上三级绩效管理.ppt

CompanyLOGO绩绩 效效 管管 理理 教授级高级经济师教授级高级经济师 卓力企业管理咨询公司首席咨询师卓力企业管理咨询公司首席咨询师 广东省管理咨询协会指导专家广东省管理咨询协会指导专家 广东技术师范学院客座教授广东技术师范学院客座教授 中山市人力资源协会副会长、专家委员会主任中山市人力资源协会副会长、专家委员会主任 中山市人力资源管理师国家职业资格认证培训创始人中山市人力资源管理师国家职业资格认证培训创始人 中山商报中山商报““创业板创业板””、、““对话对话””栏目特邀专家栏目特邀专家 中山电视台中山电视台““品牌中山品牌中山””特邀专家特邀专家 中山企业投资与管理咨询协会会长中山企业投资与管理咨询协会会长 主讲：涂文灿主讲：涂文灿1卓力咨询卓力咨询案例分享案例分享 在北京有一对可谓在北京有一对可谓““恩爱夫妻恩爱夫妻””，男的在北京一重点大学当，男的在北京一重点大学当教授，颇有知名度与影响力，称得上桃李满天下，光他近十年来教授，颇有知名度与影响力，称得上桃李满天下，光他近十年来带的研究生就有数百人；女的是在北京某歌舞团，是出了名的文带的研究生就有数百人；女的是在北京某歌舞团，是出了名的文艺工作者，他们在世人眼里绝对是艺工作者，他们在世人眼里绝对是““男才女貌男才女貌””，凡是认识他们，凡是认识他们的人都十分羡慕，都说他俩是绝配，可是不久前爆料，他俩在婚的人都十分羡慕，都说他俩是绝配，可是不久前爆料，他俩在婚姻上走过姻上走过2020年后突然离婚了，记者在采访他俩时，都异口同声说：年后突然离婚了，记者在采访他俩时，都异口同声说：““我们的婚姻太没有我们的婚姻太没有绩效绩效了！了！””请问你的理解是：（请问你的理解是：（ ）） A A、名气、地位提升后，两人的追求不同了；、名气、地位提升后，两人的追求不同了； B B、他们在经济地位上不平等了；、他们在经济地位上不平等了； C C、审美疲劳了，彼此关心不够了；、审美疲劳了，彼此关心不够了； D D、他们的家庭生活不幸福了；、他们的家庭生活不幸福了； E E、他们的性生活不合谐了；、他们的性生活不合谐了； F F、他们在家务工作不对等了；、他们在家务工作不对等了； G G、各自都有爱慕的对象了，变了心；、各自都有爱慕的对象了，变了心； H H、男的不懂浪漫了、男的不懂浪漫了............2卓力咨询卓力咨询绩效绩效(Performance)?(Performance)?@@绩效绩效“绩效绩效”=“完成了工作任完成了工作任务务”“绩效绩效”=“结果结果”或或“产产出出”“绩效绩效”=“结果结果+过程过程(行为行为)”“绩效绩效”=“做了什么做了什么(实际收益实际收益)+能做什么能做什么(预期收益预期收益)”“绩效绩效”=“行为行为”3卓力咨询卓力咨询员工绩效的内涵员工绩效的内涵 业绩是员工的最终劳动成果，业绩是员工的最终劳动成果， 能力和态度是员工业绩变化的内因和根据。

能力和态度是员工业绩变化的内因和根据业绩业绩态度态度能力能力（潜质）（潜质）凝结劳动凝结劳动潜在劳动潜在劳动流动劳动流动劳动（劳动活动的结果）（劳动活动的结果）=4卓力咨询卓力咨询绩效特性多￿￿￿维￿￿￿￿￿￿性￿￿￿￿￿多￿￿￿因￿￿性动￿态￿性主指绩效效标：主指绩效效标：1、结果、结果2、行为、行为3、态度、态度多维度，但不同权重多维度，但不同权重四大因素：四大因素：1、员工的激励（工作积极性）、员工的激励（工作积极性）2、员工的技能（工作技巧与能力）、员工的技能（工作技巧与能力）3、环境（内、外部环境）、环境（内、外部环境）4、机会（偶然性、运气等）、机会（偶然性、运气等）P=F（（S、、O、、M、、E））5卓力咨询卓力咨询““管理就是通过人管理就是通过人来把事情做好来把事情做好高层要做正确的事；中层要把事做正确；基层要正确地做事．管理管理( (ＭＭanagementanagement)?)?6卓力咨询卓力咨询　　　　　　IBM前前CEO郭士纳曾说：郭士纳曾说：“一个企业的管理就是人力资源一个企业的管理就是人力资源管理，而人力资源管理的核心是管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。

绩效管理　　　郭士纳的话也许有些绝对，　　　郭士纳的话也许有些绝对，但确实道出了绩效管理是企业管但确实道出了绩效管理是企业管理的核心工作理的核心工作7卓力咨询卓力咨询我们的誓言我们的誓言 我们是热爱生命、热爱生活的人我们是有理想、有抱负的我们是热爱生命、热爱生活的人我们是有理想、有抱负的人，我们愿意为了梦想和追求付出比别人更多的时间来提升自我人，我们愿意为了梦想和追求付出比别人更多的时间来提升自我增强自身核心竞争力增强自身核心竞争力 今天我来参加卓力人力资源专业培训课程，也许当我辛苦工今天我来参加卓力人力资源专业培训课程，也许当我辛苦工作了一周又要早起、辗转来参加学习时，别人还在睡懒觉；也许作了一周又要早起、辗转来参加学习时，别人还在睡懒觉；也许当我牺牲了与家人、爱人、朋友相处的时间来学习时，别人正享当我牺牲了与家人、爱人、朋友相处的时间来学习时，别人正享 天伦之乐；也许我会反问自己：为什么要这么辛苦？天伦之乐；也许我会反问自己：为什么要这么辛苦？ 但最终我知道，这是因为我有梦想，有追求，希但最终我知道，这是因为我有梦想，有追求，希 望与众不同，希望更能彰显我的价值。

望与众不同，希望更能彰显我的价值168卓力咨询卓力咨询 正因为我知道我想要什么，我便明白：短暂的失去是为了更好地正因为我知道我想要什么，我便明白：短暂的失去是为了更好地拥有家人、朋友都会理解、支持和鼓励并给予我力量；老师的悉心拥有家人、朋友都会理解、支持和鼓励并给予我力量；老师的悉心教导让我学习与成长；相信８天的学习对于我们而言绝不是一件难事，教导让我学习与成长；相信８天的学习对于我们而言绝不是一件难事，我相信自己一定要坚定信心，汲取丰富的专业知识，全方位提升自己我相信自己一定要坚定信心，汲取丰富的专业知识，全方位提升自己的专业能力，顺利通过国家资格考试的专业能力，顺利通过国家资格考试 为此我们承诺：为此我们承诺： 我一定会准时来上课，不迟到、不早退、不旷课；我一定会准时来上课，不迟到、不早退、不旷课； 我一定会做好课前预习、课间认真听讲、课后复习和练习；我一定会做好课前预习、课间认真听讲、课后复习和练习； 我一定会尊重老师，团结同学，在团队中学习；我一定会尊重老师，团结同学，在团队中学习； 我一定会好好复习，争取一次性通过考试；我一定会好好复习，争取一次性通过考试； 我一定会遵守课堂纪律，积极参加班级团体互动；我一定会遵守课堂纪律，积极参加班级团体互动； 我一定会时时关注卓力网站、我一定会时时关注卓力网站、群等平台的最新学习资讯；群等平台的最新学习资讯； 我一定会所学与所用，大胆创新，勇于尝试，成为优秀我一定会所学与所用，大胆创新，勇于尝试，成为优秀 HR人。

人 宣誓人：宣誓人：179卓力咨询卓力咨询2、、绩效管理系统的绩效管理系统的运行运行（重点）（重点）1、、绩效管理系统绩效管理系统(制度制度/程序程序)的的设计设计（重点、难点）（重点、难点） 4、、绩效考评方法与应用绩效考评方法与应用（重点）（重点） 3、、绩效管理系统的绩效管理系统的开发开发（一般性了解）（一般性了解）比重比重卷一：卷一：理论知识（理论知识（10分）分）卷二：卷二：技能操作（技能操作（15分）分）课程结构10卓力咨询卓力咨询重点考试内容重点考试内容卷一基础知识卷一基础知识1.绩效考评方法的绩效考评方法的 类型和特点类型和特点2.运用绩效考评方法运用绩效考评方法 的注意事项的注意事项A.绩效绩效系统管理系统管理B.员工员工绩效考评绩效考评1.绩效管理系统的绩效管理系统的 结构和特点结构和特点2.绩效管理系统设计绩效管理系统设计 的要求3.绩效改进的方法与绩效改进的方法与 策略。

策略卷二技能操作卷二技能操作1.能够组织和指导行为导能够组织和指导行为导向型考评方法的运用，向型考评方法的运用，对有关员工进行考评对有关员工进行考评2.能够组织和指导结果导能够组织和指导结果导向型考评方法的运用，向型考评方法的运用，对有关员工进行考评对有关员工进行考评1.能够检查绩效管理系统能够检查绩效管理系统 的运行情况的运行情况2.能够发现绩效管理系统能够发现绩效管理系统 存在的问题存在的问题3.能够提出改进绩效管理能够提出改进绩效管理 系统的建议系统的建议11卓力咨询卓力咨询考试重点考试重点1、绩效管理系统设计的基本内容，总流程设计的、绩效管理系统设计的基本内容，总流程设计的五个阶段是考试中五个阶段是考试中反复出现的命题点反复出现的命题点；；2、绩效管理面谈的种类、绩效管理中的矛盾冲突、绩效管理面谈的种类、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法、绩效改进的方法与策略是与解决方法、绩效改进的方法与策略是特别重要特别重要的命题点的命题点；；3、各种绩效考评方法的概念、各种行为导向型主、各种绩效考评方法的概念、各种行为导向型主观考评方法是观考评方法是常考的知识点常考的知识点；；4、行为导向型客观考评方法和结果导向型考评方、行为导向型客观考评方法和结果导向型考评方法是法是非常重要的考核点非常重要的考核点。

12卓力咨询卓力咨询1.1.目标设计目标设计2.2.过程指导过程指导3.3.考核反馈考核反馈4.4.激励发展激励发展国 内1.1.指导：指导：问题是什么？应问题是什么？应如何去做？如何去做？2.2.激励：激励：目标设定和员工目标设定和员工参与（工作动机相关）参与（工作动机相关）3.3.控制：控制：从短期和长期战从短期和长期战略出发设计绩效评估体系略出发设计绩效评估体系4.4.奖励：奖励：绩效工资成为专绩效工资成为专家研究的家研究的““热点热点””国 外国内、国外对绩效管理系统不同的观点国内、国外对绩效管理系统不同的观点国内：绩效管理是一系列国内：绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程以员工为中心的干预活动过程国外：绩效管理是建于国外：绩效管理是建于绩效考评之上的一系列改进活动绩效考评之上的一系列改进活动13卓力咨询卓力咨询国内绩效管理系统国内绩效管理系统1、目标设计、目标设计国内国内★★ 结果目标设计：数量、质量、结果目标设计：数量、质量、时间、成本等；时间、成本等；★★ 行为目标设计：态度、努力程行为目标设计：态度、努力程度、能力等胜任特征；度、能力等胜任特征；★★ 目标设计主要针对具体岗位职目标设计主要针对具体岗位职责结合企业目标和部门目标。

