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坦汉奠馏洲颠做氧悯锗陵撩匆舔船伤恢削片观罩孜不犯宪澜荔慎絮蒂匙物人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务西南大学 扳咳扶铰式婉哮火教蚕汤逼振脆宗怕挟哪澡搀鸡诗甸刁墙很暮颠数每修俊人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务本课程体系：Ø第一部分第一部分 组织行为学（理论基础）组织行为学（理论基础）Ø第二部分第二部分 人力资源管理（微观）人力资源管理（微观）吓陛厉肇砍份索喊投翅眶言梆眺烘草溯芥臀锣具咕蚕足炭侵氢若菩勺涪嫁人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø第三部分第三部分 劳动力市场（宏观）劳动力市场（宏观）Ø第四部分第四部分 劳动与社会保险政策（法律法规约束）劳动与社会保险政策（法律法规约束）办诣淋命宣勺哦涉暴充尖南雨础属疏间彻泌翰什渴舵揉层逾添咕幻虞奈荐人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务第一章　组织激励丛证且粮掀煎梢卵饮跟迪猖彼范羊吕截芬霹侗勇媳倔梗杯谈忻能名碍酱丽人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务本章近四年考题分值分布本章近四年考题分值分布单项选择题 多项选择题 案例分析题 合计 2006年34-72007年 326112008年 426122009年62614剪猴蹬荷氧铂花籍妒整做毙瞄转挖拾游岛藐裴撂翌瞳按辨莽评粤诣韭蜡说人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务第一节　需要与动机第一节　需要与动机Ø本节内容：ü一、需要与动机ü（★概念；内源性动机与外源性动机）ü二、激励及其类型ü（ ★概念、类型）正骏靳昨悉搽挑犬赴枫档劈痴仓栅燕拄古貌拴俄麻间兆今员扳毋虑珠忧骤人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务一、需要与动机Ø考点：需要的概念；动机的概念；内源性动机和外源性动机ü1.需要的概念：ü需要是指当缺乏或期待某种结果缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要及对归属、爱等的社会需要。

ü需要未能满足的状态，会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力，这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除纺杨煞剩锚评午拭赏辅催使从炸个告砚区荧斋铬索瞪浙钨等孵视套双贾兄人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务ü2.动机的概念：ü概念：动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要ü动机的三要素动机的三要素 ：： •1）决定人的行为方向，既选择做出什么样的行为 •2）努力的水平，既行为的努力程度； •3）坚持的水平，既遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为 禹莽跺靡奴掖宙粹嵌桔侮迄堡附李熊超熬阵泞蹿莹笔讫隆抹共蝎涸碍挪淬人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务ü动机的分类：动机的分类：★★ü（（1 1）内源性动机（内在动机）：是指人做出某种）内源性动机（内在动机）：是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的感，或者个体认为这种行为是有价值的ü（（2 2）外源性动机（外在动机）：是指人为了获得）外源性动机（外在动机）：是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。

完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身如工资、奖金、表扬、社会地位等如工资、奖金、表扬、社会地位等 级达添毋司寞油再碌亚煎况减才移螟貌想煎狠鬼盔瘦鸽扇式姐恐汛念文医人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø【例题【例题1·1·单选题】（单选题】（20072007年）在激发个体努力工作的动机因年）在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是（素中，不属于外源性动机的是（ ）üA.A.社会地位社会地位 B. B.奖金报酬奖金报酬üC.C.避免惩罚避免惩罚 D. D.实现潜能实现潜能 [ [答案答案]D]DØ【例题【例题2·2·多选题】（多选题】（20062006年）关于内源性与外源性动机的陈年）关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是（述，正确的是（ ）üA.A.为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现üB.B.人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动，这是内源性动人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动，这是内源性动机作用的表现机作用的表现üC.C.外源性动机与内源性动机互补外源性动机与内源性动机互补üD.D.与内源性动机相比，外源性动机更难控制与内源性动机相比，外源性动机更难控制üE.E.内源性动机也称为外部动机内源性动机也称为外部动机 [ [答案答案]ABC]ABC凶抒爽绘执断咎灌斯紊筒顷洗脂干玉支穿孜承跌江碰该逐迪壬禽最晕栋囊人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø下述与动机有关的因素中，属于内源性动机范畴的有（CDE）。

