超市绩效评估结果的应用.docx

超市绩效评估结果的应用一、目的为规范绩效管理和评估工作，特制定本规定二、适用范围本规范适用于绩效管理工作三、工作程序 1． 本制度所指的应用主要是指员工的定性绩效评估和定量绩效评估结果在员工 当月的“业绩奖金”额、职务/薪资等/级的升/降、职务工资的微调、和能否 继续在公司服务等的应用；而有关员工的培训和发展、工作轮换、组织架构检讨等的应用将在另外相关制度中描述2． 定性绩效评估结果的应用（定性绩效评估结果应用）：1) 员工被评价为“O”或“V”等级时，如等级连续性发生间断，则同一等级 累计按最后一次评估所得等级重新开始累计，另有规定的等级除外 2) 每次评估后与其评估“等级”相对应的职务工资奖励或扣罚的执行期为上 一个评估周期结束至下一个评估周期开始的定性评估周期内 3) 定性绩效评估结果的等级连续性累计适用于在一个评估年度内进行；新的 年度重新累计本条文也适用于员工的定量评估4) 定性评估结果应用中所述的奖励分别是指在该员工职务工资不变的情况 下，另加的奖金 5) 公司保留按市场的实际情况和公司的实际情况进行更适当的处理权。

6) 员工在试用期满评估中被评为“N”和“UN”级别时，公司有权对试用者 进行无偿辞退 7) 员工的培训机会和职业发展规划将在另一制度中描述 3. 业绩考核（定量考核）结果的应用（详细内容见本制度第3页）： 1) 与被业绩考核员工薪酬类别相对应的“业绩奖金”分别是指： A 销售业绩奖金； B关键业绩奖金； C绩效奖金； D业绩奖金； 2) 定性绩效评估结果应用得分 (Marks)考核等级（Grading）结果运用 (Used)例行评估年度评估OvGSNUN例 行 评 估年度评估第一次连续第二次连续第三次连续第四次100分（含）至95分110分（含）至100分√　每月多发放相当于该员工职务工资10%的奖励每月多发放相当于该员工职务工资20%的奖励每月多发放相当于该员工职务工资30%的奖励每月多发放相当于该员工职务工资30%的奖励将被考虑职级/薪资等级的晋升95分（含）至90分100分（含）至90分√每月多发放相当于该员工职务工资5%的奖励每月多发放相当于该员工职务工资10%的奖励每月多发放相当于该员工职务工资15%的奖励每月多发放相当于该员工职务工资15%的奖励将被考虑职级/薪资等级的晋升90分（含）至80分90分（含）至80分√职务工资不变职务工资不变职务工资不变职务工资不变只考虑薪资等级的晋升80分（含）至70分80分（含）至70分√职务工资不变职务工资不变职务工资不变职务工资不变只考虑薪资等级的晋升70分（含）至60分（含）70分（含）至60分（含）√每月扣罚相当于该员工职务工资5%的收入每月扣罚相当于该员工职务工资10%的收入除每月扣罚相当于该员工职务工资15%的收入外，公司有权对该员工进行降职/减薪处理除每月扣罚相当于该员工职务工资15%收入外，公司有权对该员工进行无偿辞退处理公司有权无对该员工进行无偿辞退，不辞退者将作降职/减薪处理60分以下60分以下√每月扣罚相当于该员工职务工资10%的收入除每月扣罚相当于该员工职务工资20%的收入外，公司有权对该员工进行无偿辞退处理除每月扣罚相当于该员工职务工资30%的收入外，公司有权对该员工进行无偿辞退处理无偿辞退无偿辞退备注：1.例行评估总分最高为100分；年度评估总分最高为110分。