责结合企业目标和部门目标2、过程指导、过程指导激励激励----强调非正式激励；强调非正式激励；反馈反馈----强调正面反馈和负面反馈；强调正面反馈和负面反馈；----上级对下属员工行为表现纠正、示范、培训、上级对下属员工行为表现纠正、示范、培训、咨询3、考核反馈、考核反馈结果考核结果考核（容易操作）；（容易操作）；行为评价行为评价（（360度反馈评价）度反馈评价）4、激励发展、激励发展结果应用；结果应用；绩效工资设计与分配；绩效工资设计与分配；培训发展计划培训发展计划14卓力咨询卓力咨询制定绩效目标制定绩效目标•目标分解目标分解•达成共识达成共识沟通反馈沟通反馈•绩效面谈绩效面谈•改进计划改进计划绩效考该绩效考该•监督执行监督执行•考核绩效考核绩效绩效指导绩效指导•记录绩效记录绩效•指导辅助指导辅助以企业战略目标以企业战略目标为导向为导向绩效管理过程示意图绩效管理过程示意图15卓力咨询卓力咨询一、绩效管理系统的设计一、绩效管理系统的设计1、绩效管理系统设计的主要内容、绩效管理系统设计的主要内容1、组织实施绩效管理活动的准、组织实施绩效管理活动的准则和行为规范；则和行为规范；2、对绩效管理目的、意义、性、对绩效管理目的、意义、性质和特点；质和特点；3、对绩效管理程序、步骤、方、对绩效管理程序、步骤、方法、原则和要求法、原则和要求应当充分体现企业价值应当充分体现企业价值观、经营理念、观、经营理念、HR发展发展战略和策略的要求战略和策略的要求绩效管理系统设计绩效管理系统设计绩效管理绩效管理制度制度设计设计绩效管理绩效管理程序程序设计设计1、总流程设计；、总流程设计；2、具体考评程序设计。

具体考评程序设计应当从程序、步骤和方应当从程序、步骤和方法上保障绩效管理制度法上保障绩效管理制度有效落实有效落实16卓力咨询卓力咨询2.绩效管理绩效管理总流程总流程的设计的设计l l 准备阶段准备阶段准备阶段准备阶段（前提（前提（前提（前提/ / / /基础）基础）基础）基础）l l 实施阶段（贯彻制度的过程）实施阶段（贯彻制度的过程）实施阶段（贯彻制度的过程）实施阶段（贯彻制度的过程）l l考评阶段考评阶段考评阶段考评阶段（重心）（重心）（重心）（重心）l l 总结阶段（重要阶段）总结阶段（重要阶段）总结阶段（重要阶段）总结阶段（重要阶段）l l应用开发阶段（终点应用开发阶段（终点应用开发阶段（终点应用开发阶段（终点/ / / /始点）始点）始点）始点）1234517卓力咨询卓力咨询A、绩效管理的、绩效管理的准备阶段准备阶段—是绩效管理活动的是绩效管理活动的前提前提和和基础基础 1.1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系 —“—“谁来考，考评谁谁来考，考评谁””？？ 2.2.根据绩效考评的对象，正确的根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法选择考评方法。

—“—“用什么样的方法来考用什么样的方法来考””？？ 3.3.根据考评的具体方法，提出根据考评的具体方法，提出考评要素（指标）和标准体系考评要素（指标）和标准体系 —“—“考什么，如何考考什么，如何考””？？ 4.4.对绩效管理运行的程序，实施步骤提出具体要求对绩效管理运行的程序，实施步骤提出具体要求 —“—“如何组织，何时作何事如何组织，何时作何事””？？解解决决四四个个问问题题18卓力咨询卓力咨询1.1.绩效管理对象绩效管理对象————组织的组织的全体员工全体员工绩效考评的对象绩效考评的对象考评者考评者被考评者被考评者本人本人被考评者的被考评者的同事同事被考评者的被考评者的下级下级企业企业外部人员外部人员绩效管理的绩效管理的参与者参与者各级主管各级主管绩效专员绩效专员 全体员工全体员工 全体员工全体员工全体员工全体员工客户、客户、供应商等供应商等企业中，被考核者分企业中，被考核者分四类四类：：⑴⑴生产人员；生产人员；⑵⑵管理人员；管理人员； ⑶⑶技术人员；技术人员；⑷⑷市场营销人员市场营销人员19卓力咨询卓力咨询上级考评上级考评同级考评同级考评下级考评下级考评外人考评外人考评自我考评自我考评对结果影响约对结果影响约10%•对结果影响约对结果影响约60%-70%对结果影响约对结果影响约10%对结果影响约对结果影响约10%(信度和效度信度和效度) 对结果影响约对结果影响约10% 绩效考评中各类人员参加考评对考评结果的影响绩效考评中各类人员参加考评对考评结果的影响20卓力咨询卓力咨询（考评者）是保证绩效管理有效运行（考评者）是保证绩效管理有效运行/ /工作质量工作质量的主体。

的主体1 1、应备条件：、应备条件：A A、作风正派、办事公道；、作风正派、办事公道； B B、有事业心、有责任感；、有事业心、有责任感； C C、有主见、善于独立思考；、有主见、善于独立思考； D D、坚持原则、大公无私；、坚持原则、大公无私； E E、有经验，熟悉考评对象情况有经验，熟悉考评对象情况2 2、原理：、原理：考评者数量越多，个人的考评者数量越多，个人的““偏见效应偏见效应””就就越小，越接近客观值越小，越接近客观值21卓力咨询卓力咨询在设计绩效考评方案时，如何确定考评者？在设计绩效考评方案时，如何确定考评者？ A A A A、三大要素：、三大要素：、三大要素：、三大要素：11 1、被考评者的类型；、被考评者的类型；、被考评者的类型；、被考评者的类型；、被考评者的类型；、被考评者的类型；22 2、考评目的；、考评目的；、考评目的；、考评目的；、考评目的；、考评目的；33 3、考评指标和标准。

考评指标和标准考评指标和标准考评指标和标准考评指标和标准考评指标和标准B B B B、操作举例：、操作举例：、操作举例：、操作举例：1 11 11 1、一线工人、一线工人、一线工人、一线工人、一线工人、一线工人/ // // /直接主管；直接主管；直接主管；直接主管；直接主管；直接主管；2 22 22 2、为培训和开发人才、为培训和开发人才、为培训和开发人才、为培训和开发人才、为培训和开发人才、为培训和开发人才/ // // /上级考评、自我考评和同事考评；上级考评、自我考评和同事考评；上级考评、自我考评和同事考评；上级考评、自我考评和同事考评；上级考评、自我考评和同事考评；上级考评、自我考评和同事考评；3 33 33 3、专业技术人员、专业技术人员、专业技术人员、专业技术人员、专业技术人员、专业技术人员/ // // /主管主持、自我考评、下级考评、相关同事主管主持、自我考评、下级考评、相关同事主管主持、自我考评、下级考评、相关同事主管主持、自我考评、下级考评、相关同事主管主持、自我考评、下级考评、相关同事主管主持、自我考评、下级考评、相关同事 和相关人员考评会议；和相关人员考评会议；和相关人员考评会议；和相关人员考评会议；和相关人员考评会议；和相关人员考评会议；4 44 44 4、人文环境好、同事关系融洽、人文环境好、同事关系融洽、人文环境好、同事关系融洽、人文环境好、同事关系融洽、人文环境好、同事关系融洽、人文环境好、同事关系融洽/ // // /自我考评和同事考评为主，自我考评和同事考评为主，自我考评和同事考评为主，自我考评和同事考评为主，自我考评和同事考评为主，自我考评和同事考评为主， 上级考评为辅上级考评为辅上级考评为辅上级考评为辅上级考评为辅上级考评为辅。

22卓力咨询卓力咨询绩效参与者的技能培训与开发绩效参与者的技能培训与开发1、对象、对象/要求要求•A A、员工的培训；、员工的培训；•B B、一般考评者的培训；、一般考评者的培训；•C C、中层干部的培训；、中层干部的培训；•D D、考评者与被考评者的培训、考评者与被考评者的培训2、内容、内容•A A、绩效管理制度的内容、绩效管理制度的内容/ /要求等；要求等；•B B、绩效管理的基本理论、绩效管理的基本理论/ /基本方法基本方法（成功案例）（成功案例）•C C、绩效考评指标和标准的设计原理；、绩效考评指标和标准的设计原理；•D D、绩效管理的程序、绩效管理的程序/ /步骤步骤/ /实施要点；实施要点；•E E、分布误差、分布误差/ /偏误的预防与处理；偏误的预防与处理；•F F、如何建立有效的绩效管理运行体系如何建立有效的绩效管理运行体系23卓力咨询卓力咨询2.2.绩效考评方法的选择绩效考评方法的选择1 1特征性效标：特征性效标：考量员工是什麽样的人，侧重点考量员工是什麽样的人，侧重点员工的个人特质员工的个人特质3 3结果性效标：结果性效标：侧重考量员工完成哪些任务及生产侧重考量员工完成哪些任务及生产了那些产品了那些产品2 2行为性效标：行为性效标：侧重考量员工的工作方式和工作行侧重考量员工的工作方式和工作行 为，对人际接触和交往频繁的岗位适用为，对人际接触和交往频繁的岗位适用 考评方法的基本分类（从考评的效标上看）考评方法的基本分类（从考评的效标上看）24卓力咨询卓力咨询1.1.某公司管理岗位态度和能力评价量表（特征性）某公司管理岗位态度和能力评价量表（特征性） 案例案例25卓力咨询卓力咨询序号序号考核指标考核指标权重（％）权重（％）满满分分计算方法计算方法数据来源数据来源１１计划完成率计划完成率 40100每超（欠）每超（欠）1%，奖，奖（扣）（扣）0.5分分生产计划部生产计划部 ２２良品率良品率 40100每超（欠）每超（欠）1%，奖，奖（扣）（扣）0.5分分质量部质量部３３出勤率出勤率10100实际实际/绩效绩效*100%人力资源部人力资源部/生产部生产部４４配合度配合度10100实际实际/绩效绩效*100%人力资源部人力资源部2. 2. 某公司生产一线操作工人绩效考核量表（结果性某公司生产一线操作工人绩效考核量表（结果性+ +行为性）行为性）26卓力咨询卓力咨询序序号号考核指标考核指标权重权重（％）（％）满分满分计算方法计算方法数据来源数据来源１１销售任务完成销售任务完成率率 50100每超（欠）每超（欠）1%，奖，奖（扣）（扣）0.5分分经营管理部经营管理部 ２２资金回收率资金回收率 20100每超（欠）每超（欠）1%，奖，奖（扣）（扣）0.5分分财务部财务部３３市场占有率市场占有率 15100比上一周期每增（降）比上一周期每增（降）1%，奖（扣），奖（扣）0.5分分经营部经营部４４成本费用率成本费用率 15100比上一周期每增（降）比上一周期每增（降）1%，降（奖），降（奖）0.5分分财务部财务部3.3.某公司销售人员绩效考核表（结果性）某公司销售人员绩效考核表（结果性）27卓力咨询卓力咨询综上所述综上所述从事管理性和服务性工作的人从事管理性和服务性工作的人员，宜采用以行为和品质特征员，宜采用以行为和品质特征为导向的考评方法。