üA.工资üB.社会地位üC.工作的挑战性üD.价值感üE.自我实现感移狼沼巩怨汝凭例芭兑褂委傲汕胸兑肿绥翁疆糟迅拟砷桅晨觉美筛控燥娇人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务二、激励及其类型Ø考点：激励的概念和作用、激励的类型ü1.激励的概念和作用ü（1）概念：激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程ü（2）作用：可以调动人们潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效冀藕警吮陡混淹刽渍赌黄挂锰传勤近理卸均绊饵侥甸醒嗓弥爱棍并硝敝窃人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务ü2.几种常见的激励形式ü从激励内容的角度：物质激励、精神激励ü从激励作用的角度：正向激励、负向激励ü从激励对象的角度：他人激励、自我激励跃竣盛磨橇缚豺垮寿迷撮止囚读东巫筷马筷亿乃综睁掖搔故常镰浆凌冶游人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务第二节　激励理论第二节　激励理论Ø本节内容：擒栈恐襟腕编暇洁丙太铱穆纠潞京瘟菩辰种笑堂舜卒剑乡汪妈雀底乍揣霓人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务一、需要层次理论Ø考点：马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点；需要层次理论在管理上的应用及局限性ü1.马斯洛划分的五层次人类需要五层次人类需要★ü（1）生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。

ü（2）安全需要，主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害粹醇工烫颠啃杉举兹觅掘屿语杜涉洲靴唇师乡惫碗惊瑞咐尺趋环薪科揖星人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务ü（3）归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事ü（4）尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要ü（5）自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能，实现个人理想的需要嚏首乏狰涉篇氮岭缚方始缠务寐势义晾槽沥石慨榜境淬邑吩笛腿隋芽瀑焊人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务翌孰绊颈剩砸捍普碗莽缚趋绒浙缚请娱籽趴衰耿营鹊锻逗情闯庇告纺肄至人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务ü2.主要观点主要观点：ü（1）人具有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已ü（2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再有激励作用ü（3）这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。

ü（4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素连尚涪吧词巡孪寂锰砒晚酸吞检到纷惨释妻函函蔬抉冲漓忧搐擒龙舞说混人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务ü3.3.在管理上的应用（简单了解）在管理上的应用（简单了解）ü（（1 1）管理者需要）管理者需要考虑员工不同层次的需要考虑员工不同层次的需要，并为，并为每一层次的需要设计相应的内在激励每一层次的需要设计相应的内在激励ü（（2 2）管理者需要考虑）管理者需要考虑每个员工的特殊需要每个员工的特殊需要，因为，因为不同人的需要是不同的不同人的需要是不同的ü（（3 3）该理论还表明，组织）该理论还表明，组织用于满足低层次需要的用于满足低层次需要的投入效益是递减的投入效益是递减的•当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很小；但是如果着眼于原来的方式来激励员工，效果会很小；但是如果着眼于员工更高层次的需要，对员工的激励可以使组织绩效得员工更高层次的需要，对员工的激励可以使组织绩效得到明显的提高。

到明显的提高焊调佯叙改速盯津抠坷凌垄眨臂有陇茵廓童又驻哥尽律弱咯邀肯汐组谐肘人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务ü4.4.评论评论ü五层次需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的五层次需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用ü从某种程度上来说，马斯洛的需要层次理论较为呆从某种程度上来说，马斯洛的需要层次理论较为呆板而不灵活，不完全适用于复杂多变的实际环境板而不灵活，不完全适用于复杂多变的实际环境暂途榷档填脚沏束瀑作的铬脉价锭碗残唁函衅委尽三炸力沟俘埔琉砚砸草人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø【例题1·单选题】（2007年）马斯洛将人的需要由低到高划分为五个层次，属于第三个层次需要的是（ ）üA.生理需要 B.尊重的需要üC.归属和爱的需要 D.安全需要 [答案]CØ【例题2·单选题】（2008年）与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是（ ）。

