分配公平与程序公平对工作倦怠的影响.doc

分配公平与程序公平对工作倦怠的影响 分配公平与程序公平对工作倦怠的影响 【英文标题】THE INFLUENCE OF DISTRIBUTIVE JUSTICE AND PROCEDURAL JUSTICE ON JOB BURNOUTLi Chaoping,Shi Kan(Institute of Psychology,Chinese Academy of Sciences,Beijing,10010l China) 【标题注释】国家自然科学基金资助项目（批准号：70271061,70101009） 【作 者】李超平/时勘 【作者简介】李超平　中国科学院心理研究所社会经济与心理行为研究中心，北京　100101时勘　email:shik@,：010-64854436　中国科学院心理研究所社会经济与心理行为研究中心，北京　100101 【内容提要】为了探讨分配公平与程序公平对工作倦怠的影响，根据3家企业294份调查问卷的结果对工作倦怠量表MBI-GS进行了修订然后，利用修订的MBI-GS和组织公平量表在6家企业进行了调查，524份有效问卷的调查进一步验证了MBI-GS的构想效度和信度；t检验和方差分析结果表明，人口统计学变量会影响组织公平和工作倦怠；分层回归的结果发现，在控制了人口统计学变量后，组织公平对工作倦怠具有较强的预测作用；进一步的优势分析表明，预测情绪衰竭时，分配公平相对来说更重要，贡献了已解释方差的65.91%；预测玩世不恭时，程序公平相对来说更重要，贡献了已解释方差的56.07%。

【摘 要 题】研究报告 【英文摘要】Based on 294 samples from three companies,this study first tested the psychological property of MBI-GS and made some revisions according to the result.Then 524 employees from six companies were invited to join the final survey.CFA was used to confirm the construct validity of MBI-GS.T-test and One-way ANOVA showed organizational justice and job burnout was influenced by demographics variables.Hierarchical regression analyses indicated that organizational jusrice was a power predict of job burnout beyond demographics variables.Dominance analysis further indicated that when predicting Emotional Exhaustion 65.91% of the predicted variance was attributed to distributive justice.When predicting Cynicism 56.07% of the predicted variance was attributed to procedural justice. 【关 键 词】工作倦怠/组织公平/分配公平/程序公平job burnout/organizational justice/distributive justice/procedural justice分类号　B849:C93　　1　问题的提出组织公平(organizational justice)是指个体或者团体对组织对待他们的公平性的知觉。

组织公平可以分为两类：分配公平(distributive justice)和程序公平(procedural justice)分配公平是指对所得到的结果的公平性的知觉；程序公平是指员工对用来确定结果的程序和方法的公平性的知觉，包括员工的参与，一致性，公正性和合理性等组织公平是组织层面一个非常重要的因素，甚至有学者认为：公平是组织最重要的特性之一在组织行为学的研究中，组织公平一直是一个非常重要的解释性变量Maslach等曾经指出，公平感的缺乏应该是导致工作倦怠一个非常重要的因素但是到目前为止，还没有研究来考察组织公平与工作倦怠之间的关系工作倦怠(job burnout)，简称倦怠(burnout)，是指个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力，而产生的一种长期性反应，包括情绪衰竭(emotional exhaustion)，玩世不恭(cynicism)和成就感低落(reduced personal accomplishment)情绪衰竭是指个人认为自己所有的情绪资源(emotion resources)都已经耗尽，感觉工作特别累，压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，在工作中会有挫折感，紧张感，甚至出现害怕工作的情况。

玩世不恭是指个体会刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定的距离，对工作不像以前那么热心和投入，总是很被动地完成自己份内的工作，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有贡献成就感低落是指个体会对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作，或者怀疑自己所做工作的贡献，认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献[1]从国外的情况来看，很大比例的上班族都有不同程度的工作倦怠，可以说工作倦怠已经成为上班族的头号大敌[2]研究结果也表明，工作倦怠会对个体的身心状况和个体的工作以及个体所在的组织产生巨大的影响随着工作倦怠的加重，个体的焦虑和抑郁程度会更高，甚至有可能会引发一些生理疾病，包括慢性疲劳、头痛和高血压等工作倦怠还会影响个体的工作：工作倦怠程度越高，工作效率越低，工作效果越差，缺勤率越高，跳槽的可能性越大工作倦怠对个体身心和工作的影响，自然而然就会影响个体所在组织的绩效工作倦怠的这种消极影响，使得企业界开始关注这一问题的解决，学者们也开始关注这一问题的研究自20世纪70年代以来，学者们围绕工作倦怠开展了大量的研究，探讨的问题主要集中在以下几个方面：工作倦怠本身的结构与测量；工作倦怠的前因变量(antecedent variables)，即哪些因素会导致工作倦怠的产生；工作倦怠的结果变量(outcome variables)，即工作倦怠会影响哪些结果变量。

