浅析现代企业的人才流动.doc

从学校走上社会已经三年了，一直在从事人力资源方面的工作，看惯了普通员工 到高级人才的流失、跳槽、转岗、招聘从企业的角度，深知企业招人难；从求职者 为度，求职者找工作也是难深感人才流动是每个企业都应该重视的问题浅析现代企业的人才流动所谓的人才流动有广义与狭义之分，广义的流动包括公司内部人员流 动与企业与企业之间的人员流动即跳槽狭义既是指后者一般情况下人 们会更加关注后者，为何？ 一方面是因为人员内部流动所需要的时间较 长据统计最合理的人员内部调动或轮岗的时间为两年左右，而对于如此 一个快节奏的现代生活来讲，两年似乎太长了另一方面即使是一个员工 在单位的时间达到了两年，那是否恰巧有这样的一个空缺符合员工个人的 职业生涯规划呢？因此跳槽成为人才的不二选择企业与企业之间的人才 流动相比人才内部流动更吸引人的眼球因此本篇讲人才流动首先从企业 与企业之间的人员流动入手一、当代企业人才流动现状分析1.1人才流动现状据前程无忧发布的《2009企业离职与调薪调研报告》显示2009年员工 主动离职率创下五年来的最低纪录，占离职总人数的88.7%报告预期， 2010年19大行业的离职率将会上升二、当代企业人才流动原因分析人才流动的原则，是通过流动使人才找到自已的位置。

企业找到所需的人才，实现效益最大化和人才价值的最大化企业的人才流动，简言之就是吸引适应自已的优秀人才，淘汰不合格庸才2.1人才流动劳资双方的成本计算\=12.1.1对于企业而言人才流失的成本怎样?员工辞职离开企业，尤其是核心员工离开企业，对企业会是一种损失,会直接影响到企业的正常运营那么，企业为人员流失付出的代价（成本）究竟有多大呢？流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少需投入两个月时间、4个月的薪金 才可以找到新的合适人选（在我现任的公司曾经为招聘一名资深销售花了8个月的时间仍然没有理想人员）此外，还要附加3-6个月的时间让新员工了解公司的工作环境适应工作，才能令其真正开始发挥作用，而这期间 的薪水及福利待遇当然是由公司负担的如果流失的人才是在试用期1-6个月内的，损失还不算大，如果在公司工作六个月以上一年以下，对公司的业务流程和人文环境有了一定程度 熟悉的员工离职，并且工作已进展到一定阶段，这会使前期的工作全部前 功尽弃，最终对企业造成损失流失的如果是一名高级人才，从对人的特质性研究中知道，人是有差异性的，其所具备的知识/技能、以及所具有的创造力、沟通能力等潜能 是不同的，其给企业创造的价值也会有大有小，甚至是天壤之别。

并且人 才是稀缺的，这种对企业的损失更大了 人员流失增加的企业经营成本可具体细化为以下几方面成本：A. 员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录 用准备成本，办理录用手续等成本B. 培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等C. 内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额 外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等D. 外聘人员填补空缺成本主要包括：A+B.E. 生产率损失成本主要包括：“半拉子肘（未完）工作损失的生产率成 本，岗位空缺损失的生产率成本，新员工适应工作损失的生产率成本F. 各种薪酬福利待遇支出成本及其他不可估量的损失成本G员工离职引起的其他员工多米诺骨牌式离职所造成的损失成本有 人这样计算过，如果企业员工离职率为10%，贝屿10%X3=30%的企业员 工正在找工作；如果员工离职率为20%,则有20%X3=60%的企业员工正 在找工作如果这种计算方法是有一定的事实根据的，试想企业员工整天 都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成 本将会有多大？如果企业离职员工均是到企业工作满两年以内的大专以 上的基层员工，这说明随着企业的发展，不稳定的基层员工因不具备一定 年限的工作经验，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困 境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层 岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。

