总医院薪金分配方案(绩效版).docx

医院薪金分配方案（绩效版）一、 制定本方案基础（一）目的：适应医院发展需求，使员工能够共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益和长期受益有效的结合起来，增强薪酬的激励性，已达到医院吸引人才、留住人才、激励人才为目的二）原则:1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部、内部和个人公平,在确 定员工岗位薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬为依 据，同时适当拉开差距2. 经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工 的部分收入随医院的当期效益情况浮动激励性原则：薪酬以增强工资的激励行为导向，通过岗位工资 晋级和奖金的设置激发员工工作积极性4. 竞争性原则:通过对薪酬绝对值的调整，使医院在对外吸引人才 方面有一定的竞争力适应性原则：员工薪酬的水平要与行业和医院的自身特点相适 应三）薪酬体系根据员工的工作性质和特点，医院薪酬体系为岗位效益工资制.二、工资组成和分配员工工资由基本工资、附加工资和奖金三部分组成.（一）基本工资：包括岗位工资、年功工资和技能工资三部分1、岗位工资：根据岗位工作性质，将医院所有职工分为管理职 系和一般员工职系两个职系1）根据每个职系中不同岗位相对价值的差异来决定岗位评价薪点， 将统一直系不同岗位薪点由高到低分为A、B、C、D、E、F等职类.⑵|人力资源部根据医院的发展和各岗位性质的变化，对职类提出调 整建议,|院长办公会|审议批准后执行。

3） 根据相同岗位不同能力和水平员工的价值差异，同时提供合理 的晋升空间,将每一职类分为1-7个档次.（4） 符合任职最低要求条件的，按所在职系职类对应岗位工资的最 低档起薪；不符合任职最低要求条件的,调整技能工资，岗位工资不 调5） 岗位工资为以下计算技术:事（病）假工资、外派受训人员工资 和其他.2、年功工资:体现员工在医院不同时段的贡献大小1） 新近员工年功工资为0计起，随工龄的增长和经验的丰富,其年 功工资增长率渐升，成为院业务骨干时达最高，工作后期（由于将至 退休和新员工的成长）渐低，但年功工资总额不断增加2） 月年功工资（I）=AXX2- X3/3A为医院认为员工对医院贡献能力最大的工作年段X为员工在医院工作时间（单位：年）3）月年功工资为年年功工资的平均数3、技能工资:体现员工学历和制成的差异，可参照下表执行（数额 单位:元）1）学历工资表学历中专大专本科硕士博士技能工资无50100150300注：高中参照中专（2）职称工资表：职称员级初级中级副」咼级止咼级技能工资204080120160（二）附加工资：包括加班工资、福利和带薪休假及保险1、 加班工资：夜班和节假日（公休假）值班费，金额根据医院效益 结合市场情况决定。

2、 福利：以物资和货币形式发放与在职在岗人员1）节日津贴：春节、中秋节、妇女节、护士节等2）劳动用品:工作服和特殊岗位必要的劳动保护用品，离岗时上交.（3）生活补助：冷暖费（每年冬夏两季）、交通费和餐饮费3、 带薪休假:是一种奖励性的附加福利，在不影响正常工作的前提下 为每年医院考核为中级以上员工所享有，以上年度考核结果来确定 具体执行参照下表职系职类高层管理15年以上工龄10—15年工龄5—10年工龄5年以下工龄天数75314、保险:根据国家要求、岗位性质、结合医院实际，不同员工办理不 同险种⑴医疗、护理岗位员工：根据性别、年龄段不同，给予办理五险二 金和医疗责任险.所有医疗护理员工办理养老保险和基本医疗保险 另外,未婚妇女包括生育险，大于 40 岁职工包括重大疾病险,医生包 括医疗责任险1）医疗、护理岗位员工:根据性别、年龄段不同， 给予办理五险一金和医疗责任险2）医技和管理中层岗位员工:办理五险一金3）行政岗位员工：办理养老和基本医疗保险4）病人服务中心岗位员工:办理基本医疗保险三）奖金：分为月度绩效奖、半年度绩效奖、年度绩效奖、月度经 营绩效经、半年度经营绩效经、年度经营绩效经、特殊贡献经和优秀 部门奖等三类六种。