2.“ O”代表杰出； “ V”代表优良； “ G”代表良好； “ S”代表满意； “ N”代表仍需改善； “ UN”代表不满意 3) 定量绩效评估结果应用考核得分（Marks）考核等级（Grading）结果运用（Used）OvGSNUN第一个月连续第二个月连续第三个月连续第四个月以上（含）100分（含）至95分√　多给予相当于该员工薪酬类别相对应的“业绩奖金”10%款额的奖励多给予相当于该员工薪酬类别相对应的“业绩奖金”15%款额的奖励多给予相当于该员工薪酬类别相对应的“业绩奖金”20%款额的奖励多给予相当于该员工薪酬类别相对应的“业绩奖金”的30%款额的奖励，同时将可能被考虑薪酬的调整及职务的晋升95分（含）至90分√90分（含）至80分√多给予相当于该员工薪酬类别相对应的“业绩奖金”5%款额的奖励多给予相当于该员工薪酬类别相对应的“业绩奖金”10%款额的奖励多给予相当于该员工薪酬类别相对应的“业绩奖金”15%款额的奖励多给予相当于该员工薪酬类别相对应的“业绩奖金”20%款额的奖励80分（含）至70分√只发放与该员工薪酬类别相对应的正常“业绩奖金”额只发放与该员工薪酬类别相对应的正常“业绩奖金”额只发放与该员工薪酬类别相对应的正常“业绩奖金”额只发放与该员工薪酬类别相对应的正常“业绩奖金”额70分（含）至60分（含）√扣罚与该员工薪酬类别相对应的正常“业绩奖金”5%的款额扣罚与该员工薪酬类别相对应的正常“业绩奖金”10%的款额扣罚与该员工薪酬类别相对应的正常“业绩奖金”15%的款额除扣罚与该员工薪酬类别相对应的正常“业绩奖金”30%的款额外，公司还有权对该员工进行减薪、降职以至无偿辞退处理60分以下（不含）√扣罚与该员工薪酬类别相对应的正常“业绩奖金”10%的款额扣罚与该员工薪酬类别相对应的正常“业绩奖金”20%的款额降职、减薪以至无偿辞退备注：1.业绩考核表总分最高为100分； 2.“O”代表杰出； “V”代表优良； “G”代表良好； “S”代表满意； “N”代表仍需改善； “UN”代表不满意。

4) 如被考核者被评价为“O”或“V”或“G”等级的连续性发生间断，则等级累计按最后一次考核所得等级重新累计5) 员工被考核为“N”和“UN”的等级，在一个评估年度内，被评为某一等级的1/2数量被视为连续被考核为此一等级的数量并进行相应的处理，但此考核等级已有比此累计数高的连续考核等级数，按高的连续考核等级处理业绩考核遵循从高惩罚和执行单一等级处理原则 6) 公司保留按市场的实际情况和公司的实际情况进行更适当的处理权7) 被评估为“O”“V”“G”等级员工考核当月所得的“业绩奖金”等于与该员工职务工资相对应的“业绩奖金”额加上该员工的奖励金额；被考核为 “N”“UN”等级员工考核当月所得的“业绩奖金”等于该员工正常情况下与其职务工资相对应的“业绩奖金”减去须扣罚的金额 4. 定性评估和定量评估的综合运用：1) 年度性评估（12月份）的结果运用按7. 2 定性绩效评估结果的应用所述相关规定和其它人力资源相关制度执行2) 某员工如连续定性考核获得“O”评价两次以上（含）并同时在相应的6个月内连续获得定量评价“O”级或“V”级4次（含）以上者，将会被优先考虑薪金/职务等级的晋升 5. 在绩效面谈期间评估/考核者和被评估者/被考核者由于所处的工作地点间隔，未能进行面对面的评估面谈时，可采用如MSN//E-mail/Fax等沟通方式进行评估面谈并达成共识，由评估/考核者填写相应的《绩效评估表》或《业绩考核表》并按本制度程序和时间要求进行相关操作。

6. 如未能按时送交经评估/考核者和被评估/被考核者共识且经核准的《绩效评估表》或《业绩考核表》者，由于因此会导致财务中心未能有足够的资料进行相应的薪酬结算，延迟者将不能被发放相应的报酬，即“职务工资”部分或“业绩奖金”部分，此责任由相关的评估者/考核者和被评估者/被考核者负责由于特殊原因，经人力资源中心审查和总经理批核并在送交有关资料的基础上可在下月公司发放薪金时补发。