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工作嵌入对员工离职意愿影响探究综述【摘要】员工离职一直是人力资源和组织行为学关注的 焦点问题，工作嵌入作为源于映像理论和离职“展开”模型 的一个新构念，为员工留职提供了更广阔的解释空间，并展 示了预测离职的一个新视角本文通过文献梳理，从三个方 面对国内外工作嵌入研究的最新进展进行了综述：工作嵌入 的涵义与测量，工作嵌入的认知基础及其与“展开”模型的 关系，工作嵌入的效应、影响因素及其拓展研究进展最后, 在分析工作嵌入研究现有问题的基础上，提出了未来研究方 向和建议关键词】 工作嵌入；离职意愿；研究综述员工离职一直是人力资源管理和组织行为学领域关注 的焦点问题，并且相关研究也表明员工的主动离职会给组织 和个人带来不可估量的巨大损失大多数的离职研究吸收和 借鉴了 March和Simon （1958年）提出的组织平衡模型中 的员工态度变量（如工作满意度和组织承诺等），然而实证 研究的结果却表明，态度变量对员工离职意愿的预测并非准 确例如，在Lee等（1994）对44个离职的护士采用的半结 构化访谈中，其中55%护士的离职情况与传统离职模型所述 的一致，而剩下的45%雇员离职时，他们并没有事先决定可 供选择的工作而这些正是传统离职模型所不能解释。

2Hom和 Griffeth等的研究进一步表明，态度变量对离职的解释力 仅为4%-5%,就连被广泛认为是离职直接原因的离职意愿也 仅仅解释了 12%的主动离职行为34究其原因，不少学者认 为可能由于员工的态度变量并不是导致员工离职的最主要 前因变量，而可能是其它一些没有被考虑到的更重要因素在 起作用面对传统离职模型的局限性,Mitchell和Lee在社会学 家关于离职的研究成果以及社会资本理论的基础之上，提出 与传统离职模型完全不同的“展开”模型，该模型充分考虑 了非工作因素的重要性5“展开"模型认为，尽管员工在 离职前都会对各可供选择方案进行比较，但他们更倾向于留 职，而这种倾向性可能就是简单的出于想维持现状的考虑 基于此观点，Mitchell等考虑到个体可能会受到来自组织和 社区的各种因素牵制，使他们“嵌入”到工作中，进而提出 了 工作嵌入(Job Embeddedness)概念随着理论界对于工作嵌入研究的不断重视，使得许多国 内外学者对此的研究兴趣大增，工作嵌入的研究成果也不断 丰富从理论含义到测量维度，再到相关实证研究，工作嵌 入都取得了很大的发展、完善和丰富因此，我们有必要对 工作嵌入理论进行系统而全面的评述。

1) 工作嵌入的含义及维度工作嵌入最早是由Mitchell等人于2001年提出来的， 他们将工作嵌入定义为“一个将个体束缚其中的网络，是促 使员工留职的各种力量的集合”6工作嵌入模型不仅包含 了一些足以对员工离职产生影响的工作群体和个体因素，还 认为员工离职可能由一些“震撼”引起，而不仅只是取决于 员工态度和组织的认知o Mitchell等认为在个体对组织有多 重依附的情况下，当一些“震撼”发生时，即使员工有离职 想法，这些依附关系也会阻止他们离职6因此，工作嵌入 水平高的个体，即使在现在工作环境不很理想的情况下，也 会选择留在组织中工作嵌入与传统的态度变量有两个最根本的区别：第 一，工作满意和组织承诺等关注的是与工作相关的因素，而 工作嵌入除此之外还包括与社区相关的因素因此，工作嵌 入构念比传统态度构念多，范围上也比较广6第二，基于 Maertz和Campion的离职模型，人们对于留职和离职有着 不同的动机这些动机包括情感因素（如组织成员身份产生 的积极情感）、利益因素（如对未来获利的期望）、工作机会 （如是否能得到一份类似的工作）、规范因素（如想符合家 人和朋友的期望）等工作嵌入描述了个体与组织和社区间的不同依附关系， 个人嵌入组织和社区的程度越高，将会形成愈加复杂的社会 网络，使得员工愈不容易离职。

