厚私法色彩浓厚 劳动合同由民法调整劳动合同由民法调整 属私法范畴属私法范畴 ，，意思自治意思自治工会力量强大工会力量强大 劳资双方地位不由国劳资双方地位不由国家决定家决定93.3.属私法调整范畴〔美国、瑞典〕劳动法属私法调整范畴〔美国、瑞典〕劳动法的私法色彩浓厚的私法色彩浓厚国家制定少量的劳动条件和劳动标准国家制定少量的劳动条件和劳动标准国家公权利对私权利的介入有限国家公权利对私权利的介入有限 对劳资关系的干预主要表达在制定法律，对劳资关系的干预主要表达在制定法律，行政机构有一定解释权行政机构有一定解释权契约自由契约自由 意思自治意思自治 劳动合同劳动合同 集体合同集体合同主要由私法调整主要由私法调整美国契约自由意思自治美国契约自由意思自治 主要表达在劳动合主要表达在劳动合同同 工会力量相对强工会力量相对强瑞典契约自由瑞典契约自由 意思自治主要表达在集体意思自治主要表达在集体合同合同 说明工会力量强大说明工会力量强大政府一般不干预劳资关系，双方自治政府一般不干预劳资关系，双方自治10中国中国——世界大工厂世界大工厂•几个关几个关键问题键问题及及处处理：理：•事事实劳动实劳动关系关系•试试用期与用期与实习实习期期•合同解除与合同解除与终终止止•违约违约金与金与经济补偿经济补偿•“泡病假〞泡病假〞职职工的工的劳动劳动关系关系处处理理•外派人外派人员员的管理的管理•如何如何约约定效定效劳劳期期•劳动劳动争争议调议调解解11•2005年年1月月劳动劳动保障部保障部?中中华华人民共和国人民共和国劳动劳动合同法合同法〔 〔草案送草案送审审稿稿〕 〕?报请报请国国务务院院 审议审议•国国务务院法制院法制办办•2005年年10月月28日国日国务务院院110次常次常务务会会议讨论议讨论通通过过•劳动劳动合同法已被列入十届全国人大常委会立法合同法已被列入十届全国人大常委会立法规规划划•2005年年12月月24日，日，劳动劳动合同法草案首次提合同法草案首次提请请十届全国人大常委会第十十届全国人大常委会第十九次会九次会议审议议审议• 草案共分草案共分7章章65条，分条，分别为总别为总那么、那么、劳动劳动合同的合同的订订立、立、劳动劳动合同的履合同的履行和行和变变更、更、劳动劳动合同的解除和合同的解除和终终止、止、监监督督检查检查、法律、法律责责任、附那么任、附那么•2006年年4月向全社会公布，广泛征求意月向全社会公布，广泛征求意见见 共收到共收到18多万条意多万条意见见•2007年年6月月29日第十届全国人民代表大会常日第十届全国人民代表大会常务务委委员员会第会第28次会次会议议通通过过，，将于将于2021年年1月月1日起日起实实施。

施 1213二、?劳动合同法?将对用人单位人力资源管理工作产生的影响•1 1、法律的适用范、法律的适用范围围新新规规定定对对用人用人单单位人力位人力资资源管理工作的影响源管理工作的影响 • • 为为保保护劳动护劳动者的合法者的合法权权益，益，这这部法律将部法律将劳动劳动合同范合同范围进围进一步一步扩扩大，大，? ?劳动劳动合同法合同法? ?规规定：定：““中中华华人民共和国境内的企人民共和国境内的企业业、个体、个体经济经济组织组织、民、民办办非企非企业单业单位适用本法；国家机关、事位适用本法；国家机关、事业单业单位、社会位、社会团团体和体和与其建立与其建立劳动劳动关系的关系的劳动劳动者，者，订订立、履行、立、履行、变变更、解除或者更、解除或者终终止止劳动劳动合同，依照本法合同，依照本法执执行〞这样规这样规定，将民定，将民办办非企事非企事业单业单位与参照位与参照? ?公公务员务员法法? ?管理的工作人管理的工作人员员以外的以外的劳动劳动者均者均纳纳入了入了调调整范整范围围将使更多将使更多的的劳动劳动者得到法律的保者得到法律的保护护，也能使用人，也能使用人单单位在内部管理和位在内部管理和劳动劳动用工制用工制度方面更加度方面更加标标准。

