HR必读老员工管理攻略.docx

本文格式为Word版，下载可任意编辑HR必读老员工管理攻略 自从2022年《新劳动合同法》公布与实施，扩大了无固定期限合同的订立范围，同时还设定了严肃的处置规定这个在当时就引起企业普遍重视的政策，其效果在近年逐渐凸显出来老员工的数量在企业中逐步增多，而由于老员工所引发的管理问题也越来越受到企业重视 同时，HR管理人员开头分析“新”、“老”员工的区别，深入研究老员工所表现的职业特点，用一切管理手段激发老员工的工作积极性，降低老员工的工作惰性，发挥老员工在企业中的价值笔者通过大量的管理实践和专业分析，总结了老员工管理中典型的四大疑难杂症，作为企业管理者，您是否在老员工管理上也遇到过如下问题？ 疑难杂症一 某传媒公司刚创办不久，老李就在该公司的研发部门工作，算起来也有8年之久，可谓一名履历深厚的老员工老李的专业技能和职业表现在业界也小著名气，包括老板在内的全体员工一致认为：老李能分外透彻地分析当前消费者视觉渴望和需求心理，为公司积极争取客户；对广告类型设计、整个方案的计划都得心应手，有自己的独到见解老李也曾屡屡创造佳绩，受到公司老板的赞美 老李工作上得心应手，对自己以后在公司的进展前景也极为看好。

可是接下来发生的事情，却让老李对公司越来越失去信仰有一次，公司为了提升员工的职业才能和专业素质，组织去巴黎某学院举行为期一个月的培训这对于设计研发者来说，可谓千载难逢的好机遇，可是在公司公布培训人员的名单上，却没有老李老李即刻觉得公司对他太不公允而老板对老李这批创业老员工的忠诚度分外信任，并认为这种信任是会随着时间的增长而增长，所以在确定培训名单的时候也没有征求他的观法当老李问及理由时，给的理由是我们公司新进的青年员工技术才能薄弱，更加需要举行业务提升，而老李是公司的业务能手，没必要再升了老李却不以为然，觉得自己被公司忽略了，待下去也没有进展前途老李在工作上逐渐展现怠慢心绪，不到一个月带着以往的大客户投奔了竞争对手的公司当公司痛失这名核心业务骨干及核心业务时，为时已晚 疑难杂症二 某企业研发部汪经理近来很苦恼，事情的缘由要追溯到半年前，汪经理刚进入这家IT企业，就出任该企业研发部总经理，与这个部门老员工相比，他具有国外IT信息技术硕士教导背景，并在IBM美国总部工作过3年当时该企业老总雇用汪经理时，看重的就是汪某的专业才能和管理才能，梦想他能够带给企业最先进的技术和外资企业的管理理念。

而半年之后，汪经理却有如此感慨：“凭借我从事此行业几年的管理阅历，起初还认为处理这些事情游刃有余，可这半年来，我却不能‘安心扎根’，首先是部门人事调整之后展现的严重‘水土不服’一些老员工觉得我这个管理者年龄尚小，履历不够，而他们都是辅佐老板创业的功臣，有些还是老板的同学和挚友，因此往往不服管，有意在我面前指手画脚，让我难受有些还会在背后放话，说这个主管的位子本来理应是他们的，老板听信了我的花言巧语才把我招进来，以至于现在一些新同事不敢跟我走得太近对于我开会时布置的一些工作任务，他们也会有意拖沓或者出点无伤大雅的小错 “我曾想用硬性的手段迫使他们遵守部门规章制度，但终究他们是公司的老员工，对公司是有重要付出的，我这么做会引起员工群体的不满，而我又不想拿这些事情去烦扰老总作为公司的管理者，我务必拿出业绩来证明我的实力这需要整个部门人员的共同努力，需要团队的精诚合作，而如今自己成了孤家寡人，无人跟随，分外苦恼 疑难杂症三 　　　小刘原本是某公司销售部的普遍员工，销售业绩很一般不过他在公司的人缘很不错，给大家留下了做事细心、为人踏实、有大局意识的好印象有一次小刘接到一起客户投诉事情，处理得分外恰当，显示出较强的应变力、协调力和处理突发事情的才能，得到领导的一致认可。