工作嵌入可以分为职内嵌入 （on the job embeddedness ） 与职夕卜嵌入（off the job embeddedness),前者是指个人与工作相关的组织嵌入的程 度，后者是指个人与所在社区的嵌入程度这两者的影响因 素可分为组织因素和社区因素从其研究结果看，工作内嵌 入与工作满意和组织承诺显著正相关，影响员工的工作态 度；而工作外嵌入则是一类相对独立的影响雇员离职决策的 强效应中介因素工作嵌入可分为三个核心维度一一联系(link)、匹配 (fit)和牺牲(sacrifice) o根据社会因素、组织因素和三个 核心维度，则可将工作嵌入模型分成6个不同的维度，即组 织联系、组织匹配、组织牺牲、社区联系、社区匹配、社区 牺牲联系Link联系是指个人与组织和社区间存在的一种 正式或非正式关联个人不仅与工作和组织有密切地关联， 还与所居住的社区、环境有一定的连结工作嵌入理论认为 个人与组织和社区之中都存在着类似网状的联结，并且雇员 与组织和社区的网状联系越多，就越容易被工作束缚，也越 倾向于留在组织中同时，工作同事、工作年限、亲朋好友、 家庭因素等一系列职内职外变量，也会影响员工的留职。

匹配Fito工作嵌入理论表明员工要与组织文化价值观 等相匹配，还要考虑个人与社区环境相匹配的程度，不同的 气候条件、便利条件、生活娱乐设施、文化氛围等都会影响 员工与社区匹配的程度工作嵌入理论认为，员工与组织和 社区的匹配度越好，他们在工作上就会越依附于组织，且在 生活中与社区和环境的相容性会越好，越不容易离职牺牲Sacrifice牺牲代表了员工预知的由于离职所丧 失的可能的物质和精神损失例如：离职意味着个人需要付 出一定的代价，放弃长期相处默契的同事、稳定的工作环境, 以及优厚的福利待遇等同时，雇员离开一个舒适的、便利 的社区也是困难的选择雇员在离职时，考虑需要放弃的东 西越多，就越难于离职1) 工作嵌入的测量目前，工作嵌入的测量工具主要有两类量表：组合量表 (Composite Scale)和整体量表(Global Scale)组合量 表将工作嵌入的构念整体视为各部分之和，用涵盖构念范围 的具体构成指标对各维度和整体构念进行测量Mitchell 等开发的组合量表就是从指标层面实现对工作嵌入的测量， 即由指标组合得到维度，再由维度组合得到构念6整体量 表主张通过反映工作嵌入整体的概括性评价指标测量个体 对工作的整体依附感。

Crossley等开发的整体量表就是从构 念层面对工作嵌入进行直接测量的1)组合测量1、组合量表的构成Mitchell等将组合量表分为六个维度(如图1),量表 总共包含40个题项例如，“我真的喜欢我所在的社区”、“我的工作伙伴与我很相似”、“我在现在的职位上工作的 时间”等除“联系”的两个维度外（组织联系和社区联 系），其余的四个维度均可用Likert 5点量表计分（从“非 常不同意"到“非常同意”）2、 组合测量的效度Mitchell等人对于所研究的零售商和医院样本表明， 同期测量的工作嵌入与离职意愿的相关系数分别为-0.41和 -0.47o 8此后，国内外的相关研究也验证了工作嵌入与离职 意愿间呈显著负相关9另外，一些研究也报告了工作嵌入 对员工的主动离职（一年后）、组织公民行为和工作绩效等 有着较高的预测效力3、 组合测量的信度Mitchell等应用该组合量表分别对连锁商店的员工和 医院工作人员进行测量，全部40个题项的Cronbach a系 数分别是0. 85和0. 87o 6Wijayanto等应用该量表对五家公 立医院的护士进行测量和分析得出全部40个题项的 Cronbach a 系数为 0. 81oLee等将工作嵌入分为职内嵌入和职外嵌入，并根据样 本需要修订了量表,将原来40个题项量表调整为34个题项。