准 14•2 2、、规规章制度新章制度新规规定定对对用人用人单单位人力位人力资资源管理工作的影响源管理工作的影响 • • ? ?劳动劳动合同法合同法? ?在用人在用人单单位如何制定本位如何制定本单单位的位的规规章制度方面，做了明确章制度方面，做了明确的的规规定，从而定，从而进进一步一步标标准了用人准了用人单单位在制定、修改或决定有关直接涉及到位在制定、修改或决定有关直接涉及到劳劳动动者切身利益的者切身利益的规规章制度章制度〔 〔如：如：劳动报劳动报酬、工作酬、工作时间时间、保、保险险福利、福利、劳动纪劳动纪律、律、劳动劳动平安平安卫卫生等生等〕 〕，，应经应经““职职代会〞全体代会〞全体职职工工讨论讨论，提出修改方案或意，提出修改方案或意见见，与，与工会或者工会或者职职工代表平等工代表平等协协商确定在商确定在规规章制度和重大事章制度和重大事项项决定决定实实施施过过程中，程中，工会或者工会或者职职工工认为认为不适当的，有不适当的，有权权向用人向用人单单位提出，通位提出，通过协过协商予以修改完善商予以修改完善另外，另外，该该法法还还明确提出在涉及到明确提出在涉及到劳动劳动者切身利益的者切身利益的规规章制定章制定应应当向全体当向全体员员工工公示，用人公示，用人单单位的位的规规章制度已不再是管理者章制度已不再是管理者单单方面决定的事情。

方面决定的事情 • 职职代会制度建立后在工作中本卷代会制度建立后在工作中本卷须须知：知：• 〔 〔1 1〕 〕健全健全组织组织机制，加机制，加强强民主管理民主管理; ;• 〔 〔2 2〕 〕处处理好与理好与““三会〞党代会、董事会、三会〞党代会、董事会、监监事会的关系事会的关系; ;• 〔 〔3 3〕 〕提高提高职职代会运行效果代会运行效果• 15 3 3、、订订立立劳动劳动合同新合同新规规定定对对用人用人单单位人力位人力资资源管理工作的影响源管理工作的影响 订订立立劳动劳动合同是尊重合同是尊重劳动劳动、保、保护劳动护劳动者合法者合法权权益的重要内容，也益的重要内容，也是是劳动劳动关系和关系和谐谐开展的需要当前在一些用人开展的需要当前在一些用人单单位中普遍存在事位中普遍存在事实劳实劳动动关系的关系的问题问题，，对对此，在此，在? ?劳动劳动合同法合同法? ?及其及其实实施条例第二章中提出了施条例第二章中提出了用人用人单单位与位与劳动劳动者建立者建立劳动劳动关系就必关系就必须签订劳动须签订劳动合同的具体要求。

明合同的具体要求明确了确了劳动劳动合同的合同的签订签订期限，即用人期限，即用人单单位自用之日起一个月内位自用之日起一个月内订订立立书书面面劳动劳动合同；也注明了用人合同；也注明了用人单单位在一个月不与位在一个月不与劳动劳动者者订订立立书书面面劳动劳动合同合同的，的，应应当支付当支付劳动劳动者者劳动应劳动应得得报报酬两倍的工酬两倍的工资资另外，该该法法还还明确了明确了用人用人单单位在招位在招录员录员工工时时，，应应当建立当建立职职工花名册工花名册备查备查同时时，，还还要建立要建立招工招工备备案制度，以案制度，以备备政府和政府和劳动劳动部部门监门监管此外实实施条例第五章中，施条例第五章中，对对于于违违法用人法用人单单位的位的处处分也做了相分也做了相应应的的规规定，即民事定，即民事赔偿赔偿和行政和行政处处分分二者并用二者并用这样这样可以极大地减少非法用工情况，提高可以极大地减少非法用工情况，提高劳动劳动合同合同签约签约率因此，用人因此，用人单单位在位在劳动劳动用工管理方面用工管理方面应应加加强强法律意法律意识识，，细细化工作，化工作，谨谨慎工作，防止造成不慎工作，防止造成不应应有的有的赔偿损赔偿损失。