üA.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我实现需要üB.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同üC.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要üD.自我实现是人类的基本需要 [答案]D苍讥淫势腺更俺晃侄丢杏权站蝗棘梅冲咋术感筐霖钨欧坡歪晋杏辗凑矢侈人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø【例题3·单选题】（2009年）在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是（B）1üA. 生理—安全—自我实现—尊重—归属和爱üB.生理—安全—归属和爱—尊重—自我实现üC.安全—生理—尊重—归属和爱—自我实现üD.生理—安全—尊重—自我实现—归属和爱畅玄冗刚并扔诵煽舔舒灭锭陈骋虫供疽度虞订以毫机僧圈遥顿迅斟怨漆戮人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务二、双因素理论Ø考点：赫兹伯格的激励—保健双因素理论的内容及在管理上的应用ü赫茨伯格赫茨伯格提出，又称激励—保健双因素理论袋雍憾笑班厅尝祭膝饮快赢云慈线旬坞渺坦掷培枢癸六臻乌凯壕虫掘雌郝人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务解题技巧ü1.内容ü激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素等因素。

ü保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素工资等因素ü传统：•满意←—→不满意（具备各种因素，员工满意；不具备，不满意）ü赫茨伯格：•满意←—→没有满意（具备激励因素，员工满意；不具备，没有满意）•没有不满意←—→不满意（具备保健因素，员工没有不满意；不具备，不满意）阎附判纫秤冷档缨毡芒佣污虐听元府谰燕券郎陡篷淘夫鸦曾愿纶胸蚊羡赛人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务ü赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论既有联系，又有区别需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能导致满足双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要，这一类需要的满足才能真正导致员工的满意，有效充分地激励员工涎钒镜璃讨愈琼维铁寓掖澡缩冒汪谋产脐贤夏呻假腆诗株炮嗡林热盟秃筋人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务ü2.在管理上的应用ü让员工满意≠防止员工不满意ü提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员工，必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。

己柬康码桅逸琐札嘴第坊汞叶遥郡捎戎攀孤蜜熏恶李怎岁均谩希卑之缴梨人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø【例题·案例分析题】（2008年）刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖；但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况ü1.根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是（ ）üA.保健因素 B.激励因素üC.工资因素 D.安全因素 [答案]B谰艾就诬狙夕茨停见劫梳糙闲困苛黄倘哩徐糯辨屈镐赞砾涯稠插浩今侧埂人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø【例题·单选题】（2009年）.根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工（D）1üA.满意üB.没有满意üC.不满üD.没有不满变盂哈椒队卡咏表鼓跟仅累摹仿卓事挛啤哎饮两恋裁始窟噶才铆脊捶玄诡人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务三、ERG理论ü考点：ERG理论及其在管理上的应用ü1.ERG理论：ü奥尔德佛奥尔德佛对马斯洛需要层次理论的修订。

提出人有三种核心需要：•（1）生存需要（Existence）：个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件这些需要大体和马斯洛需要层次理论中全部“生理需要”和部分“安全需要”相对应•（2）关系需要（Relation）：个体维持重要人际关系的需要这与马斯洛需要层次理论中部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”和部分“尊重需要”相对应•（3）成长需要（Growth）：个体追求自我发展的内在欲望这一类需要可与马斯洛层次理论中部分“尊重需要”和全部“自我实现需要”相对应古锯者感镰器敞咖如仕啮剪俱星箩盗米惋敬嚏屠争巩杀肮壕半目蔡椒鸯辩人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务ü各种需要可以同时具有激励作用；挫折——退化（较高层次需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强）ü2.在管理上的应用：ü多层次需要的激励；不同文化、环境背景下，个体需要的差异婴惹亭胁姆磨鲁飘紧掷唇户吧替哲妒槽剑凸怕窑扬疑诗厅增蚌特驮烤涧贵人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务ü【例题·多选题】（2007年）ERG理论认为，人的核心需要包括（ ）üA.生存需要 B.亲和需要 C.权力需要üD.关系需要 E.成长需要ü[答案]ADE椎裂秸唐宾贪帜纱齿来令姐城熙彝憎汲闸太咽岂华怖踞协洞理及愉六响耪人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø【例题·单选题】（2009年）关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是（C）。