为导向的考评方法2高层管理人员，宜采用结果高层管理人员，宜采用结果行为导向的考评方法行为导向的考评方法3一线员工和考核指标可量化度一线员工和考核指标可量化度高的岗位，宜采用以产出结果高的岗位，宜采用以产出结果为对象的考核方法为对象的考核方法 128卓力咨询卓力咨询绩效效标与考评类型特点对照表绩效效标与考评类型特点对照表 项目项目类型类型考评侧重点考评侧重点特特 点点适用对象适用对象品质品质主导型主导型（特征性）（特征性）考评员工的潜质考评员工的潜质（心理品质、能（心理品质、能力素质等）力素质等）多为定性，难以具体把多为定性，难以具体把握、操作性不强、信度、握、操作性不强、信度、效度差效度差全体员工全体员工忠诚、可靠、价值观、自信心、合作精忠诚、可靠、价值观、自信心、合作精神及能力素质如领导力、沟通力、理解神及能力素质如领导力、沟通力、理解力、判断力、创造力、计划、组织能力力、判断力、创造力、计划、组织能力等行为行为主导型主导型（过程型）（过程型）考评员工的工作考评员工的工作行为与工作方式行为与工作方式（日常行为表现（日常行为表现和风格等）和风格等）重在过程而非结果，标重在过程而非结果，标准较易确定，操作性较准较易确定，操作性较强强适合于管理性、事务性岗位工作考评。

适合于管理性、事务性岗位工作考评特别适合于与人打交道的岗位，如接待特别适合于与人打交道的岗位，如接待人员、公关人员、外联人员、保安、文人员、公关人员、外联人员、保安、文员等效果效果主导型主导型（结果性）（结果性）考评员工工作考评员工工作效果效果重在工作产出和结果，重在工作产出和结果，而非过程，标准容易确而非过程，标准容易确定，操作性强，但具滞定，操作性强，但具滞后性，短期性和表现性后性，短期性和表现性适用于生产性、操作性、工作成果，可适用于生产性、操作性、工作成果，可以计量的岗位，不太适合于事务性工作以计量的岗位，不太适合于事务性工作岗位29卓力咨询卓力咨询工作态度考评的项目和重点考评项目考评项目重点观察内容重点观察内容积极性积极性是否经常主动地完成各项工作，不用指示或命令，是否经常主动地完成各项工作，不用指示或命令，能自己努力工作，并改进工作方法能自己努力工作，并改进工作方法工作热情工作热情是否在执行业务时，以高度热情面对挑战，认真是否在执行业务时，以高度热情面对挑战，认真努力工作，不达目的决不罢休努力工作，不达目的决不罢休责任感责任感是否自愿地尽职尽责工作，任何困难都不屈不饶，是否自愿地尽职尽责工作，任何困难都不屈不饶，对自己或下属工作表现出负责的态度。

对自己或下属工作表现出负责的态度纪律性纪律性是否遵守有关规定、管理、标准或上司的指示，是否遵守有关规定、管理、标准或上司的指示，忠于职守，表里如一忠于职守，表里如一30卓力咨询卓力咨询企业绩效考核重点掌握的考核方法企业绩效考核重点掌握的考核方法- 1.排列法；排列法；2.选择排列法；选择排列法；3.成对比较法；成对比较法；4.强制分布法强制分布法- 1.关键事件法；关键事件法；2.行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法 3.行为观察法；行为观察法；4.加权选择量表法加权选择量表法-1.目标管理法；目标管理法；2.绩效标准法；绩效标准法； 3.直接指标法；直接指标法；4.成绩记录法成绩记录法行为导向型主观考评法行为导向型主观考评法结果型导向型考评法结果型导向型考评法行为导向型客观考评法行为导向型客观考评法31卓力咨询卓力咨询主要考评方法主要考评方法1、排列法（简单排列法）、排列法（简单排列法） 根据所依据的要素：根据所依据的要素： 上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排序上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排序 1 1、、 2 2、、 3 3、、 4 4、、 5 5、、 6 6、、 7 7、、 8 8、、 9 9、、 1010、、 32卓力咨询卓力咨询2 2、交替排序法、交替排序法 考核所依据的要素：考核所依据的要素：　　　　 针对你所要考核的每一种要素，将所有员工的姓名都列举出来。

将工作绩效针对你所要考核的每一种要素，将所有员工的姓名都列举出来将工作绩效考核最高的员工姓名列在第１行的位置上，将考核最低的员工姓名列在第２０行考核最高的员工姓名列在第１行的位置上，将考核最低的员工姓名列在第２０行的位置上然后将次最好的员工姓名列在第２行的位置上，将次最差的员工姓名的位置上然后将次最好的员工姓名列在第２行的位置上，将次最差的员工姓名列在第１９行的位置上将一交替排序继续下去直到所有的员工都被排列出来列在第１９行的位置上将一交替排序继续下去直到所有的员工都被排列出来　　　　 考核等级最高的员工考核等级最高的员工　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　１．１．２．２．３３４．４．５．５．６．６．７．７．８．８．９．９．10．．11．．12．．1314.15.16.17.18.19.20.33卓力咨询卓力咨询 配对比较法对员工绩效考核表配对比较法对员工绩效考核表 就就““工作质量工作质量””要素所做的考核要素所做的考核就就““创造性创造性””要素所做的考核要素所做的考核被考核员工姓名：被考核员工姓名：被考核员工姓名：被考核员工姓名：比较比较A AB BC CD DE E比较比较A AB BC CD DE E对象对象张某张某李某李某王某王某杨某杨某刘某刘某对象对象张某张某李某李某王某王某杨某杨某刘某刘某Ａ张某Ａ张某+ ++ +- -- -Ａ张某Ａ张某- -- -- -- -Ｂ李某Ｂ李某- -- -- -- -Ｂ李某Ｂ李某+ +- -+ ++ +Ｃ王某Ｃ王某- -+ ++ +- -Ｃ王某Ｃ王某+ ++ +- -+ +D D杨某杨某+ ++ +- -+ +D D杨某杨某+ +- -+ +- -E E刘某刘某+ ++ ++ +- -E E刘某刘某+ +- -- -+ +2+2+4+4+2+2+1+1+1+1+4+4+1+1+1+1+2+2+2+2+3、成对比较法、成对比较法—配对比较法，两两比较法。

配对比较法，两两比较法34卓力咨询卓力咨询员工员工ABCDEF排序排序A0+++++6B-0++-+4C--0--+2D--+0-+3E-+++0+5F------1汇总汇总-5-1+3 +1-3+5纵向员工与横向员工比较，优者纵向员工与横向员工比较，优者“+”，劣者，劣者“-”案例：员工工作质量要素考评表案例：员工工作质量要素考评表35卓力咨询卓力咨询操操 作作 程程 序序1 1、根据某种考、根据某种考评要素，将所评要素，将所有参加的人逐有参加的人逐一比较，按照一比较，按照从最好到最差从最好到最差的顺序对被考的顺序对被考评者进行排序；评者进行排序；2 2、然后对下、然后对下一个要素进行一个要素进行两两比较，得两两比较，得出本要素被考出本要素被考评者的排列顺评者的排列顺序；以此类推序；以此类推；；3 3、通过汇总、通过汇总整理，求出被整理，求出被考评者的所有考评者的所有考评要素的平考评要素的平均排序数据，均排序数据，得出最终的排得出最终的排序结果36卓力咨询卓力咨询 4.4.强制分布法强制分布法——强迫分配法、硬性分布法强迫分配法、硬性分布法员工的等级一般分配为５类，员工的等级一般分配为５类， 比例为：比例为：10%，，20%，，40%，，20％，％，10% 或：５％，或：５％，20%，，50%，，20%，，5%只有员工的工作行为和绩效呈正态分布时适用。

只有员工的工作行为和绩效呈正态分布时适用37卓力咨询卓力咨询“强制正态分布法”38卓力咨询卓力咨询5 5、关键事件法、关键事件法 关键事件的选择：是有效或无效的工作行为，关键事件的选择：是有效或无效的工作行为，考评者根据观察和记录这些关键事件，在评定一个员考评者根据观察和记录这些关键事件，在评定一个员工的工作行为时，作为考评的指标和衡量的尺度工的工作行为时，作为考评的指标和衡量的尺度 例如：考评保险推销员例如：考评保险推销员 1、以最快的速度和热诚的方式反映客户的不满？、以最快的速度和热诚的方式反映客户的不满？□是是□否否 2、当获得保险订单之后，对客户的反映置之不理？、当获得保险订单之后，对客户的反映置之不理？□是是□否否 3、、… …39卓力咨询卓力咨询6.6.行为锚定等级评价方法行为锚定等级评价方法——行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法 是是关键事件法关键事件法的进一步拓展和应用的进一步拓展和应用客户服务行为锚定等级考核表客户服务行为锚定等级考核表△△7△△6△△5△△4△△3△△2△△1l 把握长远赢利观点把握长远赢利观点,与客户达成伙伴关系与客户达成伙伴关系l 关注顾客潜在需求关注顾客潜在需求,起到专业参谋作用起到专业参谋作用l 为顾客而行动为顾客而行动,提供超常服务提供超常服务l 个人承担责任个人承担责任,能够亲自负责能够亲自负责l 与客户保持紧密而清晰的沟通与客户保持紧密而清晰的沟通l 能够跟进客户回应能够跟进客户回应,有问必答有问必答l 被动的客户回应被动的客户回应,拖廷和含糊回答拖廷和含糊回答40卓力咨询卓力咨询员工在工作中的行为表现考评表员工在工作中的行为表现考评表该员工以极高的热情对待组织的工作该员工以极高的热情对待组织的工作自觉地投入组织中的各项工作活动自觉地投入组织中的各项工作活动该员工在领导不在的情况下，该员工在领导不在的情况下，可以自觉地完成本职工作和额外可以自觉地完成本职工作和额外的工作任务的工作任务当工作负担重时，员工就会借口当工作负担重时，员工就会借口生病而缺勤生病而缺勤员工有意地放慢工作，或消极怠工员工有意地放慢工作，或消极怠工 当组织发生危机时，可以依靠员工当组织发生危机时，可以依靠员工 在日常工作中，员工能达到工作的在日常工作中，员工能达到工作的 基本标准和要求基本标准和要求 员工对组织利益漠不关心，当工作中员工对组织利益漠不关心，当工作中 出现问题时，他不会向上级汇报出现问题时，他不会向上级汇报765432141卓力咨询卓力咨询销售部经理管理绩效考评表销售部经理管理绩效考评表能全权领导一个全天办公的电器销售部，能全权领导一个全天办公的电器销售部，并能把其中两名新员工培养成部门的优并能把其中两名新员工培养成部门的优秀人员秀人员能够胜任培训销售人员的工作任务，满足能够胜任培训销售人员的工作任务，满足每期的培训计划和培训大纲的要求每期的培训计划和培训大纲的要求能及时提醒销售人员热情接待客户，遵守能及时提醒销售人员热情接待客户，遵守劳动纪律，在店面不交头接耳，闲谈劳动纪律，在店面不交头接耳，闲谈不论下属个人情况如何，都要求下属能够不论下属个人情况如何，都要求下属能够坚守岗位，不论是在其身体不适或私事处坚守岗位，不论是在其身体不适或私事处理情况理情况能够在可能违背公司薪酬制度情况下，根能够在可能违背公司薪酬制度情况下，根据本部门销售情况，确定员工的薪资水平据本部门销售情况，确定员工的薪资水平 充分信任销售人员，并把很多重要工作交给他们充分信任销售人员，并把很多重要工作交给他们 使他们具有很强的责任心使他们具有很强的责任心 能够听取销售人员所提出的意见和建议能够听取销售人员所提出的意见和建议 根据销售部的实际情况，能够制定并修订本部门根据销售部的实际情况，能够制定并修订本部门 的规章制度的规章制度 能够收回对某人某事的承诺，如某下属事先曾被能够收回对某人某事的承诺，如某下属事先曾被 告知其若对现在岗位不满意，可以调回原岗位的告知其若对现在岗位不满意，可以调回原岗位的 承诺承诺98653217442卓力咨询卓力咨询具具 体体 步步 骤骤5§5)建立行为建立行为锚定法的考评锚定法的考评体系。