2.1.2从求职者的角度来看跳槽的成本例:以朋友的亲身经历来讲，07年7月朋友刚毕业后，在一家化妆品公司任人事行政助理一职09 年9月初离职，最后一个月的月薪是2500元，为了寻求更好的发展空间她来到了上海虽然说是 金九艮十，但是上海的消费水平和就业难度还是令人咂舌最先摆在面前的是住房、交通问题， 住房与同学平摊房租400元/月，面试一般都是地铁+交通，最低的消费为单程价为4元/次因为 对就业形势、自身过高的评估及人生地不熟产生的不可避免的骗局，面试成功率在前3个月为0%, 有幸在第四个月的找到一份人事专员的工作，薪资为试用6个月2000元/月、2500元/月转正， 上班时间从2010.年1月1日开始如果在09年底离职，那么可得的收入为：月工资：2500*4=10000年终奖金：2500*( 2+0.2 )=5500年终红包：500另，中秋福利、国庆福利、年终福利寻找新工作期间成本房租+逆:(400+150 ) *4=2200日常综合消费：700*4=2800另外，新工作如在试用期被证明不合格，公司可辞退纵观始末，光是可计的现金损失为：21000元，在新公司9. 6个月方能收回本次跳槽的成本。

另外，在求职过程中来自家庭、朋友间的压力越来越大，当然，最大的压力还是来自于自己 这个实在是没有办法用钱去衡量由此例可以看出，求职者跳槽的其成本有A:显性成本即可以预见成本，如此例中原单位的工资、奖金、红包、福利B:隐性成本，如此例中的新公司需要租住离公司较近的房子或购置车 辆等交通工具；另外，新公司对着装严格的话，就需添置新的工作装；初 到新公司，对人员不熟悉，要与新同事以搞好关系需要花费人际交往费； 接触新的工作，对各种规定不熟悉，加班加点到深夜以便跟上同事的步伐 等，这些都是需要花大量时间、精力、金钱的2.2从企业方面来讲人员流动的原因2.2.1薪酬没有竞争力对于充满压力的社会，薪酬水平不可能是避而不谈的问题薪酬是员 工的地位和荣誉的象征，薪酬的多少在某种程度上是员工才能、积极性、 贡献的大小，薪酬直接影响员工的消费水平、经济地位、社会地位……， 几乎关系到他的一切如果公司的薪酬水平与外部的同行业比较没有竞争 优势，那么公司的薪酬对员工的吸引力比较低员工当然是期望同等的付 出下有更好的薪酬待遇2.2.2公司薪酬制度、管理制度的改革在海选的面试中我们通常会问到在上一家公司的具体的离职原 因是什么，以便指导应聘者的求职动机。

根据个人的操作经验会有大概 40%的人员离职的原因中有不能够适应公司新推行的管理、薪酬制度具 体到经济利益的减少、费用报销流程的繁杂、费用申请困难、变革后后勤 支持懈怠等等从公司长远的发展角度来说，公司围绕自己的发展战略，制定相应的 管理制度，无可厚非！是市场竞争、企业提高资本使用效率的必然在新 制度的推行过程中发生人员流动，这是必不可免的也正是由于这种流动 才能够更好的激发优秀人员工作热情、更能够体现优秀人员的劳动价值, 在制度上淘汰劣质的员工从而为公司的发展添砖加瓦然而并不是所有的优秀人员都能够适应新的规章制度，因为在制度的 推行过程中因为理解的差异在传达到末端的时候已经出了偏差导致末端 人员在接收的时候形成了错误的概念或者对一些工作年限比较长的人员 来说新制度的推行仍旧对他们的经济利益产生较大幅度的影响，产生了不 必要的离职223公司未能够给员工提供职业生涯规划的蓝图对于员工的职业生涯规划一般而言更倾向于员工个人的规划，的确,我们在面试的过程中更倾向于对自己未来有些方向的员工比如说是三年之内我要做到管理层、五年之内的年薪要达到8w……，虽然部分听起来 并不是很合理，但是至少方向是有的。