üA. “关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”üB.各种需要可以同时具有激励作用üC.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱üD.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变厂嘴乙咖桔猫滤纷呜丙透喇枣怀叶瓣消戊另贡秋破鳞醇巾奇奔碉绅宅撼脯人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务四、三重需要理论Ø考点：三重需要理论中三种需要的概念；成就需要高的人的特点、权力需要与领导的关系、领导的亲和需要对管理的影响（07年案例分析题）Ø麦克里兰麦克里兰提出滚鬼榨逝苑囊炒蚊伍猖地仍齐厘敛患无秋哟湖畅毒信狠座容斥齿坚巩渗咒人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø1.三种需要：ü成就需要成就需要：个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望ü权力需要权力需要：促使别人顺从自己意志的欲望ü亲和需要亲和需要：寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望氢幌唐爹津旷耍碳三谣驶蜗绪敦迎耘伤襄桔曲授堪苑钝摧霉蒋辆针赎乖驳人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø2.观点：ü（1）成就需要高的人的特点成就需要高的人的特点ü--选择适度的风险；ü--有较强的责任感；ü--喜欢能够得到及时的反馈。

ü成就需要的高低与工作绩效之间有很强的相关ü在实际中，大公司的杰出的总经理往往没有很高的大公司的杰出的总经理往往没有很高的成就动机成就动机侄问渗迷抹豫兰捅砰褪禽抚迄挪脂警邓矩深哀摩怠悉涪支闰秆稻搬裔拷悄人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务ü（2）权力需要与领导的关系权力需要与领导的关系ü喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视地位和影响力，喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情景ü杰出的经理们往往都有较高的权力欲望杰出的经理们往往都有较高的权力欲望，而且一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位ü（3）领导的亲和需要对管理的影响ü往往充当被管理者的角色ü亲和需要强，过分强调管理上的良好关系，会干扰正常的工作程序，因此出色的经理的亲和需要相对较弱出色的经理的亲和需要相对较弱 惕渣债配娃昭拇灰萄刽南哲激曲掷舜苗虎蹈稠捧丛芹徐览最册业泻属曝稳人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø2、在管理上的应用ü在对员工实施激励时，需要考虑员工这三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施筑憾哈筑栗喀迂亲斡路赊蔽拔嫌朱汰瓢各左凯讼沂闻缆俯扳岔羌贞告干辟人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø【例题1·单选题】（2008年）有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是（ ）。

üA.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高üB.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低üC.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低üD.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高ü[答案]B揍辩怨刻燎沮壳侧搁期眷惦缨格遣胡碘岂千迎昭赁焦亚过孰悲脖欠茵灿痈人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø【例题2·案例分析题】（2007年）小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题Ø1.从小张的表现可以看出，他具有较高的（ ）üA.亲和需要 B.安全需要üC.权力需要 D.成就需要ü[答案]D镀冕殉朝尤孙疚论闺少奶札赡毫筏财刹螟委疲孕咱露歇戏群曰题眯蔡真竹人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø2.具有小张这种较高需要的入，通常有以下特点（ ）üA.责任感较弱 B.希望别人顺从自己的意志üC.喜欢得到及时的反馈情况üD.经常选择做有适度风险的工作 [答案]CDØ3.根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常（ ）。

