第八章面试方法.ppt

第八章第八章面试方法面试方法第一节第一节 面试概述面试概述v一种古老而又现代的素质测评形式一种古老而又现代的素质测评形式v古代面试古代面试§孔子面试•言行举止、相貌–宰予“利口辩辞”–子羽“状貌甚恶”•事实–宰予言行不一、徒有虚名–子羽在楚办学，名扬诸侯•结论“吾以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽”v现代现代§安徽卫视 《超级新闻场》§“我在3次面试中都被问到：唐僧师徒四人谁最适合做销售太无语了！”§韦瑞婷是天津师范大学的本科生，去年下半年她便向几家心仪的外企和国企投了简历，全部石沉大海一次次的希望破灭之后，她调整了求职战略：“做不了凤尾，就做鸡头”，把目标投向所在城市的中小型企业，并选择了门槛较低的销售岗位很快，她陆续收到五六家企业的面试通知 §韦瑞婷的“第一面”是一家服装公司，没有经验的她被考官问得措手不及其中一道题是：唐僧师徒四人谁最适合做销售 §回学校后韦瑞婷急忙上网，发现这是一道经典的面试题，答案有好几种，只要能自圆其说就可以§吸取了第一次失败的教训后，她在网上搜了大量求职“面经”，熬夜背了几道题，自信满满地迎接第二天的另一场面试§韦瑞婷万万没有想到，第二天她又被问到了同样的问题。

§韦瑞婷心里窃喜，把记忆中的答案向考官表述了一遍这么“标准”的回答自然赢得了考官的好感，考官称赞了韦瑞婷对销售的理解，“对问题考虑得很全面”§几天后，韦瑞婷又参加了一家公关公司的面试，形式是白热化的“群面”我们这组有6个人，分到一个讨论题题目一下来我简直就要尖叫了天啊，怎么又是这个!”几天来韦瑞婷已经是第三次遭遇这个题目 §比起其他没准备的小组成员，韦瑞婷在讨论中很占上风，她的观点基本上一直带领着小组讨论的思路韦瑞婷偷偷瞄了眼坐在一旁的考官，“好像对我投来了赞赏的眼光”这个熟悉的题目让韦瑞婷“艳压群芳”当天下午，她就收到了公司的复试§“这样的面试太‘雷人’了，如果下一场面试又被问到这样的问题，我可不想再背一次答案了，可是，如果被问到‘面经’上没有的问题，我又该怎么回答呢?”§如今，很多毕业生已经把面试当成考研来准备了，花很长时间背题背答案死记硬背的应试训练已从高考、考研向求职领域蔓延§张帆参加了两家公司的面试其中一家公司出了一道有关“唐僧取经”的题目：§唐僧、孙悟空、猪八戒、沙僧、白龙马五人奉唐皇之命，到西天取经现在需要对取经团队进行绩效评估，要求评出优秀一名，一般三名，最差一名，要对最差的实行末位淘汰，赶出取经队伍。

§还有一家公司也是类似的题目：唐僧师徒4 人中，谁最适合创业？你会选择谁当你的创业伙伴？ v某人才公司专家分析某人才公司专家分析§此类问题属于开放思维类的问题，没有标准答案，主要考察求职者的思维态势，因此受到许多人力资源经理的喜爱，在面试中常常拿来考察求职者§作为求职者，面对此类问题时，没必要寻求标准答案，考官主要看你回答的思路，而不是结果，只要能够自圆其说即可§比如，在谁适合做销售中，可以这样回答：悟空看上去更适合，但他自身的缺点不加以改善也做不了销售这四个人都可以做，又都不可以做销售没有完美的个人，只有完美的团队 你最喜欢你最喜欢‘三国三国’里面什么人物里面什么人物 §华中科技大学的毕业生陈杰是不折不扣的“面霸”陈杰从去年9月开始参加了不下30场面试他一度把签名档改为“如果我不在面试，就是在去面试的路上” §虽然还没有满意的offer，但经历了这么多场真刀真枪的血腥厮杀，陈杰已练就了一身刀枪不入的本领，面对考官的任何问题，他都有着一套完美回答§上个月他“面”了一家本地公司的人力资源职位，一下子被“雷”倒了，去之前的信心被消磨殆尽，“从来没经历过这样的面试，我怎么回答都是错的§3名厮杀到“终面”的考生被安排了一场“群面”。

