委托代理关系视角下的高校管理问题分析.docx

委托代理关系视角下的高校管理问题分析 我国高等教育管理理论一般将高校校方与管理人员目标一致性作为基本的假设前提，研究的重点是高校内部机构协调和管理人员的素质能力提升问题本文从一个新的视角（高校校方与管理人员目标冲突性与信息不对称性），用委托代理关系框架来分析高校校方与管理人员之间的博弈关系，探析在社会主义市场经济条件下，提升高校管理效率的途径和方法本文也从一个侧面，论证了建设高校管理人才市场的重要性　　一、委托代理关系中的高校管理　　在委托代理关系中，存在着一个委托人和一个或多个代理人，由于代理人拥有委托人所不具有的专业知识或独特信息，或者仅仅因为委托人没有时间与精力处理某些事务而委托代理人来处理原本属于自己权力或者责任范围内的某些事情构成委托代理关系的两个特征是目标不一致性和信息不对称性目标冲突是指委托人和代理人各自有着自己的利益要求，代理人并不能完全按照委托人的指示行动委托人与代理人之间目标蕴含着发生冲突的可能性信息不对称是指代理人往往具有委托人所不知道的信息　　委托代理关系问题主要包括两类：逆向选择和隐蔽行动逆向选择是指由于代理人具有委托人所不具备的专业知识或私有信息，委托人如果不能采取适当的激励方案，则代理人的行为选择有可能会与委托人所希望的方向不一致。

隐蔽行动是指由于委托人无法观测到代理人的一些行动或者观测这些行动的成本大到委托人无法承担，这时如果激励不适当，代理人可能会选择与委托人目标不一致的行动　　高校管理是一个将校方的战略意图落实为管理人员的集体行动的运行系统如果将高校校长及校领导集体视为一个代表校方利益的代理人（以下称为校方），而将高校中层及以下管理人员视为一群具有各自独特利益的代理人（以下称为管理人员），可以看到，高校管理具有典型的委托代理关系特征校方将其职能委托给不同层级的管理人员来执行，校方与管理人员之间存在信息不对称和目标冲突信息不对称这一点比较容易理解，如果校方与管理人员之间的信息完全一致，那么校方也就不需要将自己的权力和事务委托给管理人员来完成了目标冲突则没有这么容易理解了，因为我们习惯于认为校方与管理人员的利益是一致的但在高校管理实际中，管理人员与校方之间的利益并不总是一致的目标冲突和信息不对称，导致管理人员常常不能完全按照校方的利益和目标行动在委托代理关系理论中，高校管理的核心就是，如何在校方不掌握一些信息的情况下保证管理人员按照校方的利益和目标行动，以避免管理效率耗损　　二、高校管理中逆向选择　　“柠檬市场”是逆向选择的经典案例。

美国人将外表好看而实际差劲的二手车称为“柠檬”，因此在“柠檬市场”中卖的是汽车，而不是柠檬对于一辆被油漆一新的二手车，卖主掌握的真实情况永远要比买主多得多作为一种简单情况，假设买方仅知道市场上旧车真实价值是在5000元到9.5万元区间上均匀分布，这时如果买方的对风险不喜好也不厌恶，那么他最多愿意付出的买车价格应该是均值，也就是5万元然而，买方是完全知道自己旧车的真实价值的，这就意味着5万元以上的旧车将退出市场结果是市场上出售的旧车的真实价值区间是5000元到5万元当然，这个结果不会出乎买方所料，于是开始了又一轮优质二手车退市过程如此循环往复，最终结局是旧车市场上只剩下最差的5000元价值的“柠檬”这就是对卖方和买方都没有好处的逆向选择　　高校管理中同样存在逆向选择问题作为代理人，管理人员最清楚自己的素质、能力、水平以及工作努力程度，也最清楚自己劳动的真实价值而作为委托人的校方，对这些信息的掌握是有限的校方掌握的公共信息是管理人员的素质、能力和工作努力水平参差不齐校方往往试图从最终结果来观测管理人员的工作努力与付出程度但是，最终结果并不总是与努力水平相一致，比如，大学生的学习成绩和道德水平与员的工作努力水平并不完全一致；高校科研成果获奖情况与现任科研处长的工作努力水平也不完全一致。