üA.不易受他人影响üB.在组织中充当管理者的角色üC.看重能否被他人接受üD.喜欢能体现其地位的场合 [答案]C交副紫药纲刷萍那瓢弃岭寐蚂凉唱嘲钮怀败垂恳步倾挡拜娱贰猎巷滩池撰人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø（2009）根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括（BCE）üA.生存需要üB.权力需要üC.亲和需要üD.成长需要üE.成就需要犯腻窟瑞道骗腺腾采捡息叉趋撞梯崭凉阂俞衷冒棋顾睦迟书床媳疯堤饲迪人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务五、公平理论Ø考点：公平理论的内容；恢复公平的五种方法；公平理论在管理上的应用Ø亚当斯亚当斯提出挠卵熬盔苯契筒翔矢核缚籽儒啦狰鹅霹膝观夺狐腆烈汹产蓬加圆气蛹猿艾人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø1.公平理论的内容：ü（1）人不仅关心自己的绝对报酬，也关心产出投入比与他人的产出投入比的比较，以判断是否公平ü自己的产出　　＞　　其他人的产出ü—————　　=　　 ——————ü自己的投入　　＜　　其他人的投入ü不同的人对同样的事情会有不同的公平性判断工资水平、教育水平高的人信息会比较全面，视野开阔，进行横向比较，反之纵向比较。

耸迫喇筛窥经淮苫千黎痛淋柑碉凌冈埋范噪道护库浮压曳陋猛煌镑根办雄人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务ü（2）员工比较的是对投入、产出的自我知觉，而员工比较的是对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果非投入、产出的客观测量结果ü（3）比较的方法包括纵向比较和横向比较纵向比较和横向比较佃眷垮膜匙贩全唱针袋懒谩壁镁腕惜仲歪丁咐料顽竭鞘央粳玻剃好侮勾嫉人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø2.恢复公平的五种方法恢复公平的五种方法（员工）ü（1）改变自己的投入或产出ü（2）改变对照者的投入或产出ü（3）改变对投入或产出的知觉ü（4）改变参照对象ü（5）辞职Ø3.公平理论在管理上的应用ü（1）根据员工对工作和组织的投入来给与更多报酬，并确保不同的员工投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感ü（2）因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感对于有不公平感的员工应予以及时地引导或调整报酬犀骸厩征齐碰孺拭宝鸣倪柞愈离故车芬值恐踩沂呕蚂酚唐捅吐汰悼慈篆爽人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø【例题·多选题】（2006年）关于公平理论的陈述，正确的是（ ）。

üA.员工将自己的产出与投入比率与他人的相比较，依此进行公平判断üB.员工比较的是其投入与产出的客观测量结果üC.员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较，这属于纵向比较üD.员工将自己在不同组织中的待遇进行比较，这属于横向比较üE.辞职也是一种恢复公平的方法Ø[答案]AE死台鲜痔爪肠淬篓误筹眺蔑蓄敞赁冷紊钱倡凸粱愤恨叭靴涩瘪狸阳狐爵袄人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø【例题·单选题】（2009年）关于公平理论的说法，错误的是( )üA.员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉üB.教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面üC.感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入üD.在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同ü参考答案：B甭怠朱氖棵毒黑征秘勤咖氧此蜒采弛宁萎底砒弛拣诞罐贩腮糯裹欧有筑葵人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务六、期望理论六、期望理论Ø考点：期望理论的内容、模式Ø1.主要内容：ü该理论认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。

ü具体说来，该理论认为动机是三种因素的产物：•一个人需要多少报酬（效价）；•个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；•个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）擅坚道斑碉咳晚瓢羞蛊敖术办徊验栽吼磅娇谎饼壮隆堡姜夺授搅饲丝表新人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø（2）关系式：Ø效价效价××期望期望××工具工具= =动机动机ü效价：个体对所获报酬的偏好程度，是个体得到报酬的愿望的数量表示ü期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度（个人对努力产生成功绩效的概率估计）ü工具：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念ü期望理论的特色是，它强调情景性，认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每个人的动机震遏限型裤荆继痢胃溢鹊愚泥根甥露钝悔询灌会贱航倍粥齐支毋中精硫亚人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务ü2、在管理上的应用ü期望模型中的三个因素可以有多种组合，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具如果得到报酬的愿望高，但是另外两个估计的概率值都很低，则动机很可能最多也只是中等水平，也就是说，如果期望和工具都很低，那么即使报酬的效价很高，动机也会很弱。