体系§4)审核绩效审核绩效考核指标等级考核指标等级划分的正确性，划分的正确性，由第二组人员由第二组人员将绩效指标中将绩效指标中包含的重要事包含的重要事件，由优到差，件，由优到差，从高到低进行从高到低进行排列；排列；4§3）由另一）由另一组管理人员对组管理人员对关键事件作出关键事件作出重新分配，将重新分配，将他们归入最合他们归入最合适的绩效要素适的绩效要素及指标中，确及指标中，确定关键事件的定关键事件的最终位置，并最终位置，并确定绩效考评确定绩效考评指标体系；指标体系；3§2)建立绩效建立绩效评价等级，一评价等级，一般般5-9级，将关级，将关键事件归并为键事件归并为若干绩效指标，若干绩效指标，并给出确切定并给出确切定义；义；21）进行岗位分）进行岗位分析，获得本岗析，获得本岗位的关键事件，位的关键事件，由其主管人员由其主管人员作出明确简洁作出明确简洁的阐述的阐述；；143卓力咨询卓力咨询7.7.行为观察法行为观察法———行为观察量表法、观察评价法、行为观察量表评价法行为观察量表法、观察评价法、行为观察量表评价法是在是在键关事件法键关事件法的基础上发展起来的的基础上发展起来的 主要是确定员工的某种行为所出现的主要是确定员工的某种行为所出现的概率，考评者根据被考评者的某种行为发概率，考评者根据被考评者的某种行为发生的频率或次数的多少来对其进行打分。

生的频率或次数的多少来对其进行打分一般情况：一般情况：5 5——行为频率行为频率95%-100% 95%-100% 4 4——行为频率行为频率85%-94% 85%-94% 3 3——行为频率行为频率75%-84%75%-84% 2 2——行为频率行为频率65%-74% 65%-74% 1 1——行为频率行为频率0%-64%0%-64%44卓力咨询卓力咨询8.生产部经理考评时的加权量表生产部经理考评时的加权量表如果该经理有下列行为描述的情况打如果该经理有下列行为描述的情况打√或无打或无打×考评结果考评结果1、布置工作任务时，经常与下级进行详细地讨论2、识人能力差，不能用人所长3、在进行重要的决策时，尽可能地征求下属意见4、不但对工作承担责任，也能放手让下属独立工作5、经常深入员工，观察他们，并适时地予以表扬6、对下级进行空头许诺7、能耐心倾听别人提出的批评或下属意见8、为保全自己的面子，不考虑下级有何感受9、明确是自己的失误，错怪下属，也不道歉45卓力咨询卓力咨询超市经理考评时的加权量表超市经理考评时的加权量表考评项目考评项目等级等级分值分值考评结果考评结果1、他偶尔到一些竞争对手的地方买东西2、他加入了一个地方行业协会3、他经常无故指责员工4、商店橱窗的陈列总是显得比较合理5、他偶尔组织店里的销售人员进行销售技能考试6、他总是抱怨员工，但并不采取补救措施7、店里有时某种产品会出现异乎寻常的积压8、他喜欢与顾客建立私人关系9、他不知道如何计算生产成本10、在经营中目光短浅11、他的周和月的工作报告有时是准确的12、他对产品订货问题经常考虑不够13、他对大部分产品都有准确的成本核算14、为保证产品的质量，他定期对所有产品进行抽样15、在作出重大决策前，不愿意听取他人的意见6.85.90.93.16.74.53.54.40.53.54.37.57.58.58.7□5分 □4分 □3分 □2分 □1分46卓力咨询卓力咨询1、通过工作岗位调、通过工作岗位调查和分析，采集涉查和分析，采集涉及本岗位人员有效及本岗位人员有效或无效行为表现的或无效行为表现的资料，并用简洁的资料，并用简洁的语言作出描述。

语言作出描述2、对每一个行为项目进、对每一个行为项目进行多等级（行多等级（5-9个）评个）评判，合并同类项目，判，合并同类项目，删除缺乏一致性和代删除缺乏一致性和代表性的事项表性的事项3、求出各种保留项目评、求出各种保留项目评判分的加权平均数，判分的加权平均数，将其作为该项目等级将其作为该项目等级分值具体设计方法具体设计方法47卓力咨询卓力咨询A.目标管理法的基本步骤：目标管理法的基本步骤： 1.1.战略目标设定；战略目标设定；2.2.组织规划目标；组织规划目标；3.3.实施控制实施控制B.目标目标----就是做到什麽程度就是做到什麽程度长期目标（愿景）长期目标（愿景）/ 中期目标中期目标 / 短期目标短期目标C.目标的制定（目标的制定（SMART)原则原则:1.1.具体的具体的--------不具体不叫目标不具体不叫目标2.2.可衡量的可衡量的------是标杆（有标准）是标杆（有标准）3.3.可达成的可达成的------跳一跳够得着，并具有挑战性跳一跳够得着，并具有挑战性4.4.有时间性的有时间性的--------没有时间的不叫目标（举例）没有时间的不叫目标（举例）9.目标管理法目标管理法(是领导与下属之间双向互动的过程是领导与下属之间双向互动的过程)48卓力咨询卓力咨询某企业绩效目标计划表某企业绩效目标计划表受约人受约人:张三张三 　职位　职位:大客户部经理　　直接主管大客户部经理　　直接主管:市场部总经理市场部总经理绩效期间绩效期间:2012年年1月月1日日—2012年年3月月31日日工作目标工作目标主要产出主要产出完成完成期限期限衡量标准衡量标准考核考核来源来源所占所占权重权重完善完善《《大客大客户管理规范户管理规范》》可供操作使可供操作使用的用的《《大客大客户管理规范户管理规范》》2012年年２２月月底底１、大客户管理的责任明确；１、大客户管理的责任明确；２、大客户管理的流程清晰；２、大客户管理的流程清晰；３、大客户的需要在管理规范３、大客户的需要在管理规范 中得到体现中得到体现主管主管考核考核20％％49卓力咨询卓力咨询工作目标工作目标主要产出主要产出完成期限完成期限衡量标准衡量标准考核考核来源来源所占权所占权重重完成对大完成对大客户的销客户的销售目标售目标１１、、大大客客户户的的数数量量；；２２、、销销售售额额；；３３、、客客户户保保持持率率. 2012年年３３月月３３１１日日１１、、大大客客户户数数量量达达到到30个个；；２２、、销销售售额额达达2.5亿亿元元；；３３、、客客户户保保持持率率不不低低于于80%.销售销售记录记录50%50卓力咨询卓力咨询10.10.绩效标准法绩效标准法 与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，比目标管理法更多的考核标准。

的指标，比目标管理法更多的考核标准 *案例：某企业员工的绩效标准法考评表案例：某企业员工的绩效标准法考评表根据对以上指标的考核结果，算出每项的得分，然后进行加权平均算出总得分根据对以上指标的考核结果，算出每项的得分，然后进行加权平均算出总得分 5 5总得分总得分=∑=∑实际得分实际得分i/i/考核标准考核标准i*i*权重权重i i i i＝＝1 1序号序号考核指标考核指标权重（％）权重（％）满分满分计算方法计算方法数据来源数据来源１１计划完成率计划完成率 40100每超（欠）每超（欠）1%，奖（扣），奖（扣）0.5分分生产计划部生产计划部 ２２良品率良品率 40100每超（欠）每超（欠）1%，奖（扣），奖（扣）0.5分分质量部质量部３３出勤率出勤率10100实际实际/目标目标*100%人力资源部人力资源部/生产部生产部４４配合度配合度10100实际实际/目标目标*100%人力资源部人力资源部51卓力咨询卓力咨询1111、直接指标法、直接指标法某车间生产工人的直接指标法考评表某车间生产工人的直接指标法考评表序号序号考评指标考评指标权重权重（（%））满分满分计算方法计算方法数据来源数据来源1步流率步流率30100制造课制造课2良品率良品率40100品保课品保课3不合格返修率不合格返修率20100制造课制造课4工时利用率工时利用率10100制造课制造课52卓力咨询卓力咨询由其上级主管验证其成绩是否真实准确；由其上级主管验证其成绩是否真实准确；2 由外部专家对材料进行分析并对其绩效进行由外部专家对材料进行分析并对其绩效进行评价。

该方法具有很强的适用性和有效性，若与评价该方法具有很强的适用性和有效性，若与行为量表结合使用效果更好行为量表结合使用效果更好3○ 是一种新开发出来的绩效考评方法是一种新开发出来的绩效考评方法○ 适合从事教学、科研技术工作岗位人员适合从事教学、科研技术工作岗位人员1212、成绩记录法、成绩记录法 由被考评者把与自已职责有关的成绩记录由被考评者把与自已职责有关的成绩记录在成绩记录表上；在成绩记录表上；操操作作步步骤骤153卓力咨询卓力咨询360360度绩效考评的定义度绩效考评的定义 也称为全视角考评或多个考评者考评就是由被考评者的上级、同事、也称为全视角考评或多个考评者考评就是由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位考评，再通过反馈程序，达度的全方位考评，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的到改变行为、提高绩效等目的360度绩效考评在国内也被称为度绩效考评在国内也被称为360度绩效反度绩效反馈评价、全方位反馈评价或者多源反馈评价等。