假设对某一层级管理人员年工作努力水平真实价值判断是在3万元至5万元区间按照逆向选择理论，校方付给管理人员的年薪（管理人员年劳动时间的价格）就一定在3万元与5万元之间，具体是多少，要看校方的风险态度假如，校方给这一层级的管理人员的年薪是4万元，那就意味着那些工作努力水平较高真实价值在4万元至5万元之间的管理人员的部分劳动付出没有得到应有的回报如果“转岗”的渠道畅通或者存在外部的高校管理人才市场，那么这部分优质的管理人员作为理性人就会退出现有的管理岗位但是，由于具有显著的“单位人”特征，高校管理人员不仅不能在高校与社会其他部门之间自由流动，即使在高校之间也很少流动因此，高素质、高努力水平的管理人员就不可能象旧车市场上优质车一样退出市场但是，管理人员可能通过降低自己的努力程度，从而使自己的真实价值与校方所付的报酬相符据此类推，所有管理人员最终努力水平都会降至3万元的等值水平，其表象就是高校管理效率低下，管理机构膨胀，管理人员人浮于事　　三、高校“双肩挑”人员的隐蔽行动　　“双肩挑”人员是高校中对同时在管理岗位和专业技术岗位上任职人员的形象称谓按照定岗定编的要求，原则上无论是管理人员，还是专业技术人员，都不得同时在两类岗位上任职，人事部、教育部2007年发布《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》精神，也明确要严格控制“双肩挑”。

但是，高校是一个学术组织，教学、科研是高校最基本的业务，高校管理与其它社会管理相比，具有极强的专业性高校管理人员如果不懂教学科研，就难以很好地领导、管理和服务教学科研活动，更谈不上单位和部门的改革与创新另一方面，如果严格禁止“双肩挑”，势必让管理人员转岗流动更加困难因此，为了建立开放型的教师与管理干部体系，拓宽人才选拔通道，有利于管理人员与专业技术人员双向交流，大多数高校都没有堵死“双肩挑”，一些高校在控制了一段时间后，又逐步放开了“双肩挑”　　遭到社会上普遍诟病的高校“双肩挑”问题是：“双肩挑”人员将行政权力转化为谋取自身学术资源和学术声誉的手段，造成学术资源的无效配置和对普通教学科研人员的严重不公平这个问题属于道德和相关规范不完善问题，不属于本文所要研究的高校“双肩挑”人员隐蔽行动问题　　高校“双肩挑”人员的隐蔽行动，是指高校“双肩挑”人员通过降低在管理工作中的投入（包括时间、努力程度等），而将更多的精力用于自身学术能力提升，导致管理效率低下的行为隐蔽行动中，校方主要不是不掌握管理人员的素质、能力、水平甚至工作努力程度等等信息，只是不知道管理人员行动中有多少是贡献于管理岗位隐蔽行为的特点在于其无法观察和监督。

　　高校设置“双肩挑”岗位，本意是为了提升管理层次和水平，但最终的结果却是降低管理效率原因在于，与学术能力相比，管理能力作为一种人力资本，在我国高校具有很强的资产专业性（所谓资产专用性是指资源用于特定用途后，很难再移作他用的性质）由于缺乏外部管理人才流动市场和规范的内部管理体系，高校管理人员素质、能力和声誉等具有很强的资产专用性管理人员在管理岗位上的大量“资本投资”（主要指管理经验、知识、人际关系等）均沉淀在学校，他们“跳槽”和“转岗”的成本巨大因此，理性的“双肩挑”人员在学习工作过程中，就会很自然地向专业技术岗位倾斜，把专业技术岗位作为自己的主业，对管理岗位的工作则是应付了事　　“双肩挑”人员的隐蔽行动对管理岗位工作效率的削弱，不仅仅体现在“双肩挑”人员本身，更多的是它起着一种导向作用，即它引导低层管理人员采取隐蔽行动，想方设法在职攻读学位，他们提升学历层次的目的不是为了提升管理能力和水平，而是为了将来有机会兼任专业技术岗位做准备，给自己“留后路”但是，这很大程度上是以牺牲管理效率为条件的　　起初，学界认为隐蔽行动缘于代理人的不道德，因此隐蔽行动的另一个名称是“背德风险”但是，后来大家认识到这是局中人根据利益要求做出的自然选择，无关乎道德问题。

