【绩效实例】某公司绩效管理系统(DOC-15页)(1).docx

第一部分：绩效考核制度一、 员工绩效考核的目的使上级能及时对部下所担当职务的能力及能力的发挥程度进行分析，作出正确评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动 员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、岗位异动、职务变更、培训等人事决策等提供依据二、 本制度中使用的专用术语如下:1） 绩效考核一一为实现第一条规定之目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价2） 被考核者一一即被评估人，指总经理以外需要接受绩效考核的所有员工3） 考核者一一即评估人，指对被评估人进行绩效考核的人员，如部门主管、部门经理、人力资源考核工作的执行人员、总经理4） 考核执行机构一一负责人力资源考核有关事务的机构三、 为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者需遵循之 基本原则如下:1） 绩效考核关系到考核者、被考核者以及公司整体利益管理层级员工自身是考核者，亦是被考核者，其考核他人的结果直接体现出该管理者素 养、能力和公平公正程度2） 被考核者期望自己工作被得到上级和公司的肯定及承认，考核者必须根据日常业务工作中的观察和记录如实作出有理有据之评价3） 被考核者期望得到公平公正之考核结果，考核者必须消除对被考核者的个人好恶感、同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，依照综合指标 和标准进行定量和定性之评价。

4） 不对考核期外、职务工作外的事实和行为进行评价5） 公司对考核者充分信赖，考核者应依照自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育6） 本制度适用丁总经理以下（不含总经理）级所有员工四、 本公司绩效考核的 分类试用期转正考核年度绩效考核临时/特殊绩效考核（包括个人或团队）五、本公司各类绩效 考核时间安排如下:（一） 年度绩效考核1） 年中绩考时间：本年度6月1日--30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等2） 年末绩考时间：本年度12月1日--30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等年度绩效考核是针对被考核者上半年度/全年内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标、工作业 绩及效果、综合能力、奖惩记录等情况给予评价，并统计、汇总，得出被考核者本年度绩效考核的最终结果入职未达三个月以上/年（不含三个月）者，对其进行转正考核即可，而不再列入年度绩考的被考核者范围内在原有职务上已符 合时限但由丁职务异动而致使在新岗位上未满三个月者除外二） 临时/特殊绩效考核（包括个人或团队）公司根据实际需要不定期对全体或部分员工，或团队进行绩效考核，并根据考核结果给予该员工或团队奖惩。

另注：各部门各类绩效考核具体时间安排由人力资源部负责统一组织和通知六、绩效考核的程序1） 绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门经理、人力资源部人员共同参与2） 各部门管理人员对被考核人的评估状况，由人力资源部仅派员监核、记录，力求公正有序3） 人力资源部依照部门分别统计填写“员工绩效考核汇总表（试用期 /年度/临时）”，经总经理审核后，填写“员工绩考结果通知单”送达各部门经理处，由各部门经理将通知单送达员工本人七、绩效考核的评级、调新、奖惩标准1）依据年度绩考结果的不同等级，将员工基本工资（即底薪）增加或降低相应比例，从而达到奖优罚劣、鞭策激励之效果，具体标准如下:评定级别总评得分评定结果A、优秀级 ;81--100 分相当出色，无町挑剔B、优良级71--80 分表现优秀，可塑性局C、达标级60--70 分能尽职工作，效果/业绩达标D、稍差级59--40 分问题较多，必须纠正调整提高E、淘汰级40分以下即将淘汰2）绩考结果的总评分数将四舍五入后取整数八、人力资源部将员工绩效考核期间内所有 奖惩记录汇总评分，评分标准如下：1） 本年度无任何惩处记录，得55分2） 奖励：通报表扬3分/次； 记功：4分/次； 记大功:5分/次； 特别重大贡献9分/次;3） 惩戒：警告一1分/次； 记过一3分/次； 大过一9分/次；人力资源部评分=（无惩处得分55分+奖励分一惩戒分）X 20%九、年度绩考总体得分计算公式如下：1） 如被考核者有直接上级，部门内部评分 =（自评分X 20%+直届上级评分X 50%+部门经理评分X 30%） X职级权重X 80%2） 如被考核者没有部门主管，则由部门经理直接为其考核，部门内部评分 =（自评分X 20%+部门经理评分X 80%） X职级权重X 80%年度总得分=部门内部评分+人力资源部评分十、绩效考核附则1） 本制度由人力资源部制定并负责解释，如有未尽事宜另行补充、变更。