考官是位慈眉善目的长者，他笑盈盈地说：“我们今天就聊聊‘三国’吧，你们最喜欢里面什么人物?”§陈杰心里一惊：“我对‘三国’的全部了解都来自电视剧，怎么说好呢 §在陈杰还在思想斗争的时候，第一个同学已经脱口而出：“我最喜欢诸葛亮，因为他足智多谋，上知天文下知地理§考官笑道：“可他却偏偏要去扶那扶不起的阿斗，他以为这样就是帮了主公刘备，可是蜀国日后的灭亡和他脱得了干系吗?我们做人力资源的一定要看准人，看不准的话对企业是很危险的 §陈杰捏了一把汗，心想，好利害的笑面虎§还没等他开口，第二位同学又抢了先机：“我最喜欢刘备，他宽厚仁慈，知人善任§考官摇了摇头：“刘备小事优柔，大事武断，平时遇事只知放声大哭，不是个当一把手的材料我们做人力资源的万万不可这样，不然不仅影响了公司的发展，还会耽误了应聘人的前途 §比较熟悉的诸葛亮、刘备已经被说过了，总不好说争议更大的曹操，免得又被面试官驳斥§陈杰想了想说，“吕布一个人单挑刘关张三人，有勇有谋，实乃英雄§考官接上话：“吕布这个人，好色薄情，先是认贼作父，后又弑父夺色，实乃小人如果我们做人力资源的一不小心放了这样的人进来，谋朝篡位是小事，可别到时候把公司整个出卖了!”§陈杰突然感觉头皮一阵发麻：“他把吕布归为小人，不就是说我看人不准，助纣为虐?这个职位岂不是没戏了!”§抱着破罐子破摔的心理，陈杰大胆地反问考官：“您最喜欢哪位人物?”§“金无足赤、人无完人。

‘三国’里的任何一位人物，由于其历史局限，都是有缺点的，所以你们说得都没错，可又不全对面试官笑眯眯地回答§小陈被尽情地“雷”了一把后，失望而归v有个毕业生在一家外企面试中对外籍考官说自己是confidence manv他原本想说自己是个自信的人，可他不知道confidence man的实际意思是骗子，闹出了大笑话v一、面试的概念一、面试的概念§是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交流与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式 §面试是在特定的时间、空间和情景下，以行探行、以问试答，听其言、观其行、察其色、析其因、觉其征、推其质的过程v面试的特点：面试的特点：§（1）对象的单一性：•方式：a、个别面试；b、集体面试；§（2）内容的灵活性；§（3）信息的复合性；§（4）交流的直接互动性；§（5）判断的直觉性第二节第二节 面试的理论基础面试的理论基础v一、理论依据一、理论依据§内在素质与人的外显行为：内在素质与人的外显行为：§在活着的人身上是一个动态的整体系统，是一个耗散结构系统，内在的素质必须会通过外显的行为表现出来外显的行为受制于内在的素质，具有某种特定性、稳定性与差异性。

外显行为语言形式非语言形式无意动作自觉行为工作行为生活行为生理行为§人的外显行为包括语言行为与非语言行为在非语言行为中，包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为1，在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多 主试 被试2，所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高 心理学家得出一个有趣的公式： 一条信息的表达=7%的语言+38%的声音+55%的人体动作 这表明，人们获得的信息大部分来自视觉印象因而美国心理学家艾德华·霍尔曾十分肯定地说：“无声语言所显示的意义要比有声语言多得多 3，语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性 体态语又称 “肢体语言”是用身体动作来表达情感、交流信息、说明意向的沟通手段包括姿态、手势、面部表情和其他非语言手段，如点头、摇头、挥手、瞪眼等 也是由人的面部表情、身体姿势、肢体动作和体位变化而构成的一个图像符号系统，常被认为是辨别说话人内心世界的主要根据，是一种人们在长期的交际中形成的一种约定俗成的自然符号 但又与文化背景有一定关系如在印度，点头表示不同意，摇头表示同意。