从现有的研究结果来看，工作倦怠本身的结构与测量的研究以及工作倦怠的结果变量的研究比较成熟[1,3]，而工作倦怠的前因变量的研究而处于探索之中Maslach等[1]认为工作倦怠的前因变量主要有四个方面的因素：个体本身的特点；工作本身的特点；职业的特点；组织层面的因素，并且指出目前大部分已有的研究都集中在个体本身的特点，工作本身的特点或者职业的特点，而很少有研究关注组织层面的因素而从实践的角度来看，管理者矫治和预防员工工作倦怠所做的努力，更有可能是改变这些影响因素中的组织因素因此，从组织层面来研究工作倦怠的前因变量就显得更有必要，也就更有意义我国加入WTO以后企业所面临的竞争日益激烈，如何不断完善管理，开发员工的潜能，预防和矫治员工的工作倦怠，提高企业的竞争力，也就成为摆在研究者面前的重要任务工作倦怠的结构及其评价工具的研究在西方虽然已经比较成熟，但是在国内目前还没有进行相关方面的实证研究依据西方文化背景所开发的工具在中国这一特殊的文化背景下是否适用是一个有待考察的问题因此本研究希望能对西方测量工作倦怠的工具进行检验，以期为工作倦怠的诊断和预防以及相关方面的研究提供一个有效的工具另一方面，本研究试图在中国这一特殊的文化背景下来考察组织公平与工作倦怠之间的关系，即组织公平是否会影响工作倦怠，组织公平的不同维度对工作倦怠的不同维度是否会有不同的影响，并为企业矫治和预防工作倦怠提供理论依据和实践指导。

　　2　研究方法　　2.1　研究对象2.1.1　工作倦怠量表预试的研究对象　由于工作倦怠量表在国内是第一次使用，所以我们先在3家企业对工作倦怠量表进行了预试预试发放问卷340份，收回问卷303卷份，有效问卷294份其中男性143人，占48.64%，女性136人，占46.26%29岁以下132人，占44.90%；30至39岁84人，占28.57%；40岁以上68人，占23.13%从学历构成来看，初中或初中以下13人，占4.42%；高中或中专154人，占52.38%；大专76人，占25.85%；大学37人，占12.59%；硕士研究生以上3人，占1.03%在职位层次上，本研究区分了管理人员与非管理人员，其中管理人员102人，占34.69%；非管理人员176人，占59.86%2.1.2　正式调查的研究对象　正式调查总共调查了6家企业正式调查共发放问卷580份，收回问卷536份，有效问卷524份其中男性325人，占62%，女性162人，占30.9%29岁以下292人，占55.7%；30至39岁134人，占25.6%；40岁以上60人，占11.5%从学历构成来看，初中或初中以下28人，占5.3%；高中或中专191人，占36.5%；大专人119，占22.7%；大学121人，占23.1%；硕士研究生以上17人，占3.2%。

在职位层次上，管理人员153人，占29.2%；非管理人员304人，占58% 　　2.2　研究工具组织公平量表分成程序公平和分配公平两部分分配公平量表采用Price和Mueller[3]编写的问卷，包括5道题程序性公平量表由参与工作和投诉机制两部分组成参与工作是指员工多大程度上参与到日常的工作中来，采用Alexander和Ruderman[6]编写的问卷，包括4道题投诉机制是指员工能多大程度地质疑上级和单位所作的决策，采用Alexander & Ruderman[6]编写的问卷，包括4道题组织公平量表采用利克特5分等级量表，选项从1＝完全不同意，过渡到5＝完全同意，分数越高，公平性越强由于组织公平量表曾经在国内的研究中使用过，且具有较好的构想信度和较高的信度[7]，因此，本文仅采用验证性因素分析验证其构想效度工作倦怠量表采用国际通用的MBI-GS(Maslach Burnout lnventory-General Survey)[8]，先由4名专家独立将问卷翻译成中文，再通过讨论确定中文稿然后，请6名来自不同企业不同文化程度的企业员工实际填写了问卷，在问卷填写完之后对他（她）进行了访谈，并根据访谈结果对部分文字表述进行了修改，形成了MBI-GS中文版初稿。

之后，邀请两名学英文专业的专家通过讨论将中文的问卷回译成英文最后，将回译的英文稿寄给了MBI-GS的主要开发者之一Michael Leiter，让其对回译的问卷和原来的问卷进行了比较，并根据Michael的意见对翻译的问卷进行了部分调整，确定了最后的中文问卷该问卷采用利克特7分等级量表，0代表“从不”，6代表“非常频繁”整个量表包括三部分：情绪衰竭(Emotional Exhaustion)、玩世不恭(Cynicism)和成就感低落(Reduced Personal Accomplishment)情绪衰竭分量表包括5道题，玩世不恭分量表包括5道题，成就感低落分量表包括6道题，整个问卷共16道题由于MBI-GS是第一次在国内使用，因此本研究先在3家企业对工作倦怠量表进行了预试，并采用探索性因素分析考察了MBI-GS的因素结构在最后的正式调查中，采用预试后所得到的问卷在调查过程中，我们还获取了被试者的一般人口统计学资料，如年龄、性别、受教育程度和职位层次　　2.。