馈评价、全方位反馈评价或者多源反馈评价等上级考评上级考评被考评者被考评者（自我考评）（自我考评）下级考评下级考评客户考评客户考评同级考评同级考评360度绩效考评示意图度绩效考评示意图54卓力咨询卓力咨询选择考评方法时应考虑的主要因素选择考评方法时应考虑的主要因素 选择考选择考评方法评方法工作实用性1 1、满足组织绩效管理需要，、满足组织绩效管理需要， 便于维护推广应用；便于维护推广应用；2 2、考评方法切实可行，便于、考评方法切实可行，便于 其贯彻实施其贯彻实施工作适用性考评方法、工具和岗位人员的工作性质的对应性和一致性考评方法、工具和岗位人员的工作性质的对应性和一致性1 1、生产企业一线员工宜采用以产出结果的考评方法；、生产企业一线员工宜采用以产出结果的考评方法；2 2、从事管理性、从事管理性/ /服务性工作人员，采用行为服务性工作人员，采用行为/ /品质特征；品质特征；3 3、高层管理人员，采用结果导向考评方法高层管理人员，采用结果导向考评方法管理成本1 1、考评方法的研发成本；、考评方法的研发成本；2 2、执行前的预付成本；、执行前的预付成本；3 3、实施应用成本；、实施应用成本；4 4、隐性成本。

隐性成本55卓力咨询卓力咨询设计绩效考评方法的四项基本原则设计绩效考评方法的四项基本原则原 则1、成果产出可有效测量的、成果产出可有效测量的工作岗位，采用结果导向工作岗位，采用结果导向考评方法考评方法 2、考评者能观察下属、考评者能观察下属工作行为，采用行为导工作行为，采用行为导向考评方法向考评方法3 3、上两种情况都、上两种情况都存在，采用两种或存在，采用两种或选一考评方法选一考评方法4、上两种情况都、上两种情况都不存在，采用特征不存在，采用特征导向考评方法（图导向考评方法（图检法、综合法、考检法、综合法、考评中心法）评中心法）56卓力咨询卓力咨询主类主类型型次类次类型型概述概述优点优点缺点缺点( (难点难点) )行行为为导导向向型型主主观观考考评评方方法法排排列列法法上级主管根据员工工作的整体上级主管根据员工工作的整体表现表现,按照优劣顺序依次进行排按照优劣顺序依次进行排列简单易行，花费时简单易行，花费时间少，减少考评误间少，减少考评误差不能比较不同部门的员工，员不能比较不同部门的员工，员工业绩相近时不易排列，员工工业绩相近时不易排列，员工难以获得优、缺点反馈难以获得优、缺点反馈。

选选择择排排列列法法先挑出最好的员工，再挑出最先挑出最好的员工，再挑出最差的员工，排列出第一名和最差的员工，排列出第一名和最后一名，然后依次循环排列后一名，然后依次循环排列上级主管可直接完上级主管可直接完成排序工作，可适成排序工作，可适用扩展到其他考评用扩展到其他考评方法对主管要求熟悉员工程度高，对主管要求熟悉员工程度高，基础数据资料收集多基础数据资料收集多配配对对 比比较较法法先挑出一考评要素对考评对象先挑出一考评要素对考评对象比较后从好到差进行排序，再比较后从好到差进行排序，再其他要素比较后逐一排列其他要素比较后逐一排列能够发现员工优缺能够发现员工优缺点员工人数过多时不便操作，费员工人数过多时不便操作，费时费力，且质量受影响适用时费力，且质量受影响适用于涉及的人员范围不大，数目于涉及的人员范围不大，数目不多的情况不多的情况强强制制分分布布法法按照预先设定的百分比，将被按照预先设定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类考评的员工强制分配到各个类别中可避免平均主义可避免平均主义难以具体比较员工差距，员工难以具体比较员工差距，员工能力相近时不便操作，员工能能力相近时不便操作，员工能力呈偏态时，不适用。

力呈偏态时，不适用考评方法的比较考评方法的比较57卓力咨询卓力咨询主类主类型型次类型次类型概述概述优点优点缺点缺点( (难点难点) )行行为为导导向向型型客客观观考考评评方方法法关关键键事事件件法法考评下属特定的行为，不涉及品考评下属特定的行为，不涉及品质和个性特征，以其工作领域的质和个性特征，以其工作领域的关键事件（具有代表最好和最差关键事件（具有代表最好和最差的行为）作为考评的指标和衡量的行为）作为考评的指标和衡量的尺度适用较大时间跨度考适用较大时间跨度考评期，可为其他考评评期，可为其他考评方法提供依据和参考方法提供依据和参考观察和纪录费时费力，不观察和纪录费时费力，不能做定量分析，不能具体能做定量分析，不能具体区分工作重要性程度，员区分工作重要性程度，员工之间难以比较工之间难以比较行行为为锚锚定定等等级级通过行为等级量表，把关键事件通过行为等级量表，把关键事件和等级评价结合起来；通过绩效和等级评价结合起来；通过绩效维度等级量化，来测评某种特定维度等级量化，来测评某种特定绩效水平绩效水平考量精确，考评结果考量精确，考评结果公正性强，考评标准公正性强，考评标准明确，反馈功能强，明确，反馈功能强，连惯性和信度较高，连惯性和信度较高，便于综合评价判断。

便于综合评价判断评价设计和实施费用高，评价设计和实施费用高，费时费力，对设计和评价费时费力，对设计和评价人员要求高人员要求高行行为为观观察察法法该法是在关键事件法上发展的，该法是在关键事件法上发展的，与行为锚定等级法大体相同，但与行为锚定等级法大体相同，但量表结构不同，它根据员工行为量表结构不同，它根据员工行为发生的概率来评价员工行为水平发生的概率来评价员工行为水平可量化、可比较、可可量化、可比较、可区分工作行为重要性区分工作行为重要性程度编制量表费时费力可导编制量表费时费力可导致员工忽视过程的结果致员工忽视过程的结果加加权权选选择择对员工行为进行描述，来说明员对员工行为进行描述，来说明员工的各种具体工作行为和表现，工的各种具体工作行为和表现，分别列于量表中，行为考评者评分别列于量表中，行为考评者评定依据打分容易，核算简单，打分容易，核算简单，便于反馈便于反馈适用范围小，不同工作内适用范围小，不同工作内容，要设计不同的加权选容，要设计不同的加权选择考评量表择考评量表评评价价法法量量表表法法58卓力咨询卓力咨询主类型主类型次类型次类型概述概述优点优点缺点缺点( (难点难点) )结结果果导导向向型型评评价价方方法法目标管理目标管理法法根据企业战略目标和部门目根据企业战略目标和部门目标，由主管和员工共同协商标，由主管和员工共同协商制定个人目标。

以可测量的制定个人目标以可测量的工作结果作为衡量员工工作工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，目标行为考核绩效的标准，目标行为考核依据可直接反映员工工可直接反映员工工作内容，结果易于作内容，结果易于观测，适合对员工观测，适合对员工提出建议，便于反提出建议，便于反馈和不同部门和员工间难以不同部门和员工间难以设立统一目标，因此，设立统一目标，因此，不便作横向比较不便作横向比较绩效标准绩效标准法法依据直接的工作绩效衡量的依据直接的工作绩效衡量的和考评标准，逐一评估，然和考评标准，逐一评估，然后按照各标准的权数，进行后按照各标准的权数，进行考评和分数汇总考评和分数汇总能对员工全面评估，能对员工全面评估，具对员工具有明确具对员工具有明确导向和激励作用导向和激励作用投入人力、物力和财力投入人力、物力和财力大，管理成本高，只适大，管理成本高，只适用于非管理岗位员工用于非管理岗位员工直接指标直接指标法法采用可监测、可核算的指标采用可监测、可核算的指标对员工工作表现进行评估对员工工作表现进行评估简单易行，节省人简单易行，节省人力、物力和管理成力、物力和管理成本既适用于管理本既适用于管理人员，又适用于非人员，又适用于非管理人员。

管理人员对基础管理工作要求比对基础管理工作要求比较高，特别是一线人员较高，特别是一线人员的统计工作和各种原始的统计工作和各种原始数据成绩记录成绩记录法法将考评对象与工作职责有关将考评对象与工作职责有关的成绩列在成绩记录表上，的成绩列在成绩记录表上，然后由上级主管验证，再由然后由上级主管验证，再由外部专家评估外部专家评估适合从事科研教学适合从事科研教学人员时间跨度长，人力、物时间跨度长，人力、物力消耗大力消耗大59卓力咨询卓力咨询绩效考评方法的比较绩效考评方法的比较评价技术评价技术提供反馈和指导提供反馈和指导分配奖金和机会分配奖金和机会最小化成本最小化成本避免考评错误避免考评错误排序和强制排序和强制分布法分布法不好不好不好或一般不好或一般好好一般一般对偶比较法对偶比较法不确定不确定不好不好好好不确定不确定行为观察量表法行为观察量表法一般一般一般一般一般一般好好等级考评法等级考评法一般一般一般一般好好一般一般行为锚定评分法行为锚定评分法好好好好一般一般好好目标管理法目标管理法非常好非常好不好不好不好不好好好关键事件法关键事件法不确定不确定不好不好好好一般一般360度绩效考评度绩效考评非常好非常好一般一般一般一般非常好非常好60卓力咨询卓力咨询3.3.各类人员绩效考评要素（指标）和标准确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准确定原原 则则SMART原则原则依依 据据岗位职责、岗位职责、公司战略（上级领导）、公司战略（上级领导）、客户要求客户要求步步 骤骤ａａ.将公司的中心工作落到部将公司的中心工作落到部门的行动计划门的行动计划ｂｂ.将部门的行动计划落到个将部门的行动计划落到个人目标人目标ｃｃ.将内部和外部客户的要求将内部和外部客户的要求落实为个人的目标。

落实为个人的目标数数 量量设定遵循设定遵循2:8原理；原理；一般设一般设4-8项项要素要素确定工作要素能量化的量化、不能量化的标准化，不能标准化的流程化61卓力咨询卓力咨询彩电彩电经销商经销商彩电彩电生产厂家生产厂家最终客户最终客户彩电使用者彩电使用者销售部经理销售部经理彩电项目组彩电项目组公司财务部公司财务部供货量、销售价格、促销活供货量、销售价格、促销活动与促销品、特殊问题解答动与促销品、特殊问题解答与处理、市场占有率、彩电与处理、市场占有率、彩电人均消费额等人均消费额等性价比性价比需求量需求量促销方案、销售额促销方案、销售额销售费用、净利润销售费用、净利润顾客投诉率顾客投诉率维修及时率维修及时率信息反馈信息反馈外观内在质量外观内在质量货款收缴、资金占用货款收缴、资金占用相关票据、成本核算相关票据、成本核算某电器公司销售部彩电项目组客户关系图利用客户关系图分析工作产出利用客户关系图分析工作产出62卓力咨询卓力咨询确定绩效标准确定绩效标准原则原则ａａ.标准不能太高够不着，也不能标准不能太高够不着，也不能太低不费力太低不费力ｂｂ.跳一跳够得着是标准；跳一跳够得着是标准；ｃｃ.跳半天够不着是幻想；跳半天够不着是幻想； 目标：目目标：目—眼睛；标眼睛；标—标杆标杆ｄｄ.不跳直接能拿到不叫目标。