以某国际金融机构的区域运营中心的员工为被试，对两种嵌 入进行了测量，职内嵌入22个题项的Cronbach a系数为 0.84,职外嵌入12个题项Cronbach a系数为0. 822）整体测量Crossley等认为，整体测量较组合测量更具优势：第 一，整体量表中各题项都是概括性的、非侵害性的问题，使 被试乐于回答第二，少数几个反映性指标不但能够完整地 反映构念，且便于量表的实际操作，提高其准确性和回收率 第三，各题项统一的作答方式，能够克服组合测量中存在的 统计局限1、 整体量表的构成Crossley等开发的整体量表包含七个题项，分别是“我 感觉对工作有依附感”、“我很难做出离开组织的决定”； “我太在乎本工作了，不能离开”、“我对工作单位感觉厌 倦”、“我确实不能轻率地离开现在的工作单位”、“离 开现工作单位对我来说很容易”以及“我感到和工作单位 紧紧地联接在一起”这些反映指标从工作嵌入的整体层面 进行概括性的评价和测量，采用Likert 5点计分（“非常 不同意”到“非常同意”）2、 整体测量的效度Crossley等应用整体量表，结果显示同期测量的工作 嵌入与情感承诺、工作满意显著正相关（相关系数分别为 0.61和0.45）；与离职意愿、工作寻找意愿和工作机会显著 负相关（相关系数分别为-0.49、-0.35和-0.18）。

另外，研 究显示，工作嵌入对员工的主动离职（一年后）有着较好的 预测效力（相关系数为-0.21）3、整体测量的信度Crossley等应用该整体量表对位于美国中西部的一家 为老人和残疾青年的生活提供帮助的中型组织中的员工进 行前后两次测量，第一次测量的整体Cronbach a系数为 0.88,各题项因子负荷0. 58到0.83；第二次测量的整体 Cronbach a系数为0.89,各题项因子负荷从0. 42到0. 90工作嵌入整体量表推动了工作嵌入在测量工具和方法 上的发展，克服了组合测量中存在的局限性首先，整体量 表有助于识别个体较为关心的方面其次，整体量表更易于 应用到潜变量测试离职模型中，而且因为题项较少、易于作 答，能提高测量的准确性和回收率最后，在实证研究中， 应用整体量表测得的工作嵌入水平在离职模型中对主动离 职的预测力优于组合量表尽管如此，工作嵌入的测量仍需 完善其一，目前工作嵌入的测量基于个体的主观评价，易 受到个体倾向和认知模式的影响其二，如何克服工作嵌入 的各维度之间及与其他组织行为学变量之间的相关性，也值 得研究三）工作嵌入的评价与展望测量工具的完善与改进尽管Crossley提出了整体工作嵌入度的测量，很大程 度上推动了工作嵌入测量工具的发展，但工作嵌入的测量仍 需进一步改进，目前工作嵌入的测量主要依赖于个体对其各 个维度的主观评价，势必受到个体倾向和认知模式的影响， 个体间的差异会影响个体对嵌入程度的感知，例如，具有负 面情感的特质的个体往往会低估外界可供选择的工作机会， 也就会影响其与工作的嵌入程度。

同时，工作嵌入概念具有 非情感性和多维度的特点，如何克服各维度之间以及各维度 与其他组织行为学变量之间的相关性，工作嵌入的联结维度 的项目能否用社会网络分析中的测量项目代替，值得今后进 一步研究特定职业群体的工作嵌入研究以往工作嵌入的研究更多选取护士、商店及银行雇员进 行测量，这些样本对工作嵌入的概念、维度提供了经验支持, 但是也存在一定的局限性工作嵌入测量样本的多样化成为 新的研究方向之一在日益多元化的今天，不同职业具有不同的职业特征， 意味着个体不同的成长路径和成长需求，个体的工作嵌入会 影响其在职业发展过程中的离职或留职决策，工作嵌入的各 维度在不同职业上对结果变量的影响是否存在差异，同时， 成就动机高的职业人群，例如，工程师、会计师以及中层管 理者可能更不希望其嵌入于组织中，更希望通过组织间流动 实现自身的成就需求工作嵌入结果变量的拓展已有工作嵌入的研究大都基于雇员主动离职模型的。