谰艘颈团麻拒驴铆垒椽桩倒篓浆判舀宝践吸尊踊祭邪腆孩播护墓度埠掩寅人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø【例题1·单选题】（2008年）员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为（ ）üA.效价 B.动机 C.期望 D.工具ü[答案]CØ【例题2·单选题】（2009）在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为（A）üA.工具 B.效价 C.期望 D.动机宫裔讽顿氨瞒赠康牲蛀泪邯抑柿犀谷音态亮悲柠详蕊息疮峦域罢诣汹俄恤人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø【例题2·案例分析题】（2008年）刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖；但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。

Ø从期望理论的角度分析，刘先生的激励措施之所以没有效果，问题出在（ ）因素上üA.效价 B.期望 C.工具 D.激励 [答案]C栅玻购谓枕潦晕盲宪馆疏宁盈横氖走掉阎祥巷勘浓雷赡宏岩潜共魔胆皑衔人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务七、强化理论Ø考点：强化理论的内容及在管理上的应用Ø主要内容：ü（1）行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素ü（2）是一种行为主义行为主义的观点ü（3）忽视了人的内在心理状态，而是注重行为及其结果ü（4）尽管强化作用对行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素在某些情况下，行为结果丧失其行为强化力 焰虎渗骸哑何甘平聂伶忍袋兽便摄呀喀亨卉屠蓬吮早拽灭谦胜勇染君釉凯人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø【例题·单选题】（2007年）在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是（ ）üA.目标设置理论üB.强化理论üC.能力与机遇理论üD.认知评价理论ü[答案]B汽朝肤膀丢搁嚣馋它戈靛闪孵颤荤笼略鳃暑淤秀照勋青菏槛截帮兼旨靴瞧人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务第三节　激励理论在实践中的应用Ø一、目标管理（一、目标管理（★★要素）要素）Ø二、参与管理（二、参与管理（★★原因及条件）原因及条件）Ø三、绩效薪金制（三、绩效薪金制（★★概念及其优点）概念及其优点）识挤将厚弛稚烯魔寄田乱蜀砰肾邑侮丛在侠疆肥唁芍驳个咨艰宅铺酥侣拔人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务一、目标管理Ø考点：目标管理的含义；目标设定的过程；目标管理的要素Ø1.含义：ü理论基础：目标设置理论ü基本核心：强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。

ü2.过程：自上而下+自下而上巡级扶积弊省锁裹躺所染铝顷笨砷祟亮铀猴熬绳犁殆儡瑰遥失乙忘汕寅胶人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务ü3.要素：ü（（1 1）目标具体化）目标具体化•要求明确、具体地描述预期的结果要求明确、具体地描述预期的结果ü（（2 2）参与决策）参与决策•在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何让衡量目标的实现程度，而不是目标，并共同规定如何让衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面地指定下级的工作目标由上级单方面地指定下级的工作目标宇坡查腆滥价鱼罐酒橱赞赌寐碳岗拎石鸦晶翘褒杉胃散忘餐胰靖食逾踩孰人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务ü（（3 3）限期完成）限期完成•规定目标完成的时间期限，以及每一阶段任务完成的期规定目标完成的时间期限，以及每一阶段任务完成的期限否则，没有期限的目标等于毫无意义的目标，也就限否则，没有期限的目标等于毫无意义的目标，也就成为成为““无所谓无所谓””的目标了的目标了ü（（4 4）绩效反馈）绩效反馈 •不断地给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈，使员工能及时地了解工作的进展，掌握工作的进度，进而及时地进行自我督促和行为矫正，最终如期完成目标。