不跳直接能拿到不叫目标内容：内容：1、数量、数量2、成本、成本3、质量、质量4、时间、时间5、客户及上级的评价、客户及上级的评价一般情况企业标准应高于国家标准一般情况企业标准应高于国家标准63卓力咨询卓力咨询ü文件的流转（尽量标准化）文件的流转（尽量标准化）— 普通文档普通文档8小时送达，加急文小时送达，加急文档档1小时送达小时送达ü档案归档（尽量程序化）档案归档（尽量程序化）— 按档案管理的程序办理按档案管理的程序办理ü复印机、机的使用复印机、机的使用 — 24小时内复修标准化）小时内复修标准化）ü接听铃声接听铃声 — 铃声响铃声响3声要接标准化）声要接标准化） 办公室文员如何考核办公室文员如何考核?案案 例例64卓力咨询卓力咨询措施措施1制定科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系；制定科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系；2根据企业类型和特点、选择恰当的考评工具和方法；根据企业类型和特点、选择恰当的考评工具和方法；4避免个人偏见等错误，采用避免个人偏见等错误，采用360度的考评方式；度的考评方式；5必须重视对考评者的培育训练；必须重视对考评者的培育训练；3建立以行为和成果为导向的考评体系；建立以行为和成果为导向的考评体系；6必须重视绩效考评过程中各个环节的管理。

必须重视绩效考评过程中各个环节的管理解决在绩效考评中出现的偏误应采取的措施解决在绩效考评中出现的偏误应采取的措施65卓力咨询卓力咨询4.4.对绩效运行程序的要求对绩效运行程序的要求考评时间和考评期限考评时间和考评期限 考评期限：包括考评期限：包括定期考核定期考核与与不定期不定期考核具体可分：周考核、具体可分：周考核、旬考核、月度考核旬考核、月度考核 、、季度考核、半年考核、季度考核、半年考核、年终考核年终考核具体分为：具体分为：纵向考核和横向考核纵向考核和横向考核纵向考核：纵向考核：基层员工、基层员工、 基层管理、中层管理、基层管理、中层管理、高层管高层管横向考核：横向考核：在纵向每一在纵向每一层员工中进行考评层员工中进行考评39确定考评时间确定考评时间确定工作程序确定工作程序66卓力咨询卓力咨询如何组织实施绩效管理的全过程，何时做何事？如何组织实施绩效管理的全过程，何时做何事？11、程序、程序：：上级主管与下属间的考上级主管与下属间的考评与被考评关系，是绩效管理活动的评与被考评关系，是绩效管理活动的基本单元基本单元22、时间、时间/期限：期限：A、每年提薪的，考评期为一年，在上一年度年终进、每年提薪的，考评期为一年，在上一年度年终进 行考评；行考评；B、每年两次分配奖金的，在年中和年终进行考评；、每年两次分配奖金的，在年中和年终进行考评；C、用于培训的考评，员工提出申请、用于培训的考评，员工提出申请/企业发现员工企业发现员工绩效下降绩效下降/新技术新技术/管理要求；管理要求；D、用于员工晋升晋级的考评，出现职位空缺、用于员工晋升晋级的考评，出现职位空缺/准备准备提升时进行。

提升时进行67卓力咨询卓力咨询工作岗位分析工作岗位分析明确岗位要求明确岗位要求建立绩效建立绩效管理系统管理系统绩效管理制度的设计绩效管理制度的设计绩效管理工具的开发绩效管理工具的开发绩效管理组织构建绩效管理组织构建管理信息系统设计管理信息系统设计绩效管理人员绩效管理人员的培训与开发的培训与开发企业绩效企业绩效管理系统的运行管理系统的运行绩效管理绩效管理系统信息反馈系统信息反馈企业绩效企业绩效改进与再循环改进与再循环对绩效管理系统进行全面检测评价和整合对绩效管理系统进行全面检测评价和整合企业绩效管理基本程序企业绩效管理基本程序68卓力咨询卓力咨询1.确定绩效目标确定绩效目标2.贯彻实施绩效计划贯彻实施绩效计划3.采集相关信息，预定面谈采集相关信息，预定面谈时间、地点、内容时间、地点、内容4.进行面谈，总结工作进行面谈，总结工作5. 共同商讨绩效计划，共同商讨绩效计划，提出改进目标和要求提出改进目标和要求57绩效考评的具体工作流程绩效考评的具体工作流程69卓力咨询卓力咨询案例分享：A公司的绩效管理 A公司是一家民营大型纺织企业，面对生产线经验公司是一家民营大型纺织企业，面对生产线经验不足、产品合格率低、生产成本居高不下等问题，公司不足、产品合格率低、生产成本居高不下等问题，公司总经理李力决定在总经理李力决定在2011年年10月开始实施绩效管理，并月开始实施绩效管理，并将绩效管理方案的设计、实施、改进等全过程交由将绩效管理方案的设计、实施、改进等全过程交由HR部门负责。

部门负责 李总在实施绩效管理初期主持过几次会议，之后由李总在实施绩效管理初期主持过几次会议，之后由于工作忙就没有再参与了半年过去了，李总发现企业于工作忙就没有再参与了半年过去了，李总发现企业生产力并未得到提升，反而出现了更多意想不到的问题，生产力并未得到提升，反而出现了更多意想不到的问题，如员工积极性下降、企业文化混乱、上下级产生冲突等如员工积极性下降、企业文化混乱、上下级产生冲突等李总觉得很困惑：为什么绩效管理在公司中发挥不出其李总觉得很困惑：为什么绩效管理在公司中发挥不出其应有的作用？应有的作用？70卓力咨询卓力咨询贯彻策略贯彻策略 : :““抓住两头，吃透中间抓住两头，吃透中间””1）获得高层领）获得高层领导的全面支持导的全面支持 2）赢得一般员）赢得一般员工的理解和认同工的理解和认同3）寻求中间各）寻求中间各层管理人员的层管理人员的全心投入全心投入71卓力咨询卓力咨询B、绩效管理的实施阶段、绩效管理的实施阶段1.通过提高员工的绩效增强核心竞争力通过提高员工的绩效增强核心竞争力2. 收集信息并注意资料的积累收集信息并注意资料的积累实施注意事项实施注意事项有效的绩效管理有效的绩效管理系统实施环节系统实施环节72卓力咨询卓力咨询C、绩效管理的、绩效管理的考评阶段考评阶段（重心）（重心）注意事项2. 考评的考评的公平性公平性3.考评结考评结果的反馈果的反馈4.考评表格考评表格的再检验的再检验1. 考评的考评的准确性准确性 5.考评方法考评方法的再审核。

的再审核B.考评者不能考评者不能坚持原则；坚持原则；C.观察不全面，观察不全面，记忆力不好记忆力不好D.行政程序不行政程序不合理、不完善合理、不完善A.考评标准考评标准缺乏客观性缺乏客观性和准确性；和准确性；E.信息不对称，信息不对称，原始数据不准原始数据不准确1.引起考评引起考评偏误和偏差的偏误和偏差的主要原因主要原因73卓力咨询卓力咨询 2.2.考评的公正性考评的公正性1.1.建立：公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统建立：公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统员工绩效评审系统员工绩效评审系统员工申诉系统员工申诉系统功功能能1、监督各部门的管理者有效的组织员、监督各部门的管理者有效的组织员 工的绩效考评工作工的绩效考评工作2 2、针对绩效考评中存在的问题进行专、针对绩效考评中存在的问题进行专 题研究，并提出具体对策题研究，并提出具体对策3 3、对员工的考评结果进行必要的重审、对员工的考评结果进行必要的重审 重查，确保考评结果的公平和公正重查，确保考评结果的公平和公正 性4 4、对存在严重争议的考核结果进行调、对存在严重争议的考核结果进行调 查甄别，防止诱发不必要的冲突。

查甄别，防止诱发不必要的冲突1 1、允许员工对绩效考评结果提出异、允许员工对绩效考评结果提出异 议，员工可以就自己关心的事表议，员工可以就自己关心的事表 达意见和看法达意见和看法2 2、给考评者一定的约束和压力，使、给考评者一定的约束和压力，使 其在考评中更加重视信息的采集其在考评中更加重视信息的采集 和证据3 3、减少矛盾冲突，防患于未然，将、减少矛盾冲突，防患于未然，将 不利的影响压低到最低限度不利的影响压低到最低限度2.公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统的功能公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统的功能74卓力咨询卓力咨询员工申诉的一般程序员工申诉的一般程序被考核者被考核者上一级主管的审核调整上一级主管的审核调整提出申诉到提出申诉到HR部门部门HR部门汇总、调整部门汇总、调整总经理审批总经理审批直接主管考核结果直接主管考核结果HR要求直接主管出具考核依据要求直接主管出具考核依据 nookA.基层员工考核申诉程序基层员工考核申诉程序75卓力咨询卓力咨询B.中层员工的申诉程序中层员工的申诉程序 分管领导分管领导/董事会考核结果董事会考核结果被考核被考核者者HR部门汇总部门汇总提出申诉到公司提出申诉到公司绩效考核小组绩效考核小组公司绩效考核小组进行重新评估和调整公司绩效考核小组进行重新评估和调整NOOK76卓力咨询卓力咨询3.考核结果的反馈考核结果的反馈工作要项工作要项和绩效标和绩效标准的确定准的确定资源支持资源支持1 1）绩效面谈）绩效面谈考核结果考核结果反馈反馈岗位职责岗位职责的确定的确定改进计划改进计划制定制定 2 2、、、、根据考根据考评结果，提评结果，提出实事不足，出实事不足，进行评价与进行评价与分析分析3 3、、、、指明指明发展方向发展方向1 1、、、、肯定肯定成绩，提成绩，提出表扬出表扬2）成功绩效面谈三步曲“有理、有利、有节”“灵活多变的，因人而异”77卓力咨询卓力咨询5.考核方法考核方法的再度检验的再度检验1）管理成本）管理成本 2）适用性）适用性 3））实用性实用性 依据依据4.考核表格的再检验考核表格的再检验考核指标相关性检验考核指标相关性检验考核标准准确性检验考核标准准确性检验 表格的复杂简易程度检验表格的复杂简易程度检验78卓力咨询卓力咨询￿ ￿1.1.￿ ￿绩效管理制度绩效管理制度过程的执行力度和制度本身。

