人资规划XX乳业公司管理实施细则.doc

企业管理系列XX 乳业公司管理实施细则XX 乳业公司管理实施细则目 录第一部分 总则 3一 考核目的 3二 本办法适用对象 3三 绩效管理权限 3四 绩效管理内容及考核周期 4五 绩效考核工具 4六 绩效管理程序 6七 绩效评价标准 7八 工资比例 7第二部分 销售部门绩效考核 8一 月度考核 8二 季度考核 10三 年度考核 10第三部分 生产基地绩效考核 12第四部分 支持和职能部门绩效考核 14第五部分 试用人员和见习人员见习考核 16一 试用人员绩效考核 16二 见习人员绩效考核 17第六部分 绩效结果使用 18一 考核等级划分 18二 职能和支持部门考核结果处理 18三 考核不合格人员的处理 19四 薪酬调级 19第七部分 附则 19附件一：部门关键绩效考核指标 . 20附件二：典型职位绩效管理关键控制点 . 23第一部分 总则一 考核目的1. 通过绩效管理体系实施目标管理，促进员工行为与公司战略目标相一致2. 通过绩效管理流程运作，提高过程管理控制能力，提升管理水平3. 帮助每个员工提升工作绩效与胜任力，同时促进人力资源梯队建设4. 通过管理者与员工之间充分沟通，形成开放、参与的团队氛围，增强企业凝聚力。

5. 依靠绩效管理制度的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制二 本办法适用对象1. XX 乳业股份有限公司各部门，包括生产基地2. 除乳业股份公司总经理、副总经理、营销总监和一线工人的公司全体员工总经理、副总经理、营销总监的绩效管理办法由公司董事会另行制定一线工人采用计件工资制，考核方法不在此绩效管理办法中呈现三 绩效管理权限1. 直线管理人员（有直接下属的管理人员） 承担对下属绩效管理的权力和义务2. 员工的越级上级承担对绩效结果审核的权力和义务3. 公司总经理享有针对绩效考核过程和结果检查的权利， 在特定情况下享有考核结果的更改权4. 公司人力资源部负责绩效考核的组织协调工作， 会同越级上级对考核结果进行审核，对考核结果进行整合，确定薪酬的发放5. 人力资源部作为绩效管理的归口部门，负责记录员工历次考核结果，并以此作为员工岗位轮换、培训及发展的依据四 绩效管理内容及考核周期1. 根据考核对象的不同，分为部门绩效考核、员工绩效考核2. 根据考核内容的不同，分为任务绩效考核、周边绩效考核和管理绩效考核 1[1]3. 根据公司部门性质的不同，划分为销售部门、生产部门、支持部门和职能部门，不同部门的分类以及考核内容和考核周期如下部门性质销售部门生产部门支持部门职能部门部门名称销售一 /二 /三部生产基地市场部总经办特通部品控部公司财务部奶源发展部人力资源部研发部销售管理部生产管理部月度任务绩效任务绩效－－季度任务绩效任务绩效年度任务绩效任务绩效任务绩效任务绩效周边绩效周边绩效4. 不同的考核对象对应的考核内容和考核频率分别为：员工销售 & 生产部门支持 & 职能部门管理人员员工管理人员员工月度任务绩效任务绩效－－季度任务绩效任务绩效任务绩效任务绩效年度任务绩效任务绩效任务绩效任务绩效管理绩效周边绩效管理绩效周边绩效五 绩效考核工具1. 任务绩效根据部门和职位的不同，分别采用两种考核工具 2[2]：1[1] 任务绩效——是针对部门、个人（管理人员、员工）在考核期内工作任务完成情况的考核，强调自身工作的完成情况。