1、绩效奖（1） 根据不同岗位的职系，按不同的岗位工资比率为奖金基数； 根据医院月（半年、年）综合效益（院、科或部门综合效益报表）和员 工的月（半年、年）度考核结果（员工考核细化量化表）确定,以科 室或部门为单位，按员工职类和档次分别以月、半年、年发放.（2） 计算公式A 月绩效奖二岗位工资X浮动基数比X医院月度绩效调整系数X部门月度考核系数X个人月度考核系数B 年终绩效奖=2X岗位工资X年度效益调整系数X部门年度考核系数X个人年度考核系数注：①浮动基数比:管理职系（不含高管）30%，员工25%② 院月（年）度绩效调整系数=本月（年）实现利润/计划同期实现利润③ 部门、个人月（年）度考核系数二本月（年）实现考核细化量化值/计划同期考核细化量化值④ 岗位工资：不包括高层管理2、 特殊贡献奖： （不定期奖）由于员工个人努力给医院带来较大贡献的嘉奖符合条件者向人力资源部申请，其核实 并提出奖励建议，院长会审议通过例如:①以个人关系给医院带来的大客户；② 与政府的特殊关系解决了医院某一实际困难；③ 合理化建议被采纳，并证明带来了较大的经济效益或减 少了较大的经济损失.3、 优秀部门奖：（年终考核奖）年度工作成绩突出、起模范带头作用、爱岗敬业部门，或可依据人力资源部年度考核前三名者 成绩。

三、工资管理（一）工资调整：包括整体调整和个别调整1、整体调整由院长办公会根据医院年度实现利润和综合经营业绩,遵照医 院近三年的发展规划,可适当对岗位工资、年功工资和技能工资进行 整体的调整，以便适应和促进医院三年、五年、十年发展规划的实现2、个别调整：根据医院的《考评实施方案》，结合个人考评成绩和医 院内人事管理制度,年终由人力资源部审核提出，高层管理委员会批 准后执行.主要包括晋级调整、调至调整、晋升调整和降职调整四种1) 晋级调整:同一职系职类级别的晋级,工资按新的级别发放2) 调职调整：平调后,若岗位工资高于新职所在职系职类最低档次，应执行员岗位工资；若低于，按新职系职类最低档执行3) 晋升调整：升职后，若原若岗位工资高于新职所在职系职类最低档，上调一级起薪；若原若岗位工资低于新职所在职系职类最 低档，按新岗工资执行4) 降职调整：降职后，若原若岗位工资高于新职所在职系职类最 高档，按新职最高档执行;若原若岗位工资低于新职所在职系职 类最高档,按新职最高档降一级执行.(二) 工资特区 为激励和吸引优秀人才,使医院与外部人才市场接轨，提高医 院对关键人才的吸引力，增强在人才市场上的竞争力而设立的工资特 区。

此工资总额不超过医院工资总额的5%.1、设立原则(1) 谈判原则:双方谈判，以市场价为基础2) 保密原则：对执行人员和工资数额保密，禁止打探3) 限额原则:人员数目动态管理，限制总数.2、选拔条件：以外聘为主，条件为名优院校毕业生、人力资源规划 急需（必需）人才、行业内竞争激烈的稀缺人才3、淘汰制度:根据合同条款,年终年度考核中有以下情况自动退出1）考核总分低于预订标准（2）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才四、本方案说明（一）新进员工:试用期3个月，试用期按拟聘岗位对应岗位工资竺 发放，不享有附加工资二） 脱产培训人员：期间岗位工资 _%+附加工资，不参加考核，年终效益奖按（培训）月扣除三） 离职员工：1、 开除：开出后取消所有剩余工资、福利和年终奖2、 辞职：不享有年终奖3、 裁员：加发一个月基本工资4、 降职、升职、平调：年终效益奖分时段计算（月为单位）四） 个人工资中应扣除的部分:1、 个人所得税2、 缺勤扣除额3、 借款和利息4、 社会保险个人承担部分5、 其他（五）当月工资于下月10日发放六）执行日期:（七）未尽事宜，医院人力资源部负责提议规定（修改）和解释,院长 办公会审议通过。