失 16 4 4、无固定期限合同新、无固定期限合同新规规定定对对用人用人单单位人力位人力资资源管理工作的影响源管理工作的影响 无固定期限无固定期限劳动劳动合同，是指用人合同，是指用人单单位与位与劳动劳动者者约约定无确定定无确定终终止止时时间间的的劳动劳动合同签订签订无固定期限的无固定期限的劳动劳动合同合同对对于于稳稳定定劳动劳动关系，关系，实现实现人力人力资资源的源的优优化配置起着极化配置起着极为为重要的作用但从有关部重要的作用但从有关部门统计资门统计资料看，料看，当前我国当前我国许许多用人多用人单单位在位在签订劳动签订劳动合同合同时时，，对对合同的期限没有足合同的期限没有足够够重重视视，普遍以短期合同，普遍以短期合同为为主针对针对当前当前劳动劳动合同短期化的合同短期化的倾倾向，向，? ?劳动劳动合同法合同法? ?及其及其实实施条例第十一条明确了施条例第十一条明确了签订签订无固定期限无固定期限劳动劳动合同条件合同条件和程序这对这对目前的短期合同，将目前的短期合同，将产产生很大的影响，短期生很大的影响，短期劳动劳动合同也合同也将会随着将会随着? ?劳动劳动合同法合同法? ?的出台而消失。

取而代之的是以中的出台而消失取而代之的是以中长长期期劳动劳动合合同同为为主的用工形式，主的用工形式，这这是必然加大用人是必然加大用人单单位的人工本位的人工本钱钱，，这样这样就要求就要求用人用人单单位在与位在与劳动劳动者者签订劳动签订劳动合同合同时时，要更加，要更加谨谨慎 17•5 5、依法解除、依法解除劳动劳动合同新合同新规规定定对对用人用人单单位人力位人力资资源管理工作的影响源管理工作的影响 • • 在在? ?劳动劳动合同法合同法? ?中，中，对对依法解除依法解除劳动劳动合同需支付合同需支付经济补偿经济补偿金金之之规规定定对对用人用人单单位影响位影响较较大众所周知，大众所周知，经济补偿经济补偿金是用人金是用人单单位解除位解除劳动劳动合同合同时时，，给给予予劳动劳动者的者的经济补偿经济补偿而? ?劳动劳动法法? ?那么那么规规定，如果用定，如果用人在人在劳动劳动者没有者没有过错过错的情况下解除的情况下解除劳动劳动合同，用人合同，用人单单位需要按照法律位需要按照法律规规定向定向劳动劳动者支付者支付经济补偿经济补偿金，而在金，而在劳动劳动合同正常到期合同正常到期终终止情形下，止情形下，用人用人单单位可以不支付位可以不支付经济补偿经济补偿金。

