管理与技术双轨道晋升办法.docx

xxxX股份有限公司管理与技术双轨晋升制管理暂行办法一、目的为了立足企业的长远发展，充分调动和激发广大技术人员的积极性和创造性，拓展技术人员职业生涯晋升通道， 满足技术人员职业发展的需要，规范企业 技术人员职位聘任和职位晋升活动，特制定本办法二、适用范围本办法适用于XXXX股份有限公司内所有从事产品研发、质量管理、生产工艺、设备管理工作的正式员工三、职位晋升体系及等级1、公司为技术员工提供管理与专业技术双轨发展的职业生涯晋升通道，员工可 以根据自身特点，也可以结合公司系统规划设计的职业发展方向， 自行选择发展通道，从而实现自己的人生目的2、专业技术职位的评定仅作为技术人员的专业等级的划分，从而与薪酬等级相 对应；选择专业技术通道晋升的员工，在实际工作中不行使行政权利，仅在项目 开发应用中提供专业技术意见4、管理渠道与专业技术渠道之间可以转换专业技术渠道晋升的员工根据公司 的需要可以按照行政管理体系规程选择管理渠道晋升；选择管理渠道发展的员工 若想选择专业技术渠道晋升，必须参加专业技术职位体系评估，评估合格后方可 晋升5、管理与专业技术双轨发展的职业晋升体系分为技术管理通道和专业技术通道，两个通道职位之间的对应关系如下：等级技术管理通道专业技术管理通道备注9-10 级事业部技术管理国家级技术专家职位对应仅用于确定薪酬待遇标准参考，原则上同等级的职位享受同等待遇7-8级主管技术的经营班子成员行业级技术专豕5-6级技术部门负责人企业级技术专豕4级项目负责人高级技术员/高级工程师3级中级技术人员中级技术员/工程师2级技术人员技术贝1级初级技术人员初级技术贝(1)中级技术人员以下职位作为员工基础工作岗位，不具体划分渠道，由公司 按照规程要求统一评估聘任。

2) 3级以上职位由员工本人根据自身特长及条件选择申请，经过公司评估合 格后予以聘任6、专业技术渠道职位体系及等级：体系研发体系质量管理体系生产工艺体系设备管理体系级别等级药物合成药物分析药物制剂药物注册QAQC工艺设计工艺改进设备设计设备维修国家级技术专家10药物合成专家VI药物分析专家VI药物制剂专家VI药物注册专家VI9药物合成专家V药物分析专家V药物制剂专家V药物注册专家V行业级技术专家8药物合成专家IV药物分析专家IV药物制剂专家IV药物注册专家IVQA专家IVQC专家IV工艺设计专家IV设备设计专家IV7药物合成专家皿药物分析专家皿药物制剂专家皿药物注册专家皿QA专家mQC专家m工艺设计专家皿设备设计专家皿企业级技术专家6药物合成专家n药物分析专家n药物制剂专家n药物注册专家nQA专家nQC专家n工艺设计专家n工艺改进专家n设备设计专家n设备维修专家n5药物合成专家I药物分析专家I药物制剂专家I药物注册专家IQA专家IQC专家I工艺设计专家I工艺改进专家I设备设计专家I设备维修专家I高级技术员4药物合成药物分析药物制剂药物注册QA高工QC高工工艺设计工艺改进设备设计设备维修高工 1 高工 1 高工 高工 高工 1 高工 高工 高工中级技术员3工程师技术员2技术员初级技术员1初级技术员四、职位任职资格1、技术管理通道职位任职资格根据各职位岗位说明书确定。

职位说明书规定了每个职位的 职责、任职资格条件（最低要求）、工作任务和衡量标准等2、《专业技术通道职位任职资格》具体见附件 1,该任职资格仅是可申报的初步资格五、职位比例要求职位人数所占比例注释国家级技术专家m1(m1/T1)*100% 0 10%T1=m1+m2行业级技术专豕m2(m2/T1)*100% <20%T1=m2+m3企业级技术专豕m3(m3/T1)*100% <30%T1=m3+m4高级技术员m4(m4/T1)*100% <40%T1=m4+m5中级技术贝m5(m5/T1)*100% <50%T1=m5+m6初级技术贝m6在一般情况下各单位职位比例情况应符合上表要求 特殊情况下，职位数目突破上述比例限制时，须经过评定委员会主席批准六、职位的价值等级企业采用科学的方法，依据统一的标准，对企业所有职位的价值进行评估， 得出 每一个职位等级的价值职位的价值决定该职位的薪酬标准及有关行政待遇标准七、评定管理与程序（一）职位聘任和职位晋升1、职位聘任职位聘任主要包括以下 3种情况：1）员工从现在担任的职位系列转换到另一职位系列（例如， QA转到QC）;2）员工从现在担任的职位等级降级使用；3）新员工试用期满时被聘任某一职位（例如，被聘任技术员） ；2、 职位晋升。