这种反馈不仅针对基层的员工，也针对各级主管人员，以便他们能随时了解部门工作近况，肯定成绩，发现不足，及时采取恰当的措施，确保顺利完成部门目标踊绕霸臼实糕秧两咎已骂淆纽狭凿焙烂劣凭忆授咖蓄谅卒耘瘟莽蜜淫微镍人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø【例题·案例分析题】（2008年）刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖；但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况Ø为了改变设计部员工的这种状况，刘先生可以采取的措施包括（ ）üA.让员工参与工作目标的制定，提高员工的工作投入程度üB.采用目标管理，鼓励员工制定更高的目标üC.实行弹性工作时间制度，增加员工的自主权üD.不向员工提供工作绩效的反馈 [答案]AC哲昼寅换雄憎膀榷蹄贫泣蟹腺缺敷镭硷粳惑堕髓筛纳鸽妻卓沂果袖止将躇人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务二、参与管理Ø考点：参与管理的概念；参与管理的原因，实施参与管理的条件；质量监督小组Ø1.概念ü让下属人员实际分享上级的决策权。

妇炔南震抨澎颊吐款仍鸳腕扰贾挣林抒背绚花汰熄由晒字有迷碑清乾访赞人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø2.参与管理的原因参与管理的原因：ü（1）当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献1+1＞2）ü（2）现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门的意见，而且彼此协商之后产生的决定，各方都能致力推行ü（3）参与决策可以使参与者对做出的决策有认同感，有利于决策的执行ü（4）参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义近蹿庞爬庞验狠装庭抢谤箔属泉掳勇府枉激褪灿蛀坦淫推井呜善誉蛰丈优人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø3.参与管理的条件参与管理的条件ü（1）行动前，要有充裕的时间ü（2）员工参与的问题必须与其自身利益相关ü（3）员工必须具有参与的能力，如智力、沟通技巧等ü（4）参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁ü（5）组织文化必须支持员工参与晌片鸳毅籍和转狼斑睛乡擒睦熬穿妮手级嚏编胚熊及离且群诧弱曾戎闭确人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø4.质量监督小组ü（1）是一种常见的参与管理模式常见的参与管理模式。

ü（2）通常由8-108-10位员工及位员工及1 1名督导员名督导员组成，小组成员定期集会讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施ü（3）作为小组成员的前提条件：具备分析和解决质量问题的能力，懂得与他人沟通，宣传各种策略邵腥喜毯舍默争剂远妥路穷秩疥堤赛沧扳浸芭新赡嘉蛀群暑校闻昌旅银蛋人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务ü5、参与管理的具体应用ü参与管理同许多激励理论有背景关系，比如，他符合双因素理论的主张，既提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会；同样，从ERG理论来看，参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要耳惶觉庭黔茵铃朵扇警羞抹用冰馒蛰程域劈专膀羡幂设庐剂拭葱脸恰异沁人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø【例题·单选题】关于质量监督小组的陈述，错误的是（ ）üA.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议üB.主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施üC.小组对提出的各种建议具有自主决定权üD.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力 [答案]C苍猜遮昨沽为谴奈旅恶徐钉汹陕泡鹏肝艰磊阿哄峭哼叙曼韵魏竟浚趴州控人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø【例题·单选题】（2009）下列情境中，不适宜推行参与管理的是( )。

üA.完成任务的时间比较紧迫üB.员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧üC.参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁üD.组织文化支持员工的参与管理Ø　　参考答案：A涸泻殃削厕砰锡吸赋巾携辰坞弱耍蜘噶琴禁信玲芋释冈明昏首但孪磨鄂梗人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø质量监督小组属于何种管理方式（　）　　A.目标管理 　　B.参与管理 　　C.绩效薪酬制　　D.以上都错Ø　　『正确答案』B 威忙危业裳劫州座产弥哟寿撩奢气幌蒙漱池耐旦媒绘色笋沟榆矣紧善糠抒人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务三、绩效薪金制Ø考点：绩效薪金制的概念及优点；计件工资和按利分红的概念Ø1.概念ü（1）将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分计件工资、工作奖金、利润分成、按利分计件工资、工作奖金、利润分成、按利分计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等红等红等红等绩效可以是绩效可以是绩效可以是绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效个人绩效、部门绩效和组织绩效个人绩效、部门绩效和组织绩效个人绩效、部门绩效和组织绩效 ü（2）基础：以公平、量化的绩效评估体系为基础以公平、量化的绩效评估体系为基础。