　　四、校方对管理人员激励不足的原因　　上世纪90年代以来，随着社会对科学技术的重视，高校、科研院所，甚至一些企业都加入了对高校教师和科研人员等专业技术岗位人员的争夺战，从而促成了专业技术岗位人员的社会流动，打破了高校专业技术岗位人员的单位管理体制在这种情况下，校方的理性选择往往是将有限的财力用于改善教学科研条件和增加教师、科研人员的工资和福利待遇，以便能够吸引、留住和用好专业技术人才　　与专业技术岗位人员的社会流动相比，中国高校管理人员作为一种人力资源，仍然被“圈养”在单位管理体制之中，即：高校内部选拔、内部培养、内部使用、内部管理高校自己决定管理人员的录用标准、晋级晋升条件、工资待遇等加上高校管理岗位职责的边界模糊，不同高校的管理人员虽然工作岗位名称相同，但是工作内涵却千差万别从而无法形成统一的岗位任职标准、工资福利标准等等这就决定了高校管理人员不仅不能在高校和其他社会部门之间流动，而且在不同高校之间也很难流动高校作为管理人才资源的唯一的“买方”和使用者，垄断着高校内部管理人员这一生产要素，高校是管理人才生产要素价格的决定者，几乎不存在外部竞争再加上上面提到的专业技术岗位人员外部竞争的压力，校方的理性选择是尽可能减少管理岗位编制和人员福利待遇。

　　五、对策与思考　　通过以上分析，我们可以看到，高校管理中出现的机构臃肿、人浮于事等低效状况，在很多情况下是校方和管理人员相互博弈、理性选择的结果，原因是高校管理人力资源配置的单位化、内部化以及校方对管理人员的激励不足而要改变这种状况，使校方和管理人员双双走出“囚徒困境”，根本的途径就是建立统一开放的高校管理人才市场，变高校管理人力资源的单位化和内部化为公开化和市场化，通过公开的市场竞争机制，实现高校管理人才资源的有效配置而建立和完善高校教育职员制，是高校管理人才市场的基础　　1998年通过的《高等教育法》规定：“高等学校的管理人员，实行教育职员制度2000年教育部在华中师范大学、华中科技大学、武汉大学、厦门大学、东北师范大学5所高校进行教育职员制试点（2003年中国农业大学加入教育职员制试点），也有不少教育部直属高校自行试点教育职员制教育职员制试点虽然积累了不少经验，但是由于我们对社会主义市场经济条件下高校管理缺乏深入的研究和分析，对建设高校管理人才市场的重要性和紧迫性认识不足，导致我国高校教育职员制无论是起点还是可行性都比较低　　首先，教育职员制试点仍然局限于高校内部改革试点和高校内部管理人员积极性和主动性的提升，没有能够上升到建设统一开放的高校管理人才市场这一高度。

这就决定了高校教育职员制改革试点，充其量只是在过去的干部管理序列之外，增加了一个高校内部管理人员的上升通道，并没有能够从根本上改变高校管理人员内部化和单位化的本质因此，这样的教育职员制也就不可能解决高校管理中的逆向选择和隐蔽行动其次，高校教育职员制作为现代大学制度的重要组成部分，理应是约束和规范高校与管理人员双方、抑制可能机会主义行为、提升大家对行动的预期一套行为规则而不应当立足于规范和管理高校管理人员这样一个狭窄的目标　　建立和完善高校教育职员制，一定要在构建现代大学制度体系的大格局中，坚持以人为本，充分尊重高校校方和管理人员的两个主体性，高校校方与管理人员都必须严格地遵守和执行教育职员制要充分认识教育职员制是与国际接轨的高校管理的行业标准，不是高校内部管理制度要对高校管理岗位进行细分，要做到同一层级同类管理岗位的职责、任务、考核、福利等统一性和界定清晰性教育行政主管部门要大力培育和维护高校管理人才市场，鼓励高校管理人才流动必要时，可选择一个省或市进行试点　　参考文献：　　黄涛.博弈论教程一一理论应用 [M]. 北京：首都经济贸易大学出版社，2004. -全文完-。