过程的执行力度和制度本身过程的执行力度和制度本身过程的执行力度和制度本身￿ ￿3.￿3.￿考核标准和标准体系考核标准和标准体系是否全面、科学合理、确实可行是否全面、科学合理、确实可行是否全面、科学合理、确实可行是否全面、科学合理、确实可行￿ ￿4.￿4.￿考评者全面全过程考评者全面全过程对制度执行的情况，公平公正等，个人整体素质等对制度执行的情况，公平公正等，个人整体素质等对制度执行的情况，公平公正等，个人整体素质等对制度执行的情况，公平公正等，个人整体素质等￿ ￿2.2.￿ ￿绩效管理体系绩效管理体系整体系统运作状况，子系统的完善状况及子系统间的衔接等整体系统运作状况，子系统的完善状况及子系统间的衔接等整体系统运作状况，子系统的完善状况及子系统间的衔接等整体系统运作状况，子系统的完善状况及子系统间的衔接等￿ ￿5.5. 被考评者全面全过程被考评者全面全过程态度、转变，工作成果等方面的提高态度、转变，工作成果等方面的提高态度、转变，工作成果等方面的提高态度、转变，工作成果等方面的提高￿ ￿6.￿6.￿企业组织企业组织目标体系设置、流程合理性、制度健全、领导组织力、执行力目标体系设置、流程合理性、制度健全、领导组织力、执行力。

目标体系设置、流程合理性、制度健全、领导组织力、执行力目标体系设置、流程合理性、制度健全、领导组织力、执行力D、绩效管理的总结阶段、绩效管理的总结阶段1、绩效诊断的内容：、绩效诊断的内容：79卓力咨询卓力咨询总结阶段要总结阶段要完成的工作完成的工作5 5各级主管各级主管应掌握的应掌握的面谈技巧面谈技巧4 4各级主管各级主管应履行的应履行的主要职责主要职责2 21）召开月度和季度）召开月度和季度总结会总结会（阶段性总结）（阶段性总结）2）召开年度总结会）召开年度总结会（年终总结（年终总结））绩效管理总绩效管理总结阶段的作结阶段的作用和地位用和地位3 3案例：案例：《《考试指南考试指南》》P58绩效管理的总结阶段绩效管理的总结阶段80卓力咨询卓力咨询E.绩效管理应用开发阶段绩效管理应用开发阶段入手点§1.1.考核者绩效管理能力开发考核者绩效管理能力开发§3.绩效管理的系统开发绩效管理的系统开发—企业绩效管理体系是保企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常证考评者和被考评者正常活动的前提和条件活动的前提和条件§4.4.企业组织的绩效开发企业组织的绩效开发§2 2. .被考评者的绩效开发被考评者的绩效开发双重双重功能功能一是要为企业重要的人事决策提供依据一是要为企业重要的人事决策提供依据二是为了调动全员生产的积极性、主动性和创作性，开发企业员工的潜能二是为了调动全员生产的积极性、主动性和创作性，开发企业员工的潜能81卓力咨询卓力咨询绩效管理的系统开发绩效管理的系统开发应用开发阶段是将系应用开发阶段是将系统改进的计划变成现统改进的计划变成现实，对系统进行必要实，对系统进行必要的修改，并深层次开的修改，并深层次开发，使其释放最大的发，使其释放最大的能量。

能量D实施和考评阶段是为实施和考评阶段是为了检测和验证系统的了检测和验证系统的可行性和有效性可行性和有效性B总结阶段是为了发现系总结阶段是为了发现系统所存在的问题，以便统所存在的问题，以便查明原因提出改进对策查明原因提出改进对策C准备阶段为系统提供准备阶段为系统提供各种前期的保障各种前期的保障A82卓力咨询卓力咨询二、绩效管理系统的运行二、绩效管理系统的运行1.产生问题产生问题的原因的原因• A.系统本身的故障系统本身的故障 考核的方式考核的方式方法、工作程方法、工作程序等设计和选序等设计和选择的不合理、择的不合理、不得当• B.考评者和被考评者考评者和被考评者对系统的认对系统的认知和理解上知和理解上出现故障出现故障83卓力咨询卓力咨询2、、绩效面谈绩效面谈 1.绩效计划面谈绩效计划面谈———绩效管理初期绩效管理初期 2.绩效指导面谈绩效指导面谈———绩效管理过程中绩效管理过程中 3.绩效考评面谈绩效考评面谈———绩效管理末期绩效管理末期 4.绩效总结面谈绩效总结面谈———绩效管理结束绩效管理结束A 按内容按内容B 1.单项劝导式面谈单项劝导式面谈——— 上级尽量说服下级上级尽量说服下级 2.双向倾听式面谈双向倾听式面谈———上下级相互沟通上下级相互沟通 3.解决问题式面谈解决问题式面谈———解决下属的实际问题解决下属的实际问题 4.综合式面谈综合式面谈———综合上述各种方式综合上述各种方式按过程按过程和特点和特点 种类种类84卓力咨询卓力咨询面谈类型面谈类型优点优点缺点缺点要求要求单向劝导式单向劝导式改进员工行为和表改进员工行为和表现效果十分突出，现效果十分突出，特别适用那些参与特别适用那些参与意识不强的下属。

意识不强的下属缺乏双向交流与沟通，缺乏双向交流与沟通，难以给下属申诉机会，难以给下属申诉机会，沟通渠道受阻沟通渠道受阻要求主管具备劝服员工改要求主管具备劝服员工改变自我的能力，能熟练运变自我的能力，能熟练运用各种激励下属的方法用各种激励下属的方法双向倾听式双向倾听式为下属提供参与考为下属提供参与考评评,员工受挫时，能员工受挫时，能减少或消除员工的减少或消除员工的不良情绪不良情绪难以向被考评者立即提难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具出下一步工作改进的具体目标事先准备一些问题，要掌事先准备一些问题，要掌握提问和聆听的时机，具握提问和聆听的时机，具有沟通优缺点能力，倾听有沟通优缺点能力，倾听不同意见不同意见解决问题式解决问题式弥补其它面谈方式弥补其它面谈方式不足，通过绩效面不足，通过绩效面谈解决下属实际问谈解决下属实际问题具有相当难度，对考评具有相当难度，对考评者进行培训者进行培训应创造良好的活跃环境和应创造良好的活跃环境和氛围，倾听、回应、达成氛围，倾听、回应、达成共识，抓主要矛盾，提具共识，抓主要矛盾，提具体措施和办法体措施和办法综合式综合式实现绩效面谈的多实现绩效面谈的多重目标，节省时间、重目标，节省时间、效率等。

效率等考评主管要经过专门培考评主管要经过专门培训，掌握技能后才能进训，掌握技能后才能进行一次面谈中，采取灵活变一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形通的方式，从一种面谈形式过渡到另一种面谈形式式过渡到另一种面谈形式2、、绩效面谈绩效面谈85卓力咨询卓力咨询绩效面谈绩效面谈2、、绩效面谈绩效面谈C绩效面谈的准备绩效面谈的准备 1.拟定面谈计划：时间、拟定面谈计划：时间、地点、场所、环境，面谈地点、场所、环境，面谈的目的、内容、要求、面的目的、内容、要求、面谈提纲等谈提纲等 2.收集各种与绩效有收集各种与绩效有关的信息资料关的信息资料D有效的绩效反馈应达到：有效的绩效反馈应达到：1.针对性针对性2.真实性真实性3.及时性及时性4.主动性主动性5.适应性适应性(四点四点,P188)86卓力咨询卓力咨询3、绩效改进的方法与策略、绩效改进的方法与策略 绩效改进绩效改进 --- --- 确认组织和员工工作绩效的不足和差距，确认组织和员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性改进计划和策略，不查明产生的原因，制定并实施有针对性改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。

断提高企业员工竞争优势的过程1分析绩效的差距与原因分析绩效的差距与原因2执行改进绩效的策略执行改进绩效的策略87卓力咨询卓力咨询A.A.分析工作绩效差距的方法分析工作绩效差距的方法序号序号方法方法理解理解1目标比较法目标比较法考核期内员工的实际表现与绩效计划的目标进考核期内员工的实际表现与绩效计划的目标进行比较行比较2水平比较法水平比较法考核期内员工的实际业绩与上一期（或去年同考核期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的业绩进行比较期）的业绩进行比较3横向比较法横向比较法部门或单位之间，员工与员工之间进行比较部门或单位之间，员工与员工之间进行比较88卓力咨询卓力咨询例例1：某下属绩效计划目标在本期内（本月）销售额是：某下属绩效计划目标在本期内（本月）销售额是100万元，万元，实际完成了实际完成了60万元，实际与计划目标相比万元，实际与计划目标相比 －－40万 例例2：某员工上季度考评时，一次产品抽查的不合格率为：某员工上季度考评时，一次产品抽查的不合格率为3%，而，而本季度该员工的一次产品抽查的不合格率为本季度该员工的一次产品抽查的不合格率为5%，比上个季度，比上个季度超出超出2个百分点。

个百分点 目标比较法目标比较法水平比较法水平比较法89卓力咨询卓力咨询B.影响员工绩效的因素影响员工绩效的因素个人能力个人能力工作表现工作表现外外 因因企业内部因素：企业内部因素： 资源组织文化资源组织文化 人力资源制度人力资源制度企业外部原因：企业外部原因：资源市场客户对资源市场客户对遇挑战遇挑战个人体力条件：个人体力条件：性别年龄智力能性别年龄智力能力经验阅历力经验阅历心理条件：个性心理条件：个性 态度兴趣动机态度兴趣动机 价值观认识论价值观认识论内内 因因90卓力咨询卓力咨询C.利用鱼骨图分析产生差距的原因利用鱼骨图分析产生差距的原因 影响绩效影响绩效因素分析因素分析组织原因组织原因个人原因个人原因管理原因管理原因其他原因其他原因91卓力咨询卓力咨询组织变革策略和人事调整策略组织变革策略和人事调整策略（劳动组织的调整、岗位人员的调动、（劳动组织的调整、岗位人员的调动、其他非常措施）其他非常措施）预防性策略和制止性策略预防性策略和制止性策略正激励策略和正激励策略和负激励负激励策略策略（及时性、同一性、预告性、开发性（及时性、同一性、预告性、开发性原则）原则）123D.绩效改进策略绩效改进策略92卓力咨询卓力咨询员工的激励方式与方式的构成员工的激励方式与方式的构成 利益激励利益激励精神激励精神激励目标激励目标激励榜样激励榜样激励培训激励培训激励任务激励任务激励关怀激励关怀激励荣誉激励荣誉激励环境激励环境激励物质激励物质激励正激励正激励负激励负激励理想激励理想激励内容内容性质性质外在激励外在激励内在激励内在激励长期激励长期激励形式形式效用效用短期激励短期激励93卓力咨询卓力咨询E、绩效管理中的矛盾冲突与解决办法、绩效管理中的矛盾冲突与解决办法文字文字三种主要矛盾1 1）员工自我矛盾）员工自我矛盾2 2）主管自我矛盾）主管自我矛盾 3 3）组织目标矛盾）组织目标矛盾文字文字化解措施与方法1 1）采取不同的方式，进）采取不同的方式，进行充分沟通；行充分沟通；2 2）针对不同时期的绩效）针对不同时期的绩效目标采取不用的方法；目标采取不用的方法；3 3）适当下放权限，鼓励）适当下放权限，鼓励下属参与。