2） 本制度报总经理批准后实行，如修改时亦同3） 本制度实施后，凡既有类似之规章制度自行废止，与本制度有抵触者以本制度为准4） 本制度自颁布之日起实施5）绩效考核得分案例案例情况：一个主管级以下的员工，在评估期内无任何惩处记录，所以其“A.员工绩效评估”部分 的得分情况如下：A:该员工由直届上级和部门经理为其考核B:该员工没有部门主管，则由部门经理直接为其考核主管 以上 权重评估项目主管 以下 权重评分自评直届上级部门经理HR5%1思想品德5%6060608%2行文能力12%80606010%3表达能力10%8060605%4无纸办公5%60606012%5部门专业素养18%60808010%6部门纵横关系协调合作12%80808010%7处理问题的能力10%80606017%8工作效果/业绩18%6060606%9内耗控制10%806060适用丁主管以上级别的人员8%10部门内部培训9%11人才选储和使用此部分总评分11261611此栏由人力资源部填写总评分： 64主管 以上 权重评估项目主管 以下 权重评分自评直届上级部门经理HR5%1思想品德5%60608%2行文能力12%806010%3表达能力10%80605%4无纸办公5%606012%5部门专业素养18%608010%6部门纵横关系协调合作12%808010%7处理问题的能力10%806017%8工作效果/业绩18%60606%9内耗控制10%8060适用丁主管以上级别的人员8%10部门内部培训9%11人才选储和使用此部分总评分114211此栏由人力资源部填写总评分： 64第二部分：员工绩效考核内容1. 评估报告的A部分（员工绩效评估）共有11项衡量工作表现的标准。

前9项标准适用丁所有员工，后2项标准只适用丁主管级以上的员工特殊情况由部门经理/总经理确定适用后 2项表现标准的一般员工2. 评估报告的B部分请列出员工在评估期内的其他成就（如果有），包括公司给予的嘉奖和其他活动的表现情况3. 接受评估的员工应该得到一份评估报告的副本，以便员工能够：把它作为良好工作表现的指南周期性回顾自己工作表现和发展计划为下一次工作表现回顾做好充分资料和数据之准备员工姓名部门/组别职位入职日期年 月 日直届主管部门经理绩效期限自： 年 月 日至： 年 月 日绩考类别A年中绩考 B年末绩考 C临时/特殊绩考所届级别A主管以下级 B主管级 C经理级A.员工绩效评估主管 以上 权重评估项目未达标达标良好优秀主管 以下 权重评分0——59 分60——75 分76——85 分86——100 分自评直属上级部门经理HR5%1思想品德屡次违规，对工作无责任 感,无法公平处理问题和 正常协调上下级工作关 系能遵守公司各项规章制 度,人际关系良好严格遵守公司各项规章 制度,工作积极性高，为 人公平、有责任感且人 际关系良好严格遵守公司各项规章制度，工作积极 性高，对上级或下属负责，为人坦诚公平， 人际关系良好，从大局出发维护公司形 象及利益5%8%2亍文能力不能正确使用表单；公函 不规范；指令下达无效或 拖延中任一项表单使用规范准确及时， 商业公函符合格式公司内部文件、相关表 单内容规范、准确、及 时有效，商业公函符合商 务要求和格式公司内部文件、指令及相关表单内容规 范、准确、及时有效、无执行歧义，商业 公函严谨，符合商务要求和格式12%10%3嶷达能力无法进行有效沟通，没有 使用礼貌用语且态度恶 劣能进行口头或书面沟通， 但沟通效果不明显，能使 用礼貌用语且态度荣善以口头或书面垠式有效 沟通，能掌握工作要领并 礼貌用语，态度亲善准确地以口头、书面等方式进行工作部 署或有效沟通，能快速把握工作要领并 礼貌用语，态度亲善10%5%4匕纸办公不会打字,无法互通共享 资源能打字和能操作办公软 件常用办公软件操作熟练， 具及时文件处理能力常用办公软件操作熟练，对局域网和互 联网资料能共享互通，数据化信息处理5%12%5部门专业 帝乔不熟悉本部门的专业特 性和该行业的最新动 向，忽略相关的数据、 表单等资料，不善用资 源；本部门的成本费用 失控，部门工作流程不 规范中任何一项熟悉本部门的专业特 性，了解该行业的最新 动向，收集相关的数据、 表单等资料加以整合利 用，有效控制本部门的 成本费用，部门工作流 程规范熟悉本部门的专业特性 和该行业的最新动向， 积极收集相关数据、表 单等资料加以优化整 合，充分利用资源；有 效监控本部门的成本费 用，部门工作流程规范熟悉本部门的专业特性，准确把握该行 业的最新动向，积极收集相关的数据、 表单等资料加以优化整合，充分利用资 源；有效监控本部门的成本费用，部门 工作流程规范18%10%6部门纵横*系协调 "作部门之间和内部缺乏配合 和有效分工;工作流程不 规范或有人为阻力；权责 归属不清楚中任何一项部门之间和内部工作配 合协作无人为阻力，工作 流程清晰规范，但运转周 期长,权责归属清楚部门之间和内部工作配合 协作无人为阻力，工作流 程清晰规范，运转有效但 周期稍长,权责归属明确部门之间与内部工作配合协作无人为 阻力，工作流程清晰规范，运转周期短而 有效,权责归属明确12%10%7理问题不以公司利益为出发点；以公司利益为出发点，态以公司利益为出发点，态以公司利益为出发点，态度公平公正，处10%。