根据部门、职位性质不同考核期有所不同，详见4.4 和 4.5周边绩效——是针对部门、员工在履行职责和达成任务的过程中对自身工作业绩及团队其它人员、其他部门工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率、内部客户满意度等方面因素， 1[1] 周边绩效强调内部客户的市场意识，实行年度考核管理绩效——是针对管理人员，指向的是管理者在履行管理职责时对组织业绩有影响的支持性因素，涉及管理过程中的多方面因素，涉及计划、组织、指挥控制、团队建设等多方面因素管理绩效强调管理者自身的管理素质，进行年度考核2[2] 绩效计分卡：在期初根据工作计划，将部门的目标用指标的形式呈现，并且将绩效得分和完成目标确定出来适用于销售、生产部门和销售人员计划－评价表： 在期初根据工作计划， 将部门的目标用任务的形式呈现， 适用于支持和职能部门及非销售人员绩效计分卡 (参见附表一 )计划－评价表（参见附表二）销售部门生产部门支持部门类职能部门别部门副职部门副职部门副职及负责人和员工及负责人和员工及负责人和员工月部门月度个人月度部门月度个人月度绩效计分绩效计分绩效计分计划－评－－度卡卡卡价表季部门季度个人季度－－－－计划－评计划－评度价表价表年部门年度部门年度部门年度绩效计分－绩效计分－绩效计分－度卡卡卡2. 周边绩效支持和职能部门采用部门周边绩效评估表（参见附表三） ，员工采用个人周边绩效评价表（参见附表四） 。

3. 管理绩效管理人员考核管理绩效采用管理绩效评估表（参见附表五） 六 绩效管理程序1. 任务绩效考核管理程序制定计划 /目标执行计划实施考核结果应用确定部门 / 员工被考核者按照被考核者根据人力资源部对的月度 /季度 /年度计划开展工作， 直任务完成情况自考核结果进行整目标、任务、权重接上级给予指导评合考核者与被考考核者对被考考核者评价被考核结果人力核者沟通， 签字确核者的工作表现考核者当期绩效，资源部、 部门（被认适当记录，作为考并与被考核者沟考核者所在部门）核依据通确认考核结果分别备案重大计划变人力资源部会根据考核结果更，需要调整计划同越级管理者进核发该考核期绩并以新的计划进行审核效工资行考核被考核者有异议可通过正常程序向越级管理者提出申诉考核周期（每考核周期（每月或年）的第一周月或年）的最后一内完成任务沟通周为考核期2. 周边绩效和管理绩效考核管理程序人力资源部分发周边相关人员填写人力资源部结果使用(管理 )绩效评估表回收评估表并整合2.1. 部门周边绩效的参评人员为有工作联系的其他部门负责人及员工代表参评部门中有工作联系的人数少于 3 人，全体参加；超过三人时，参评人为有工作联系的三个人。

按照服务与被服务的关系确定评价与被评价关系2.2. 员工周边绩效的参评人员为本部门负责人、部门所有其它员工部门人数少于三人时，全体参加；人数多于三人时，三人参评2.3. 管理人员的管理绩效的参评人员为直接上级、本部门所有下属员工下属员工人数的确定同上2.4. 管理人员的管理绩效和员工的周边绩效结果作为工资调级和人员晋升的依据之一3. 申诉程序申诉人在知道考核结果 3 日内提出申诉人力资源部会同申诉人的越级上级在收到申诉的 5 日内进行处理处理结果作为最终结果申诉表见附表六七 绩效评价标准绩效计分采用 1－ 9 九点量表的方式，考核标准如下表：绩效 绩效表现>9 绩效始终超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，9 得到来自客户的高度评价8 绩效经常超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照时间要求完成任务，并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出7 标准，获得客户的满意6 绩效经常维持或偶尔超出常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满5 意4 绩效基本维持或偶尔未达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标3 准，偶尔有客户的投诉。

2 绩效显著低于正常工作标准的要求，通常有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，1 经常突击完成任务，经常有投诉发生绩效工资比例150%135%125%115%100%95%85%70%55%0八 工资比例1. 固定工资与绩效工资比例部门类型职位固定工资绩效工资管理人员50%50%销售部门销售人员40%60%支持人员60%40%生产部门管理人员50%50%基层员工60%40%支持职能管理人员50%50%部门基层员工60%40%2. 绩效工资发放时间与比例职位月度绩效工资季度绩效工资年度绩效工资发放比例发放比例发放比例管理人员60%20%20%销售部门销售人员70%15%15%支持人员50%25%25%生产部门管理人员60%20%20%基层员工50%25%25%支持&职管理人员60%20%20%能部门基层员工50%25%25%第二。