注：1下划线者需研究决定评价标准2. 方框者需研究决定成立的部门1、 岗位评价薪点:由院人力资源部具体预核算后决定2、 每一职类分为1一7个档次:人力资源部根据医院全体员工的组成类别和级别的实际情况而定3、 任职最低要求条件:见《医院各岗位录用人员制度》中的最低条 件4、 年功工资增长率、年功工资总额:根据医院总体经济效益占一定比例预算出，执行中根据运行情况可 调整5、 技能工资表:根据医院现已执行的数额可适当调整.6、 五险一金和医疗责任险:具体实施,需经院长办公会研究通过7、 《院、科或部门综合效益报表》和《员工考核细化量化表》:需经院长办公会根据各岗位、科室工作特点和发展规划研究决 定,人力资源部具体执行实施8、 浮动基数比：根据医院总体经济效益占一定比例预算出，执行中根据运行情况可调整9、 本月（年）实现利润/计划同期实现利润:由医院财务部根据《医院发展规划》中的具体细则制定个段的《利润计划表》10、 前三名:根据医院效益可增额或减额11、 医院近三年的发展规划:见前《医院发展规划12、 《考评实施方案》：院医教处和人力资源部协助院长办公会，根据《医院发展规划》具体的实施步骤商议制定。

13、 个人考评成绩:类同《员工考核细化量化表》14、 人事管理制度:详见《医院管理规章制度》15、 不超工资总额的5%：可根据医院运营中的效益做适当调整16、 《人力资源规划》：由人力资源部根据《医院发展规划》内容和 每一位员工（科室）的具体情况制定.1. 分配考核的内容：（1）医疗技术质量的考核:主要分为服务质量，医 疗制度管理，医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量， 其中医疗安全中的医疗事故，严重差错是最重要的质量考核标准，起 一票否决作用2）工作量的考核:它包括门诊工作量，住院工作量， 门诊工作量含收入病人多少,门诊就诊人次、普通门诊专家专科门诊 次数.住院工作量包含病人周转率、治愈率、床位使用率、控制平均 床日、降低住院日等问题3）成本考核:它是奖金发放的基础，必须 体现绩效、兼顾成本，主要包括各科室的办公费、医疗用品支出等4）精神文明建设考核：它包括乱收费、红包、私自介绍病员、院 外检查、治疗、会诊开刀,还包括因服务态度或工作责任心而引发的 纠纷其中收受红包则一票否决5）国家政策执行情况的考核： 包括药品使用的管理（收支两条线），违反国家政策的考核2. 以社会效益为先。

可以把奖金分为社会效益奖、质量效益奖、经济 效益奖三个部分,三个部分占奖金总额的权重依次为质量效益、社会 效益、经济效益，这样既对员工精神文明建设和行政管理工作尽职尽 责程度提出了要求;也强化了员工的技术质量意识，努力提高医疗技 术；同时更激励了员工努力为医院增加收入，节约成本，创造收益 这些都是对一家医院来说非常重要的，关系医院整体竞争实力和品牌 形象的因素，需要予以强化和鼓励；另一方面，这些奖金项目也与员 工自身的努力程度密切相关,能够通过这些奖金项目的设立有效的激 励员工更加努力的工作，可以有效地实现奖金的目的实行“科室二级分配”的方式在科室内部进行再分配时，采用 “二级分配的方法”第一次分配在医院与科室之间进行，医院对创 收高、业绩好的部门发放部门奖金，加上从个人工资中。