职位晋升指员工的职位系列不变但职位等级提高（例如，员工从QA专家I晋升到QA专家II）二）评定原则1、 标准公开即职位聘任和职位晋升的评定程序和标准公开2、 实事求是，注重实绩指以员工的实际条件（能力、潜力和业绩）及职位任职资格要求为依据，客观评价每位员工，尤其注重员工个人在公司的实际业绩（国家认定的技术职称仅作参考） 3、 标准统一指在评审过程中一视同仁，采用统一标准，平等对待所有员工4、 逐级晋升，能上能下即原则上，员工每次职位晋升只能晋升一级，越级晋升要经过评定委员会主席批准；对在任现职一年内知识、技能水平与工作业绩明显下降的员工，经公司总经理批准，部门可降级聘任并报人力资源部执行5、 尊重员工选择即在符合企业业务发展和组织建设需要的前提下，员工可以根据个人兴趣爱好转换职位系列并得到持续发展6、 因需设岗指职位设置和聘任应以业务发展的需要为依据，不滥设职位7、 专职部门负责 即职位聘任和职位等级晋升工作由人力资源部全面负责组织实施三）评定时间1、 职位晋升评定工作原则上每年进行一次，定于每年的 10 月份进行；如遇特殊情况，可推迟或提前进行2、 职位聘任评定可根据工作需要随时进行。

四）职位评定特别规定：1、 对新入司员工，原则上不能直接聘任高级职位如确因工作需要必须当期聘任的，可自其试用期满后开始试聘高级职位（专家级职位） ，暂不兑现相应待遇（具体薪酬标准可参照初级职位最高限确定） ，且该员工必须参加企业组织的最近一期高级职位集中评定，由评委对其胜任情况做最终认定经评审通过的人员，自通过之日起其高级职位正式生效，兑现相应待遇；对评委会认为不能胜任的人员，部门改聘其他初级职位，待遇标准随之改变2、所有高级职位人员在任职满一年后均需在最近一次集中评定中参加复核,核不合格的，部门要降级聘用，待遇标准随之改变复核由部门内部自行完成，对不合格者，要提请评定委员会进行最终认定复核最终结果由人力资源部统一备案五）评定内容与标准1、工作年限:各职位工作年限要求见下图:工作年限第一年1国家级技术专家（9级、10级）行业级技术专豕（8级）行业级技术专家（7级）企业级技术专家（6级）企业级技术专豕（5级）高级技术员（4级）中级技术员（3级）技术员（2级）初级技术员（1级）第十五年第十四年第十三年第十二年第十一年第十年第九年第八年第七年第六年第五年第四年第二年说明：职位的晋升与评定期限一般上图规定年限执行， 对于特别优秀的，经评委会审核推荐，公司总办会批准，可以适当放宽条件限制。

原则上高级职位的晋升也应按照2年为一周期进行2、基本素质、知识结构与潜力情况3、工作业绩过去一年的业绩考核结果合格（季度综合绩效考核结果等级为 A或A以上）；4、知识、技能、态度和经验? 知识、技能、态度和经验达到所申请的职位的任职资格条件 （参见任职资格）；? 申请高级职位者应该有一定数量的技术成果（包括专利、论文、专著等）证明， 在集中评定时可视情况不同获得一定额度的加分例如：申请专利情况（对于行业级技术专家及以上职位，此项为考核项）发表论文/专著情况通过国家技术职称评定情况通过专业技术认证情况（对于企业技术专家及以上职位，此项考核项）5、对企业的贡献：? 申请人所获得的专利、创造的技术改进等为企业带来一定的经济价值和社会 效益 申请人所获得的专利、创造的技术改进等促进了企业长远发展六）评定过程职位聘任和职位晋升评定过程包括申请、评审、批准三个阶段1、申请员工准备好申请材料后提交部门领导有效申请必须具备以下条件：1）申请者能遵守企业各项规章制度；2）申请者具备良好的职业道德和敬业精神；3）申请者在现职位工作已满要求年限且工作业绩持续合格；4）申请者按规定要求填写《专业技术职位评定申请表》（见附件2）并附带相关证明材料；2、 评审1） 部门审查部门领导对员工的申请进行审查， 确定是否同意员工的职位聘任或职位晋升申请，并在《专业技术职位评定申请表》上签署意见并签名。

在审查员工的申请时，考虑以下因素：? 职位的必要性? 职位比例要求? 员工的实际条件（能力、潜力和业绩）2） 人力资源部审核人力资源部接受经部门领导同意的申请， 并对申请材料的完整性和有效性进行审核对符合要求的申请，初级职位者，由人力资源部直接备案；高级职位者，由人力资源部负责安排其下一步的评审事宜对于初评中破格晋升的情况， 人力资源部进行统一汇总后， 由评定委员会以讨论会形式进行总体评议， 破格晋升人数不应超过总体申请晋升人数的 20%破格情况包括：任上一职位年限不足越级晋升3） 评定委员会考查? 如所申请的职位为高级职位，必须经过评定委员会考查，判定其是否符合职位任职资格要求 如所申请职位为特殊高级职位（指企业级专家及其以上职位），则须在初评通过的基础上，再由人力源部组织专家评定委员会对其进行二次评审，对申请者的任职资格做最终认定3、 批准1） 如果所申请的职位为高级职位，必须经评定委员会主席审核，报公司总办会批准2） 人力资源部整理、汇总申请和评定材料，报评定委员会主席审批评定委员会主席在《专业技术职位评定报告》 （见附件 4）上签署意见并签名3） 初级职位员工（初级技术员、技术员）和中级职位员工（中级、高级技术员）职位聘任或职位晋升经评定委员会主席批准。