浅谈法院试行绩效管理的必要性.doc

浅谈法院试行绩效管理的必要性绩效，望文生义就是成绩和效果绩是结果，效是过程绩效管理以结果为导向，以效果评优劣，以优劣评等级，并以此作为考评、奖惩的依据法院试行绩效管理，就是在定岗、定位、定责的基础上，把各部门的工作围绕法院总体目标进行分解，把分解后的目标落实到岗位、落实到个人，再由个人根据岗位职责，自己确定工作内容，并将内容上报考核办考核办的同志和干警一起，将这些内容进行量化，取得共识后，年底根据已量化的内容对个人进行考评，并以考评结果作为干警争优评先、晋职晋级及目标奖发放的依据一、为什么要试行绩效管理目前，全省法院围绕“建一流队伍、创一流业绩”的总目标，对法官所办案件进行了质量考评省审管办把审判活动的全过程，用26个指标进行了量化，并在全省进行了排序，让一线法官深感压力，由此也产生了心理的不平衡如：“凭什么只考评我们，不考评后勤部门的人员”？“我们工作的好坏也受后勤部门的影响，难道他们就可以干脱身”？“我们还是申请到后勤部门去算了”……这些一线法官的牢骚，引发我们三点思考：一是如何公平地考核每一位干警，调动所有干警的工作积极性？二是后勤部门如何为一线审判工作服好务，共同提升本院在全省法院的名次？三是如何公平、公正、客观、全面地评价干警的工作业绩，让法院对干警的评价有理有据？法院试行绩效管理，是平衡干警心理的当务之急，也是创新工作方法、干出工作特色的明智之举；是“建一流队伍、创一流业绩”的便捷之径，也是法院工作“求新、求变、求好”的历史机遇，更是清除变革阻力，改变干警对待工作惯性思维的挑战。

二、试行绩效管理的好处绩效管理的本质追求是工作效率和效果，它和省高院执行的审判管理不相抵触且方向一致审判管理的主体是法官，排名范围在全省；绩效管理的主体是全体干警，排名范围在本院内部绩效管理重视的是人的因素，倡导的是人人参与、自觉落实，变“领导要我干什么”为“我要干什么”，是把传统的“职权式”管理变成更具现代感的“自我控制”式管理，是个人工作目标与单位工作目标有机结合的管理制度试行绩效管理，具有以下好处：1、变“人盯人”为以制度管人绩效管理能把领导（特别是中层干部）从和下属的“消耗”中解放出来，减少督促环节，让领导把精力投入到更重要的工作中去，是让重复工作不再重复布置的方法如：要求10天内交一份总结，7天内交为效率高；8-9天交为一般；第10天交为效率差；超过10天视为没交有了这样的规定，干警会主动作为，能避免工作中对交办之事反复催的现象，还能帮助干警克服工作拖延的坏习惯2、能调动干警主观能动性绩效管理的内容是干警根据所在岗位职责自己参与决定的它能增强干警主人翁责任感，提高他们的工作积极性，是能让所有干警“动起来”，使他们在单位总体目标的框架下，自觉、自主、自治地工作的方法3、能促进工作的一贯性。

绩效管理使干警有了工作目标和方向干警每天知道自己该做什么，什么时间内完成工作它能有效地指导干警在不偏离单位总目标的情况下，一贯地做正确的事和正确地做事4、能帮助干警不断进步、完善自我绩效管理是按个人对单位的贡献来评价干警的它能帮助干警找到做得好和需改进的地方，能为干警的成长提供客观数据，帮助干警不断完善自我5、能平衡部门内部工作量、奖勤罚懒绩效管理将部门内部人员的平均工作量作为应完成的基础工作量超额完成的人，得分就高；相反，低于工作量的人，就扣分这样，可消除“洗碗越多，摔坏碗的机会越多”的错误认识，避免中层干部因部门成员推诿，把工作分配不下去的尴尬责、权、利明确的绩效管理能防止工作扯皮、相互推诿，是个人工作与部门、单位工作环环相扣，相互配合，形成协调的、统一的管理体系6、能团结互助，形成凝聚力绩效管理的部门得分是建立在部门内部成员得分基础上的，要想部门成绩不落后，部门成员必须携手共进大家工作努力了，法院整体工作水平就提高了绩效管理是提高本院竞争力，实现法院和干警共赢的有效管理办法三、如何建立绩效管理体系绩效管理是一项艰巨的、富有挑战性的系统工程绩效管理体系的建立，要明确几个问题：1、原则。

绩效管理是将干警应做的事进行量化，然后评定分数或等级，是用分数或等级评价干警工作的方法因此，建立绩效管理体系，必须遵循一定的原则：（1）公平、公正、透明的原则公平、公正是相对的，绩效管理因处在探索阶段，绝对的公平、公正是难以做到的但透明是必须的，是完全可以体现的2）定量和定性相结合的原则定量是个探索的过程，是按部就班地完成本职工作定性是个发挥的过程，是干警将自己的知识、经验变成能力，在一定范围内把工作做得让人心悦诚服的过程3）一事不二罚、一事可二奖的原则是倡导一种积极向上的主流价值观在试行绩效管理的初期，轻罚小过错（只罚1次，过往不究）、重奖好做法（单独奖和年底进入绩效考核，再奖），减少干警对绩效管理试行初期的抵触情绪4）能量则量，不量就质的原则是从数量、质量、时间、满意度四个方面出发，将每位干警的每项工作进行量化，不能量化就细化，然后再从上面四个方面去衡量如果还量化不了，就将工作流程化，通过流程化来衡量工作质量5）诚信、守正原则诚信、守正是法院干警必备素质绩效管理过程中需要上报的各项数据、总结等材料必须真实如果发现了乱报、谎报等情况，乱报、谎报的这部分成绩为零绩效考核兼顾了对干警诚信、正气的考核。