前一段时间，公司常务副总找小刘谈话，由于公司老总和他本人都很信任小刘的为人，认可他的才能，打定提拔他做销售部经理得知这个消息，小刘既欣喜又忐忑欣喜的是，走上管理岗位，意味着得到了晋升和新的磨练机遇，职业生涯开头新的征程；忐忑的是，由于从没承担过管理层职务，缺乏确定管理阅历，而且在销售部的时间与大片面同事相比都要短些，业绩也平平、没有出彩的地方，怎么能让同事们服气呢？ 谈话没几天，老总签发的任命书就下来了，小刘被正式任命为销售部经理可是，小刘在心理和实际才能上都未做好走连忙任的打定首先，职位角色猛然转变，导致小刘心理上患得患失譬如，有些人顺势而变，立马来拍自己马屁，心里多少有些飘飘然而另一方面，又感觉以前部门中无话不谈的好挚友，现在由于自己晋升了，貌似开头远离自己，事事提防自己有时候还会觉得大家在背后探讨自己，不但不辅助自己工作，还终于计着给自己出难题其次，在工作中，面对各种声音，小刘拿捏不准，处理起来力不从心譬如，部门销售业绩好的员工出于嫉妒心，总是在工作汇报会上挑小刘的刺，有意驳倒他的抉择；而那些履历较老的员工也由于晋升上的不甘心，往往提出各种各样的理由，不执行小刘的决策，有意给出难题。

面对这些局面，缺乏管理阅历的小刘往往束手无策 疑难杂症四 某民营企业成立初期，老板与员工共同奋斗、共同打拼，经过5年的进展，该企业从一家不到50名员工的小企业，进展到目前拥有500名员工的中型企业，而且年产值已从开初的1000多万元增长到现在约3亿元近年，该企业的增长速度开头趋缓，其中一个分外重要的理由就是：创业初期的一些功勋老员工，认为企业进展已经上了正轨，只要按着现在的模式进展下去就可以创收，于是便高枕无忧、悠闲自满，工作开头变得懒散，失去上进心，工作积极性、创造性和责任心也比刚创业时降低了大量，导致工作效率、经济效益都大不如前 然而，最重要的是由于这批创业老员工在公司里已经树立较强的威信，这种对工作的怠慢心绪势必导致不良的企业文化和风气，于是好多新来员工都会按照他们的示范行事长此以往，可能会使优良的企业传统文化散失，新的管理理念无法持续进展，企业也将停滞不前，甚至被吞并假设不引进新的管理理念，完善管理制度，重新树立企业文化新风俗，企业进展前景堪忧 【专家评析】 老员工两面观 上面几种处境，是企业在老员工管理中，对比典型的例子而我们在谈及老员工管理问题前，务必明确企业的哪些员工可以归为“老员工”？在这里，我们所说的老员工主要表达在两个方面：第一是履历老。

所谓履历老，并不是指年龄大，而是指这些员工在本企业中的工龄（或司龄）相对较长，有的甚至是企业创业初期的员工，他们与企业的进展有着很深的渊源，他们体验了企业进展历程，对企业文化的认同感较强；其次是付出大所谓付出大，是指这些员工在某一领域、某一行业内拥有纯熟的专业学识及技能、较丰富的工作阅历及人脉等，在企业任职期间曾做出突出付出 老员工的价值 解决老员工管理问题，首先要了解老员工的职业表现，客观分析老员工的优点和缺乏，因地制宜地制定相应的管理策略，才能发挥老员工在企业中的重要作用一般来说，老员工在公司的司龄较长，职业表现上具有诸多的优势 1.拥有丰富的工作阅历，技术精湛 老员工具有超强的实操技能，他们的绩效一般都高于新员工在生产单位的一些操作工种中，一些老技术工人通常掌管着某些特殊技能甚至绝活，这些绝活是老员工在实践工作中不断摸索和总结所得，需要长久的工作积累 2.熟谙公司员工处境，协调才能强 “部门墙”现象在诸多公司都存在，成熟模范的公司靠流程和制度的保障打破“部门墙”在更多进展中的企业里，老员工往往比新员工更轻易突破“部门墙”——他们历经公司进展，对公司的各项业务相对熟谙，当前兄弟部门的管理者或基层员工与他们曾经来自同一战壕，老员工之间合作机遇多，也更加熟谙，遇到跨部门的交流与合作，也因“旧识”自然顺畅得多。