下属参与94卓力咨询卓力咨询三、绩效管理系统的开发三、绩效管理系统的开发1.企业绩效管理系统的检查和评估企业绩效管理系统的检查和评估2.企业绩效管理系统的开发企业绩效管理系统的开发检查和评估检查和评估企业绩效管理系统企业绩效管理系统有效性的方法有效性的方法Operation1.座谈法座谈法2.问卷调查法问卷调查法3.查看记录表法查看记录表法4.总体评价法总体评价法1））总体总体功能功能分析分析2））总体总体结构结构分析分析3））总体总体方法方法分析分析4））总体总体信息信息分析分析5））总体总体结果结果分析分析95卓力咨询卓力咨询具体考试重点具体考试重点命题点命题点1、绩效管理系统设计的基本内容、绩效管理系统设计的基本内容 A、绩效管理制度、绩效管理制度 B、程序的设计（总流程设计和具体考评程序设计）、程序的设计（总流程设计和具体考评程序设计） C、制度设计与程序的关系、制度设计与程序的关系命题点命题点2、绩效管理总流程设计的准备阶段、绩效管理总流程设计的准备阶段 A、明确绩效管理的对象，以及各个管理阶层的关系、明确绩效管理的对象，以及各个管理阶层的关系 B、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法 C、根据考评的具体方法，提出各类人员的考评要素（指标）、根据考评的具体方法，提出各类人员的考评要素（指标）和标准体系和标准体系 D、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求96卓力咨询卓力咨询命题点命题点3、绩效管理总流程设计的实施阶段、绩效管理总流程设计的实施阶段 A、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 B、收集信息并注意资料的累积、收集信息并注意资料的累积命题点命题点4、绩效管理总流程设计的考评阶段、绩效管理总流程设计的考评阶段 A、考评的准确性、考评的准确性 B、考评的公正性、考评的公正性 C、考评结果的反馈方式、考评结果的反馈方式 D、考评使用表格的再检验、考评使用表格的再检验 E、考评方法的再审核、考评方法的再审核97卓力咨询卓力咨询命题点命题点5、绩效管理总流程设计的总结阶段、绩效管理总流程设计的总结阶段 A、对企业绩效管理系统的全面诊断、对企业绩效管理系统的全面诊断 B、各个单位主管应承担的责任、各个单位主管应承担的责任 C、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧命题点命题点6、绩效管理总流程设计的应用开发阶段、绩效管理总流程设计的应用开发阶段命题点命题点7、绩效面谈的种类、绩效面谈的种类 A、从绩效面谈的内容和形式上分类、从绩效面谈的内容和形式上分类 B、从绩效面谈的具体过程及其特点上分类、从绩效面谈的具体过程及其特点上分类98卓力咨询卓力咨询命题点命题点8、提高绩效面谈质量的措施、提高绩效面谈质量的措施 A、绩效面谈的准备工作、绩效面谈的准备工作 B、提高绩效面谈有效性的具体措施、提高绩效面谈有效性的具体措施命题点命题点9、绩效改进的方法与策略、绩效改进的方法与策略 A、分析工作绩效的差距与原因、分析工作绩效的差距与原因 B、制定改进工作绩效的策略、制定改进工作绩效的策略命题点命题点10、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 A、矛盾冲突、矛盾冲突 B、措施和方法、措施和方法99卓力咨询卓力咨询命题点命题点11、绩效管理系统的检查与评估、绩效管理系统的检查与评估 A、四种方法、四种方法 B、五种评价内容、五种评价内容命题点命题点12、绩效考评的分类（三大类）、绩效考评的分类（三大类）命题点命题点13、行为导向型四种主观考评法、行为导向型四种主观考评法命题点命题点14、行为导向型四种客观考评方法、行为导向型四种客观考评方法命题点命题点15、结果导向型四种考评方法、结果导向型四种考评方法100卓力咨询卓力咨询谢谢大家！谢谢大家！101卓力咨询卓力咨询1.（（ ）应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人）应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求力资源管理发展战略和策略的要求 A、绩效管理程序设计、绩效管理程序设计 B、绩效管理方法设计、绩效管理方法设计 C、绩效管理制度设计、绩效管理制度设计 D、绩效考评标准设计、绩效考评标准设计2.（（ ）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范的规范 A、绩效管理制度、绩效管理制度 B、绩效管理目标、绩效管理目标 C、绩效管理方法、绩效管理方法 D、绩效管理内容、绩效管理内容102卓力咨询卓力咨询3.（（ ）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施效管理制度得到有效贯彻和实施 A、绩效管理程序设计、绩效管理程序设计 B、绩效管理制度设计、绩效管理制度设计 C、绩效管理方法设计、绩效管理方法设计 D、绩效考评标准设计、绩效考评标准设计4.在考评的组织实施阶段，应关注的事项不包括（在考评的组织实施阶段，应关注的事项不包括（ ）） A、考评信息的虚假程度、考评信息的虚假程度 B、考评的准确性、考评的准确性 C、考评结果的反馈方式、考评结果的反馈方式 D、考评的公正性、考评的公正性103卓力咨询卓力咨询5.容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（ ）） A、上级考评、上级考评 B、同级考评、同级考评 C、下级考评、下级考评 D、自我考评、自我考评6.关键事件法的缺点是（关键事件法的缺点是（ ）） A、无法为考评者提供客观事实依据、无法为考评者提供客观事实依据 B、记录和观察费时费力、记录和观察费时费力 C、不能了解下属如何消除不良绩效、不能了解下属如何消除不良绩效 D、不能贯穿考评期始终、不能贯穿考评期始终104卓力咨询卓力咨询7.假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为（考评方法为（ ）） A、关键事件法、关键事件法 B、行为观察法、行为观察法 C、强制分布法、强制分布法 D、目标管理法、目标管理法8.以下关于绩效标准法的说法错误的是（以下关于绩效标准法的说法错误的是（ ）） A、适用于管理岗位的员工、适用于管理岗位的员工 B、要规定完成目标的先后顺序、要规定完成目标的先后顺序 C、有时间空间、数量质量的约束、有时间空间、数量质量的约束 D、采用的指标要具体、合理、明确、采用的指标要具体、合理、明确105卓力咨询卓力咨询9.下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是（下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是（ ）） A、成绩记录法、成绩记录法 B、绩效标准法、绩效标准法 C、直接指标法、直接指标法 D、、360度考评法度考评法10.企业组织的绩效开发的目的是（企业组织的绩效开发的目的是（ ）） A、改善组织的环境、改善组织的环境 B、提高组织的知名度、提高组织的知名度 C、提高组织效率和经济效益、提高组织效率和经济效益 D、提高组织员工的素质、提高组织员工的素质106卓力咨询卓力咨询11.（（ ）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机聆听的时机 A、双向倾听面谈、双向倾听面谈 B、绩效计划面谈、绩效计划面谈 C、单向劝导式面谈、单向劝导式面谈 D、绩效指导面谈、绩效指导面谈12.比较适合于从事科研人员的绩效考评方法是（　）比较适合于从事科研人员的绩效考评方法是（　）Ａ．绩效标准法Ａ．绩效标准法Ｂ．成绩记录法Ｂ．成绩记录法Ｃ．直接指标法Ｃ．直接指标法Ｄ．目标管理法Ｄ．目标管理法107卓力咨询卓力咨询13.关于目标管理法说法正确的是（关于目标管理法说法正确的是（ ）） A、目标管理法的结果易于观测、目标管理法的结果易于观测 B、目标管理法适合对员工提供建议、目标管理法适合对员工提供建议 C、便于不同部门间绩效横向比较、便于不同部门间绩效横向比较 D、目标管理法直接反映员工的工作内容、目标管理法直接反映员工的工作内容 E、目标管理法适合对员工进行反馈和、目标管理法适合对员工进行反馈和14.建立员工申诉系统，主要功能应包括（建立员工申诉系统，主要功能应包括（ ））A、减少矛盾和冲突、减少矛盾和冲突 B、使考评者了解员工意愿、使考评者了解员工意愿 C、提高员工的工作积极性、提高员工的工作积极性D、允许员工对考评结果提出异议、允许员工对考评结果提出异议 E、使考评者重视信息的采集和证据的获取、使考评者重视信息的采集和证据的获取108卓力咨询卓力咨询15.设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析，分析的内容包设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析，分析的内容包括（括（ ）） A、不可抗拒力造成的费用、不可抗拒力造成的费用 B、预付成本、预付成本 C、考评者定时观察的费用、考评者定时观察的费用 D、改进绩效的成本、改进绩效的成本 E、考评方法的研制开发的成本、考评方法的研制开发的成本16.导致绩效不佳的组织原因包括（导致绩效不佳的组织原因包括（ ）） A、目标设置不科学、目标设置不科学 B、规章制度不健全、规章制度不健全 C、工作流程不合理、工作流程不合理 D、组织领导不得力、组织领导不得力 E、员工个人能力不足、员工个人能力不足109卓力咨询卓力咨询17.根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为（根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为（ ）） A、绩效计划面谈、绩效计划面谈 B、绩效提高面谈、绩效提高面谈 C、绩效指导面谈、绩效指导面谈 D、绩效总结面谈、绩效总结面谈 E、绩效考评面谈、绩效考评面谈18.分析工作绩效的差距的具体方法有（分析工作绩效的差距的具体方法有（ ）） A、行为比较法、行为比较法 B、目标比较法、目标比较法 C、水平比较法、水平比较法 D、纵向比较法、纵向比较法 E、横向比较法、横向比较法110卓力咨询卓力咨询19.（（ ）等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高）等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高 A、全面激励、全面激励 B、组织变革、组织变革 C、负向激励、负向激励 D、人事调整、人事调整 E、正向激励、正向激励20.以下关于关键事件的说法正确的有（以下关于关键事件的说法正确的有（ ）） A、只包含有效的工作行为、只包含有效的工作行为 B、描述了员工的行为、描述了员工的行为 C、描述了员工持行为产生的结果、描述了员工持行为产生的结果 D、描述行为产生的背景、描述行为产生的背景 E、员工自己描述工作中的关键事件、员工自己描述工作中的关键事件111卓力咨询卓力咨询21. 运用直接指标对非管理人员进行绩效考评时其指标有运用直接指标对非管理人员进行绩效考评时其指标有 ( )A．工时利用率．工时利用率B．销售量．销售量C．废品率．废品率D．员工缺勤率．员工缺勤率E．顾客投诉率．顾客投诉率22. 以实际产出为基础，在考评时重点考评员工工作的成效和劳动成果的考以实际产出为基础，在考评时重点考评员工工作的成效和劳动成果的考评方法包括（　）评方法包括（　）Ａ．关健事件法Ａ．关健事件法Ｂ．绩效标准法Ｂ．绩效标准法Ｃ．直接指标法Ｃ．直接指标法Ｄ．成绩记录法Ｄ．成绩记录法Ｅ．目标管理法Ｅ．目标管理法112卓力咨询卓力咨询23. 运用目标管理法制定目标时（　）运用目标管理法制定目标时（　）Ａ．目标数量尽可能多Ａ．目标数量尽可能多Ｂ．目标要具体、客观Ｂ．目标要具体、客观Ｃ．长期目标和短期目标并存Ｃ．长期目标和短期目标并存Ｄ．管理层和员工共同参与制定Ｄ．管理层和员工共同参与制定Ｅ．制定达成目标的祥细步骤Ｅ．制定达成目标的祥细步骤113。