体态语虽然是一种无声语言，但它同有声语言一样也具有明确的含义和表达功能，有时连有声语言也达不到其效果4，精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无意识）§弗洛伊德——精神分析引论•人的行为是由意识和无意识支配的•许多无意识的行为和与平常习惯大相径庭的举动背后一定有深层的心理原因是被压抑的内心活动说话它反映的是内心的真实情感，思绪•人们平时说错话，忘记某事，无意中的活动与姿势，低声哼歌等等，都不是心不在焉的无意义行为，而是下意识活动的表现v二、功能二、功能§1，可以有效地避免高分低能或冒名顶替者入选§2，可以弥补笔试的失误§3，可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容§4，可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征§5，可以测评个体的所有素质v三、面试的内容：三、面试的内容：§（1）仪表风度、气质；§（2）知识广、深；§（3）实践经验与专业特长；§（4）工作态度与责任感；§（5）求职动机；§（6）进取心；§（7）反应与应变能力；§（8）分析与概括能力；§（9）兴趣爱好与活力；§（10）自我控制与情绪稳定性；§（11）口头表达能力；§（12）待人接物方式。

应用：面试问话提纲应用：面试问话提纲面试项目评价要点提问要点仪表风度体格外貌、穿着举止、精神状态思维分析、反应、语言表达能力对主试所提问题是否能通过分析判断，抓住本质，并且说理透彻，分析全面，条理清晰；是否能顺畅地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来你认为成功和失败有什么区别如果让你筹建一部门，你将如何着手自知力、自控力应聘者是否能通过经常性的自我检查，发现自己的优缺点，同时在遇到批评、遭受挫折以及工作有压力时，能够克制、容忍、理智地对待你认为你的长处是什么你觉得你个性上最大优点是什么领导和同事批评你时，如何对待工作愿望和动机过去和现在对工作的态度，更换工作与求职的原因，对未来的追求与抱负，本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质和工作满意度等你为何希望来本公司工作你在工作中追求什么四、基本类型四、基本类型1，按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等2，按面试人数分：个别面试与集体面试3，按主试状态分：小组面试、依序面试与逐级面试4，按操作规范分：结构化面试、半结构化面试与随意面试5，按面试气氛分：压力面试与非压力面试结构化面试结构化面试§又叫标准化面试，面试的实施、提问内容、提问方式、时间、评分标准等都有严格的规定，面试官不能随意改动§最大限度减少了人为的力量，有利于保证面试的公平和公正半结构化面试半结构化面试§事先只大致规定面试的内容、方式、程序等，允许面试官在具体操作过程中根据实际情况做出调整。

§更容易“因人制宜”，但对面试官的要求较高压力面试压力面试§将应聘者置于一种紧张的气氛中，面试官刻意刁难应聘者，并且穷追不舍，将应聘者置于一种进退两难的境地，有时甚至故意问使应聘者感到难堪的问题§目的是要考察应聘者的机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制的能力§常用于需要面临很大压力的工作面试中，比如咨询v压力面试案例压力面试案例§面试官并非一本正经坐在展台里，而是站在展台边，看似亲切地与学生交流§“把你派到大西北工作，车子在戈壁滩上开几个小时见不到人咋办？”§应聘的一位女生认真地答：“既然选择了销售这个岗位，我做好了吃苦的准备而且我对做销售很有兴趣§“销售不是有兴趣就能做的，需要能力面试官立刻否定了女孩的说法§“我想既然有兴趣，我一定会努力做好女孩落落大方的回答得到了围观者的赞许 §可是考官显然不满意：“起码从现在看，我觉得你的能力不行§女孩顿时满脸通红：“我会努力锻炼自己的能力的§“好，那你说销售人员需要具备什么素质？”没等女孩缓过神来，考官的问题又来了§“勤奋、刻苦§“光有刻苦就行了吗？”§“还有聪明才智§“聪明的人太多了§“那还有技巧§“什么样的技巧……”这一串的问题，让旁观者感觉考官在有意抬杠。