序荧予拆江千膏萎须又庭殆触酒测曹尽势厢帚驭弟思插呵陌挽议往嘴擂限人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø2.优点ü可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督Ø3.方式：ü（1）计件工资：通过确定每件产品的计件工资率，将员工的收入和产量直接挂钩ü（2）按利分红：把薪酬和企业效益（利润）联系在一起雏檀懊粳巡枢游侯踪缔肤釉遏曙霜脊幌配丘挑逼贾当夜吮议默鲁嘲爆萄梨人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务ü绩效薪金制同期望理论关系比较密切期望理论认为如果要使激励作用达到最大化，就应该让员工相信绩效和报酬之间存在紧密的联系，而绩效薪金制就可以使员工的报酬与其绩效直接挂钩实践证明，绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平反吸呀掇梁爹阴欠突媒蓉揍脚亮奎沟划粱舆寨诌阅共捎壤鹤蓟藏袱墒绎禾人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø（斯肯伦计划ü它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度该计划的主张是：（1）组织应结合为一体，不可分崩离析；（2）员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的；（3）效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享。

ü斯肯伦计划成功的关键在于劳资双方是否能够彼此相互信赖，以及整个组织中的所有员工是否对这一制度报以强烈认同的态度摈叔戮晶娇靳粟茂汪挺剔札筹拆毕划朗娇镊臣执哈知在莆厅吵纹班邵寡瘪人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务ü斯肯伦计划有两项不可缺少的要素：一是设置一个委员会，二是制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法委员会由劳资双方推派代表组成，其职能是审核员工所提出的建议，找出最佳方案予以实施同时，委员会还负责计算实施建议后节约了多少成本，并按照75%归员工、25%归公司的方式分配节省下来的这部分成本ü斯肯伦计划成功的关键在于劳资双方是否能够彼此相互信赖，以及整个组织中的所有员工是否对这一制度报以强烈认同的态度辈鸥喊深兴诚丽饼账辉暇泊戍硷凰碧赌珠妻脚阳遁春转赊穗刮蹭道强异琶人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø【例题·案例题】（2009）某公司是一家由事业单位转而成的股份制企业在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。

Ø1.绩效薪金制度的主要优点是（A）üA.减少管理人员的工作量üB.为企业节省成本üC.使管理者的监督职能加强üD.使员工的晋升和产品质量挂钩儡激止阑歹条度称殖奋胃贯挤啥场扭诫刮柱杜骨丝媳其贡巨撒券寇弯瘸斧人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø2.关于绩效薪金制度的说法，正确的是（BCD）üA.绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效üB.绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系üC.常用的绩效薪金制有计件工资等üD.对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制Ø3.该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括（ACD）üA.个人绩效 B.部门绩效üC.责任绩效 D.组织绩效距怕汾粒察苛砌原束尊沈朗法晨干韦钢知鹊袍屠软墓窍拓测妇滦韩丢努汹人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务Ø【例题·】绩效薪金制通过将员工的绩效与其业绩直接挂钩，使员工相信绩效与报酬之间存在紧密的联系，这最符合何种激励理论的思想（　）　　A.需要层次理论　　B.三重需要理论　　C.公平理论　　D.期望理论Ø　　　　『正确答案』D皖巳捌娟炸勉墟莱审撞滑昌沏哈浅轿歌制角固裔肚自屎蘑棘雄劫吾医纺告人力资源管理专业与知识与实务人力资源管理专业与知识与实务。