3.对比认同企业的价值观 企业文化的形成与企业进展的历史和人文积累密不成分，老员工体验企业各个阶段的变革，与企业荣辱与共，更能体会、理解、认同企业的价值观由于他们与企业倡导的行为准那么有共识和默契，在举行信息传递和协作工作时，有着新人无法对比的高效率，从而节省了大量沟通时间 4.熟谙公司各项资源，工作效率高 老员工在工作中，掌管了公司大量资源，包括物资资源，技术资源，人脉资源，政策资源、政府资源等，这些资源均在提升老员工的工作效率方面起着重要作用 5.老员工对公司有较深厚的感情，职业稳定性高 在好多企业中，有些老员工走进社会开头工作就到了本单位，将自己最好的青春年华都付出给了企业他们从一个对工作一无所知的青年，成长为技术、管理方面的能手企业倾注对老员工的关切与培养，给了他们在工作中“试错”的机遇，为他们的成长搭建了阶梯他们体验了企业进展的兴衰成败，对企业的忠诚度较高 老员工的“痼疾” 当然，也不成否认，老员工从业体验较长，有时会有确定的职业疲惫感，职业表现上也会暴露出某些弱点 1.工作方式和思维模式固化，易守旧 老员工在工作中已经形成了自己的工作习惯，主动创新才能差。

企业的内外部环境时刻发生着变化，老员工意识形态中常有的“以不变应万变”理念，严重影响了企业业务的进展 2.爱摆架子，不按照管理 老员工自认为累计为公司创造的价值高，与其他员工相比人缘好，职业危机感较弱在公司的规章制度面前往往认为自己是老人就拥有特权，以老员工容貌蔑视公司管理人员，一旦违规行为被按章处置，便怨恨连连，甚至消极怠工 3.学识体系老化且更新热心低 随着科技进展及企业经营环境的日新月异，老员工的学识布局明显老化，在一些企业中，好多老员工从事财务工作，却不会使用电脑；从事零售行业的老员工缺乏根本的客户服务技能，已经跟不上时代进展而过去告成的工作阅历和原有的学识技能在老员工脑海中已根深蒂固，老员工受到年龄和职业疲惫感的影响，学识更新、学习的欲望对比低 4.拉帮结派，爱传公司是非 老员工对企业进展历史熟谙，一些曾经为公司做出重大付出的“功臣”们，易拉帮结派，在公司内部组成“非正式组织”，损害公司整体利益，以达成维护小团体利益的目的 5.薪酬合意度低 一般来讲，企业新进员工对薪酬的合意度较高，新员工与企业在面试阶段就“薪酬”问题已经达成一致，企业支付的薪酬水平也根本能够得志新员工的心理要求。

相比之下，老员工随着司龄增加，涨薪速度放缓，工作阅历的增长速度快于薪酬增长的速度，易造成不满心绪 老员工管理攻略 我们留神到，在“老员工管理”这个问题上，马云和史玉柱的管理态度和做法截然相反人才的使用上，马云看重职业经理人和空降兵阿里巴巴IPO后，除他本人外，获得股份最多的不是跟随他8年的“18罗汉”，而是11个月前才从百安居空降过来的CEO卫哲 史玉柱那么不如此，关键岗位上用的都是跟他打拼过来的老人，在他看来，内部的员工就像是地底长出的树根体验了二次艰苦创业，那些老员工，史玉柱最看重的还是德，他自信5年时间能看出一个人的德性当然也包括已经熟谙多年的人征途的一名副董事长，是史玉柱18年前，赊账买电脑的那家小公司当时的副总经理 尽管马云和史玉柱对老员工的任用大相径庭，但他们所领导的企业无疑都创造了中国商界的神话即使不同企业的企业文化不同，价值观各异，老员工却实实在在存在于各个企业中在老员工管理过程中，企业也遇到了文章开头所阐述的管理难题，结合这些问题及老员工的职业表现，笔者就老员工管理问题做出如下建议 第一，关注老员工的职业期望 1.树立优秀老员工的模范文化 。