hr从“原配”到“弃妇”.doc

HR,从“原配”到“弃妇”在金业里面做人力资源管理工作，是个配角，所做出來的业绩没有办 法体现，需要依靠主角的表演才能从某种程度上体现价值，可企业业绩不 行了，那些主角会掉头说配角不行这，实际上反映的是人力资源管理工 作者从“原配夫人”变成了“弃妇”为什么？从企业成长分析上看：一开始，创业者有点头脑有点想法有点生意经有点产品，想白己做点 事情赚钱，于是亲白出马找人才，创业者本人就是人力资源管理工作者， 到处招揽人才人力资源管理的价值点和增值点，就在招揽人才上就像 新婚夫妻，成家了，耍把家庭建设得更好，小两口甜蜜蜜带着憧憬般地热 议，我在外面赚钱，你在家里做我的后盾一旦开始奔波在外而，为家庭找生存发展的基础业绩就成为最关键的 吸引力，这时候的运营成本很低，只耍有订单就可以活下去，在市场中也 没有资格和客户讲条件，客户给你订单就已经是阿弥陀佛了在刚开始， 人才是最为重要的，找人是最人关注的，没有好人才，即使是孙悟空，也 整不出來业绩生存的作为企业所需的人力资源管理，被创业者本人兼了， 合二为一，因此人力资源管理也成为“原配夫人”企业一旦追求业绩为先，就如同某些男人尝到二奶的甜头、情人的好 处那样痴迷，一下子就把原配夫人给冷落，业绩就是二奶，兴趣发生转移。

就如同某些家庭一样，男主外，女主内，原配夫人在家里伺候好父母、带 好孩子，就可以了男人不希望女人进得厅堂入得厨房，在外面厮杀是男 人的事情，女人就是在厨房做饭的，在后花园带孩了的，在父母面前做好 伺候孝敬T作的；加之随着家庭成员的增多，儿女也可以赤膊上阵丿斯杀在疆 场，认为原配夫人在家里继续做好伺候父母照顾好家庭就很满足，就像企 业里那些各个业务线的老大，争宠心理也导致希望原配夫人不要查收业绩 的事情，少了束缚少了唠叨，做起来更如意如此，加深了人力资源管理 工作者从“原配”到“弃妇”的锐变过程如果“原配”稍微有点越界行为，就 认为“不守妇道"，不是大声斥责，就是心里不满而冷落当公司发展到一定时期，规模大了，事情多了，运营成本捉高了，公 司利润率下降了，这时候需耍规范化，需耍业绩，免得因为不规范而导致 麻烦不断，同时必须提高公司利润率，把有限的资金流用在最有产出的地 方企业因此而关注业绩的同时也密切重视内控也就是说，公司小的时 候，销售为王；公司大的时候，财务为圣在这样的成长过程中，当公司规模较小时，那些在营销、生产等上做 得好的，职位晋升、薪酬加薪等好事喜事连连；当公司规模较人后，那些在 营销、财务上做得好的，成为CEO占据了绝对的主流。

换句话说：“原配” 没有在家庭的核心业务上占据，怎么能収得说话权？!更何谈地位？！企业成长史就决定了“原配”必须成为“弃妇J从人力资源管理发展历程来看：人力资源管理是舶來品，好像是1990年左右才引进的，时间较短， 还没有形成我们国家的体系，至今还在模仿、挣扎和反思笔者第一次接 触到人力资源管理时，述是1994年，身边的同学还认为我在搞计划生育而 被瞧不起某种侧面上，人力资源管理引入后，从利益上来讲，成为部分 人员赚钱的丁•具，使之在我们的十壤上龙蛇混杂，良莠不齐，不可避免地 影响了人力资源管理的发展等等，导致企业和从业者的跟风、迷茫和失 落八仙过海"与“妖魔鬼怪"共舞，你方唱罢我登场，看得人眼花缭乱 好像是：把“人事部”的名称换成“人力资源部”不久，绩效考核就火起來， 使得企业老板都认为自己企业不搞绩效考核很没而子很out,可搞得灰头土 脸时说36()MBO不行，应该KPI+BSC,还应该进行绩效管理；当绩效管 理也让人揪心时，组织发展适时火起来，2010年笔者曾在某网站上看到组 织发展经理的月薪可达到2万元；好像这种火势还未减弱，人才培养又成为 热门话题，尤其是领导力其嚣尘上；现在乂有超越绩效的理念崭露头角，组 织健康乂被众人追捧。