可金可见见，，经济补偿经济补偿金属于一种金属于一种违约违约金只有当用人只有当用人单单位位单单方面方面违约时违约时，才必，才必须须支付的但在新出台的支付的但在新出台的? ?劳动劳动合同法合同法? ?中，中，规规定了定了经济补偿经济补偿金的支付条件、支付范金的支付条件、支付范围围明确了劳动劳动者在无者在无过错过错被解除被解除劳动劳动合同及合同及劳动劳动合同到期合同到期时时，用人，用人单单位不与位不与劳动劳动者者续签劳动续签劳动合同的，也需向合同的，也需向劳动劳动者支付者支付经济补偿经济补偿金这样这样的的规规定定实际实际上上扩扩大了大了经济补偿经济补偿金的支付范金的支付范围围充分考虑虑到了到了劳动劳动者在依法履行者在依法履行劳动劳动合同期合同期间间所做的奉献同所做的奉献同时时在在实实施条例中更加施条例中更加详细详细地地规规定了用人定了用人单单位位和和劳动劳动者双方解除三种者双方解除三种劳动劳动合同的条件，合同的条件，这这就就给给我我们们用人用人单单位的人力位的人力资资源管理工作提出了更高的要求源管理工作提出了更高的要求 18•6 6、、竞业竞业限制与培限制与培训违约训违约金新金新规规定定对对用人用人单单位人力位人力资资源管理工作的影响源管理工作的影响 • • 竞业竞业限制又称限制又称竞业竞业避避让让，是指，是指单单位在位在劳动劳动合同、知合同、知识产权权识产权权利利归归属属协协议议或技或技术术保密保密协议协议中，与本中，与本单单位技位技术权术权益和益和经济经济利益有重要影响的有关技利益有重要影响的有关技术术管理人管理人员员以及核心以及核心员员工工协协商，商，约约定定竞业竞业限制条款，即限制条款，即这这些人些人员员离开离开单单位后一位后一定期限内不得在生定期限内不得在生产产同同类产类产品或品或经营经营同同类业务类业务且有且有竞竞关系的或者其他利害关关系的或者其他利害关系的其他系的其他单单位内任位内任职职，或者生，或者生产产、、经营经营与原与原单单位有位有竞竞争关系的同争关系的同类产类产品或品或业业务务。

凡有凡有这这种种约约定的定的员员工在离工在离职时职时用人用人单单位位应应向其支付一定数向其支付一定数额额的的补偿费补偿费当前核心当前核心员员工在用人工在用人单单位中的地位十分重要，可以位中的地位十分重要，可以说说用人用人单单位的核心位的核心竞竞争力争力就在于他就在于他们们，如何做好核心，如何做好核心员员工的管理工作，留住人才，一直是用人工的管理工作，留住人才，一直是用人单单位用位用工制度的工制度的难难点对对此，此，? ?劳动劳动合同法合同法? ?明确了明确了对对用人用人单单位出位出资资培培训训的的劳动劳动者以者以及及对负对负有保密有保密义务义务的的劳动劳动者，用人者，用人单单位可以与其以法律形式位可以与其以法律形式约约定效定效劳劳年限及年限及违约责违约责任，任，这这在我国尚属首次同在我国尚属首次同时时，基于公平公正原那么，，基于公平公正原那么，该该法也法也对对培培训训效效劳劳期期间间的的权权利、利、义务义务、、违约违约金的金的额额度、度、竞业竞业限制年限和限制年限和经济补偿经济补偿等作出了等作出了相相应说应说明另外，在明另外，在实实施条例中施条例中还还特特别说别说明了明了劳动劳动者在者在权权益受到益受到损损害的情况害的情况下可以不受效下可以不受效劳劳期的期的约约束与用人束与用人单单位解除位解除劳动劳动合同。

用人合同用人单单位位应应仔仔细对细对照照这这些条款，与本些条款，与本单单位核心位核心员员工工签签署必要的署必要的专项协议专项协议，以防止出，以防止出现现不必要的法律不必要的法律纠纷纠纷 19•7 7、、劳务劳务派遣新派遣新规规定定对对用人用人单单位人力位人力资资源管理工作的影响源管理工作的影响 • • 针对针对目前一些用人目前一些用人单单位位滥滥用用劳动劳动派遣用工形式，派遣用工形式，损损害害劳动劳动者者权权益益较为较为突出的突出的问题问题 ?劳动劳动合同法合同法? ?明确明确规规定，作定，作为劳动为劳动派遣机构派遣机构应应该该和被派遣人和被派遣人员签订劳动员签订劳动合同，并向被派遣人合同，并向被派遣人员员明示其工作明示其工作时间时间、期、期限及限及权权利和利和义务义务用人单单位位应应告之被子派遣者的工作要求、告之被子派遣者的工作要求、劳动报劳动报酬酬及相关福利等此外，及相关福利等此外，该该法法还对劳动还对劳动派遣中普遍存在的同工不同酬的派遣中普遍存在的同工不同酬的现现象，象，规规定了被派遣人定了被派遣人员员享有同工同酬的享有同工同酬的权权利。