§5分钟后，女孩一脸疲倦地从人群中挤了出来提问太快了，一串接一串，有20多个问题我来不及回答，气都喘不过来了从来没有遇到过这样的面试 一对一面试一对一面试§一个应聘者与一个面试官多对一面试多对一面试§指数名面试官同时对一位求职者进行面试评估 多对多面试多对多面试§通常也叫小组面试或群面§多用于应届毕业生的招聘面试中§考察应聘者组织领导能力、沟通能力、团队合作能力和应变能力等面试中经常使用的面试中经常使用的8个测评要素个测评要素v综合分析能力v言语表达能力v应变能力v计划、组织、协调能力v人际交往的意识与技巧v自我情绪控制v求职动机与拟任职位的匹配性—动机、兴趣、价值观等v举止仪表综合分析能力综合分析能力v概念：概念：§综合是指人们进行思维活动时将事物的各个部分或各种特征联合为整体分析则是在头脑种中将事物的整体分解为部分综合和分析在思维活动中起着重要作用，是思维的智力操作的重要组成部分v操作定义：操作定义：§1 对事物能从宏观方面进行总体考虑；§2 对事物能从微观方面对其各个组成部分予以考虑§3 能注意整体与部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组合；§4 能够把看起来不相干的的事物联系在一起应变能力应变能力v定义定义§在有压力的情景下，能够迅速而灵活地转变思考和解决问题的角度，随即应变，触类旁通，做出正确的判断和处理。

v操作定义：操作定义：§有压力状况；§思维反应敏捷；§情绪稳定；§考虑问题周到面试的流程面试的流程职位分析主要职责与资格要求根据资格要求进行简历分析根据分析结果拟定面试测评重点、疑点与阈限点根据测评 需要拟（选）定面试题导入、放松消除紧张，开好头把握面试主动权，引导应聘按要求回答根据回答情况（过程与结果）逐项评分综合一组应聘人评定印象分请应聘人提问与补充 告诉应聘人什么时间会有结果并致谢小组评议或综合各评委评分结果 公布评分结果，决定最佳候选人或提出面试结果报告 第三节第三节 面试的方法技巧面试的方法技巧一、如何“问”1，自然、亲切、渐进、聊天式的导入举例：您好，请坐欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么我们现在就开始，好吗？ “你也是湖南人！”、“你也是这个学校毕业的？”之类便容易引起误会2，通俗、简明、有力应避免卖弄高深，提问过久或有气无力3，注意选择适当的提问方式⑴收口式：只回答“是”、“否”或一个简单的词。

你是什么时候参加工作的？你在大学学的是管理吗？” ⑵开口式：不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述你在原单位的工作，经常与哪些部门的人打交道？有些什么体会？ ”⑶假设式：“假如我们现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”⑷连串式：一般用于压力面试你为什么来这里？进来后有何打算？当发现实际情况与你想像不一样，怎么办？”⑸压迫式：创造情景压力，考查应变能力你没有成功过，我公司雇你干什么？” “据了解你工作不到5年已换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？” ⑹引导式：征询应试者的某些意向、需求如果不安排这个岗位，换岗位如何？”“你到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样？” 4，问题安排要先易后难循序渐进5，善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展6，必要时可以声东击西7，积极亲近、调和气氛8，标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合9，坚持问准问实原则10，注意为被试提供弥补缺憾的机会附《面试时的100个关键问题》王继承版P210）二、如何二、如何“听听”1，要善于发挥目光、点头的作用2，要善于把握与调节被试的情绪3，要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质水平。

三、如何三、如何“观观”1，谨防以貌取人2，坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则3，充分发挥感官的综合效应与直觉效应四、如何四、如何“评评”1，选择适当的标准形式 也是一个建构指标体系的过程（包括测评要素、测评指标、评价标度与权重系数等），其指标形态有三种：自动反应行为如“出汗”、客观反应行为如“表情自然”、主观反应行为如“认识深度”2，分项测评与综合印象测评相结合3，横观纵察比较评判4，注意反应过程与结果的观察附面试评判表）考号考号姓名姓名性别性别年龄年龄报考职位报考职位所属部门所属部门评价要素评价要素 评评 价价 等等 级级1，差，差2，较差，较差3，一般，一般4，较好，较好5，好，好个人修养能力个人修养能力语言表达能力语言表达能力求职动机求职动机进取心进取心应变能力应变能力社交能力社交能力自我认识能力自我认识能力性格内外向性格内外向健康状况健康状况相关专业知识相关专业知识评价评价□建议录用建议录用 □有条件录用有条件录用 □建议不录用建议不录用用用人人部部门门意意见见 签字：签字：人人事事部部门门意意见见 签字：签字：总总经经理理意意见见 签字：签字：。