这是在炒股呢？述是在跟风呢？人力资源管理体系的不成熟，也使得从 业者成为“弃妇S从人力资源管工作者自身来说：先天就决定了自己的不足：白己的工作范围是通过对人的工作来实现 公司业绩倍增的，中途拐了一个弯，使企业上下看不到占己本身的努力和 业绩再看自己给自己挖的陷阱：自己提出绩效管理，要量化，要考核， 可是把口己的业绩量化得公司上下爱你吗？尊重你了吗？搬起石头砸口己的 脚，自讨苦吃没有说服力，没有尊敬力，怎么可能不成“弃妇”？！可以对比一下：假设能力经验都相差无儿的2个应届毕业生，同时进 入同一个公司，一个做人事岗位，一个销售岗位在人事岗位上的这个人， 很努力很敬业，但自己的业绩很难被衡量考核，公司就没有办法真正地赏 识你，加之人事工作稍不注意就会得罪人，人家不讨厌你就已经谢天谢地， 搞得白己终H以泪洗面然而进入销传岗位的这个人呢？H己也很努力，也 很敬业，就因为做出来的业绩直观可见，不在内部搞搞震，专心对客八， 这样就很快被公司发现，被重视，升职加薪，很快就崭露头角，把同时进 公司做人事的同学，丢弃的很远很远所以，从这三个方而来说，人力资源管理，从“原配夫人‘变成“弃妇”, 一个是外因，一个内因导致的。

变成“弃妇”心有不甘啊举个例子：男人有了外遇，找了个相好的二 奶（业绩），于是原配看到了，怎么办啊？不是做怨妇，整H以泪洗而；就是做 泼妇，一哭二闹三上吊；或者有心机的，阴谋百出设计，想让男人重新回到 身边于是出现那些所谓的人力资源管理专家、高手编制所谓的理论体系 来声讨，求得增援，要做战略伙伴，要做业务部门的指导专家！问题关键在 于：你做了战略伙伴，做了指导专家，依旧还不是“原配夫人”！想起來几年前几个部门经理在一起聊天：“刚才培训上，那讲师提出人力资源管理应该是公司的战略伙伴，你怎么看？”“毛线！他做伙伴了，那我们做啥？听他的，我不愿意！”“做伙伴也不是不好，我比较关心他是要做销售的知己，还是要做财 务的知己，还是做生产的知己？不搞清楚这个，他这个伙伴就是我的敌人人家是做公司的战略伙伴，公司！就是要从公司角度来收拾我们这些都不是问题，我听到后，想的是：他要做伙伴，那我们就做CEO! 始终还是听我们的这个观点也不对，好像总是想把人力资源管理压住似地你圣洁无比！我没有那么纯我想的是，人事要是战略伙伴，那销售 应该是战略主导，财务应该是战略协作，牛产应该是战略垫背……如此罗 列，怎么搞得像后宫妃子在皇帝而前争宠？”“看来这讲师是在引起公司内部矛盾，等会上课，我们……"原来，所谓战略伙伴，只不过是给口己一个好听的名声罢了，掩耳盗 铃而已。

这，也是那些人力资源管理专家、高手忽悠后來者的根那究竟什么才是人力资源管理工作者的定位呢？其实，在笔者《HR, 须做口己的品牌》就明确提III T :以专业能力提供服务，把服务做成人力 资源管理工作者的品牌，这才是准确的定位，不超过不越过换句话说， 在公司打工，根据公司提供的价值待遇，做好白己本职的事情，不超过不 越过，你不想我做“原配”，我还不稀罕那个“原配”岗位！公司要做什么，俺 拿着薪水，给公司做，按照公司的想法做，公司要包三奶N奶（各类业绩）， 没有关系，我为其推波助澜即使错了，公司也没有资格责备！在公司打工， 做人力资源管理，就是这么一个定位！超越此的定位，如果没有真本事，那 么，H惹麻烦，H讨苦吃！若口己是事业型的人，是不会一直做人力资源管理工作的，一定寻找 机会介入公司核心业务链，或者先做业务链上的工作，再回归到人力资源 管理工作，从而升华到更高层次营销、公关等岗位一年到头从事本职工 作，不但熟悉公司业务链，积累沉淀人量的实战经验，熟知业务链上的每 个环节和关键点，同吋借助岗位优势，经年累月和人大交道，对人的理解 绝对比科班出生或者一直从事人力资源管理的人扎实得多，深刻得多。

口 己要做一番事业，想在人力资源管理上大冇作为，不妨交叉到业务链中锻 炼唯有如此，才不会成为“弃妇J若口己真有本事耍超越专业服务的定位，须具备改造能力改造什么？ 能够改造坏境，能够把“男人”的心洗礼成功只有具备这个能力，才能去 超越半灌水或者癞蛤蟆吃天鹅般地超越，失败的就是H己！送一幅对联， 有空研究:好一座危楼，谁是主人谁是客？只半间茅屋，时宜明月时宜风！横批：天下没有不散的筵席人生就像弈棋，一步失误，全盘皆输 一一弗洛伊德。