更方便企业在日后的培养同时这种 为自己未来而工作的人员在工作上的稳定性还是比较高的然而并非是所有的人对自己的职业生涯有清晰的规划，一些工作能力 优秀的员工因为个人认知、涉世未深等原因对自己的未来处于比较迷茫阶 段的员工，因为不知道自己能做什么、适合做什么、该怎么做、要注意在 哪些方面的提升、在公司的发展空间是什么，所以在迷茫中选择了离开2.2.4发展平台的限制公司发展到•定得程度和规模，如多数的外企对每个岗位的岗位职责 有明确的要求与本岗位无关的内容一定会有其他的人员操作简单而言, 你的工作就在一个圆圈之内，在圈外的事情跟你无关对于一些高一级的 管理层次，早就是由公司资深员工胜任，内部提升是遥遥无期与此尖锐 的是，在一个企业员工至多是两年的时间会对本岗位的操作轻松驾驭，换 言之，在两年的时间里员工对于本职的工作从陌生到熟练到感觉胜任绰绰 有余再做下去没有激情两年之后员工再想向上发展公司不能够提供相应 的职位优秀的员工流失便是必然的了2.2.5领导人员的性工作作风对人员流动的影响从理论上讲领导人员的工作方式可以分为专制型、权威型、关系型、 明主型、领跑型、教练型六种（引自《哈佛〈商业评论〉》领导力）六种方式的主要特点如下表所示：判断要 点专制型权威型关系型民主型领跑型教练型领导者的工作方式要求立 刻服从强调远 景目标，号 召员工为之 奋斗建立情 感纽带，创造 一种和谐的 关系通过参 与达成共识设定很 高的绩效标 准为未来 培养员工体现风格的一贯用 语“照我 说的做”“跟我 来”“员工 优先”“你怎 么看”“学我 的样，快”“试试 看”内含的 情商能力成就导 向、主动性、 自我控制自信、 同理心、变 革催化剂同理心、 建立关系、交 流与沟通合作、 团队领导、 交流与沟通勤勉尽 职、成就导 向、主动性培养他 人、同理心、 自我意识最适合运用的时机发生危 机时、开始 转型时、处 理问题员工 时当变革 需要新的远 景目标或明 确方向是恢复团 队凝聚力时、 或者在充满 压力的环境 中激励员工笼络员 工或力求达 成共识时或 征求骨干员 工的想法时要求积 极性高、能 力强的团队 立马拿出成 果时帮助员 工提高绩效 或发展长期 能力时对工作 氛围的总体 影响消极最积极积极积极消极积极我们可以看出不同的工作作风所对应的运用时机、工作氛围是各不相同的，但是对于一个相对稳定的企业，处于管理位置的人员变动 并不是 很大，因此在固有的环境下人，当有新员工入职之后并不能够适应本部门 领导人员的工作作风短期内离职。

226其他除上述之外企业的文化环境、经营地址变更等也是影响人员流动的重 要因素2.3从员工个人角度来看人才流动2.3.1美化后的经验导致胜任能力不符合用人单位的职位发生空缺时，会根据自己的需要进行人员招聘而有 些人在面试过程中过于夸大个人的工作经验和能力，通常会将自己看到的 或者参与小部分的作业硬是说成是自己主刀操作的，以骗取招聘人员及用 人部门主管的赏识入职之后，用人主管根据工作的需要及人员的能力水 平进行职务安排因为这些夸大工作经验的人员，并没有实际的工作能力, 致使接受的任务并不能够胜任另一方面新人入职后，用人主管自然会留 心观察该人的胜任能力谎言揭穿后也只有走人的份除了应聘者个人方面的原因，应聘者的原单位的辅助谎言，也是造成 这种人员流动的主要原因原用人单位接受背景调查的人事部门或者上级 主管，为了和气通常也会美化应聘者曾在人力资源专家李晓彤的讲座上 有叙述过通常接受背景调查时会讲这个人的团队精神怎样的好，工作业绩 怎么优秀……而实际情况是这个人有可。