另外，在利另外，在实实施条例第施条例第四章中四章中还对劳务还对劳务派遣的方式以及在派遣的方式以及在维护维护被派遣被派遣劳动劳动者的合法者的合法权权益和解益和解除派遣关系方面做了更除派遣关系方面做了更细细致的致的规规定这这就就对经对经常使派遣用工的用人常使派遣用工的用人单单位来位来讲讲，有了一定的，有了一定的风险风险这这些用人些用人单单位要位要调调整自己的人力整自己的人力资资源管理源管理理念及用工制度，使之符合法律要求理念及用工制度，使之符合法律要求20•劳务派遣合同 21劳务派遣公司劳务派遣公司用人公司〔要派单位〕用人公司〔要派单位〕被派遣人员被派遣人员签签订订劳劳务务派派遣遣合合同同支支付付劳劳务务派派遣遣费费负负责责按按要要求求派派遣遣员员工工发发工工资资代代办办社社会会保保险险签签订订劳劳动动合合同同提供效劳提供效劳指定工作岗位指定工作岗位 工作任工作任务要求等务要求等节约本钱，防止纠纷节约本钱，防止纠纷招聘本钱招聘本钱 培训本钱培训本钱 管理本钱管理本钱 解雇本钱解雇本钱 劳动争议本钱劳动争议本钱弊端：劳务派遣公司不标准或员工不了解关系性质，有可能给用工单弊端：劳务派遣公司不标准或员工不了解关系性质，有可能给用工单位造成麻烦位造成麻烦 不宜对所有员工使用不宜对所有员工使用 有些情况下并不节约本钱有些情况下并不节约本钱•8 8、非全日制用工新、非全日制用工新规规定定对对用人用人单单位人力位人力资资源管理工作的影响源管理工作的影响 • • 非全日制用工，是指以小非全日制用工，是指以小时计时计酬酬为为主，主，劳动劳动者在同一用人者在同一用人单单位一般平均每日工作位一般平均每日工作时间时间不超不超过过四小四小时时，每周工作，每周工作时间时间累累计计不超不超过过2424小小时时的用工形式。

其特点是：的用工形式其特点是：劳动劳动合同形式多合同形式多样样；允；允许许多重多重劳动劳动关系；关系；合同解除限制少另外，一般情况下用人合同解除限制少另外，一般情况下用人单单位只位只为劳动为劳动者者缴纳缴纳工工伤伤保保险险，且，且劳动劳动关系可以随关系可以随时终时终止并无需支付止并无需支付经济补偿经济补偿金介于这这种区种区别别于全日制用工方式于全日制用工方式优势优势，当前在市，当前在市场剧场剧烈烈竞竞争的今天，争的今天，许许多用人多用人单单位位为为了了躲躲避避风险风险，越来越多地采用各种非，越来越多地采用各种非传统传统的、灵活的用工形式，包的、灵活的用工形式，包括季括季节节工、小工、小时时工、兼工、兼职职、、轮轮班等但是，与之不适班等但是，与之不适应应的是，我国到的是，我国到现现在在为为止，止，还还没有一部完善的非全日制就没有一部完善的非全日制就业业法律，至使非全日制从法律，至使非全日制从业业者的者的权权益得不到保障益得不到保障 ?劳动劳动合同法合同法? ?明确了非全日制用工的概念、明确了非全日制用工的概念、标标准、工作准、工作时间时间、、劳动报劳动报酬、合同的酬、合同的订订立和解除、社会保障等具体立和解除、社会保障等具体规规定。

定这这既解决了非全日制就既解决了非全日制就业业人人员员的的维权问题维权问题，也，也让让使用灵活用工制度的使用灵活用工制度的用人用人单单位有了确切的法律依据可以确信，位有了确切的法律依据可以确信，这这部法律的出台必将促使部法律的出台必将促使非全日制用工制度更加健康有序的开展非全日制用工制度更加健康有序的开展 22。