2、目的建立绩效管理体系，其目的是要干警明确目标，并解决好以下问题：（1）法院的总目标是什么？（2）目标经过一段时间应达到什么程度？（3）谁来完成目标？（4）如何完成目标？（5）何时完成目标？（6）如何保证目标的顺利完成？（7）怎样评价目标完成的好坏？（8）怎样兑现目标的奖惩？其中，第二个问题是我们需要达到的目的，是结果，其它七个问题只是实现第二个问题的必要手段3、特点绩效管理的目标具有具体性、衡量性、相关性、时限性、可达到性五个特点具体性：是指要做什么事，做了多少事，做到了什么程度，这是绩效管理的效果指标衡量性：是指遵循“能量化则量化，不能量化就细化、流程化”的原则，使制定人和考核人能共同遵循一个统一的、清晰的、可度 量的标准，使考评工作更具说服力和可信度相关性：是将干警落实到部门、落实到岗位干警根据岗位职责，制定工作内容，避免制定的内容和岗位职责不相干的现象时限性：这是衡量效率的关键指标一项工作的完成时间，可以计算出办事效率如：三天之内完成1篇信息任务2天内完成， 效率高；3天内完成，效率一般；3天后完成，效率差要设定一个大家均认可的期限，来消除每个人对效率认识的误差，避免因工作完成时间认识上的不一致所带来的上下级之间、干警之间的矛盾。

可达到性：是要求考核内容既要饱满，又不能太多太多，大家完不成，就会失去兴趣，使绩效管理流于形式但又不能太少太少，不利于让干警产生紧迫感和责任心，使绩效管理失去实施的意义4、内容绩效管理是与时俱进、求真务实、创新服务、注重实效的管理其内容从两方面来体现：一是对本职工作的要求要求干警每天的工作做到“日清日结、质高效高”即：当天能完成的工作，当天应保质保量地完成，绝不拖到第二天是把每个人的工作标准化，使其人人有标准、事事有标准、时时有标准、处处有标准是对每个人在每一天做了哪些事，并对这些事量化成数字进行质量评价的一种精细化管理二是对敬业精神的要求绩效管理强调的不仅仅是业绩，还含盖干警的工作主动性、合作性、责任感三个层面的内容如：将工作业绩计70%（法官的成绩以省审管办评定的为准，其他人员的成绩以院里考核办评定的为准），将主动性、合作性、责任感计30%，来客观、全面地评价干警在绩效管理初期，应多强调成绩，弱化对缺点的评价，目的是激发干警对绩效管理的兴趣，达到规范干警行为的效果如：开会或学习迟到、铃响；干警或当事人之间发生不文明冲突；机关内串岗闲聊、大声喧哗；需要着装的场合着装不规范等行为，暂不纳入绩效考核。

但应以交“赞助费”的形式，自觉去财务室罚款10元，作为法院将来开展活动的经费如：“五一”活动的瓜子、糖果费罚款是手段，逐渐规范干警行为，才是绩效管理的最终目的另外，有惩有奖、奖罚对应如：对积极参加本院组织的、不属本岗位职责范围内的系列活动的干警一定的奖励，以鼓励他们的工作热情；给撰写信息、调研文章被采用者一定的奖励，来表示法院对他们辛勤劳动的肯定四、绩效管理的机遇和挑战我们有幸遇到了前所未有的试行绩效管理的机遇从大的方面说：有胡锦涛在党的十七大报告中指出的“要加快行政管理体制改革，建设服务型政府要抓紧制定行政管理体制改革的总体方案，着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制”这段报告的内容，实质上谈的就是绩效管理的三个科学理念，即：服务理念、责任理念和效能理念从上级的要求来看：四川省高院实行的审判质量管理，其实质也是对法官的绩效考核，是从局部入手、分步到位的法院绩效管理举措可以预见：在不久的将来，全省法院各个部门、所有人员的绩效管理，会有序展开从小的方面说：我们已具备了推行绩效管理的条件一是有一季度本院在全省排名不乐观的危机共识；二是局域网为绩效管理过程的监管提供了客观、公正的平台。

综上所述，目前是本院推行绩效管理的最佳时机，但也会遭遇阻力和挑战阻力和挑战首先来自于我国文化文化是一种风俗、舆论和习惯（卢梭的定义）文化有先进和落后之分绩效管理引进的是西方国家先进的管理理念，这种理念是在“自由、平等、民主、自治”的宪政思想影响下产生的它主张调动人的主观能动性，让人在分工协作的基础上，自觉、自主、自治，自我控制式地工作，是主动型的工作，是一种实效、团结、向上的先进文化受我国漫长的封建集权思想的影响，机关管理遵循了一套上级“指向哪里”、下级“打向那里”的依职权进行的被动管理这种管理有时是凭上级的心情进行的管理上级多了，心情不一样，方向就多了，使机关整体工作缺乏方向性、远见性和一贯性法院也难以逃脱这种落后文化的影响试行绩效管理，难免会产生东西两种文化的碰撞，由此也会带来不小的阻力其次，机构设置的缺陷，会影响绩效管理的最佳发挥法院现有的部门设置，是依职权管理时代的产物部门之间缺乏一股强有力的纽带将之紧紧联系，以此促进干警自发地、主动地共朝一个目标前进五、解决途径1、加大绩效管理的宣传力度习惯具有惯性，改革总会遭遇阻力试行绩效管理，就是尝试一种改革要减少阻力，使改革顺畅，就要提高干警对绩效管理的认识。

要在全院干警中大力地进行宣传动员，力争干警达成共识特别是要争取中层以上干部由衷的支持，在他们的合力下，才会减小阻力，逐步改变干警过去被动工作的习惯2、改变现有部门的架构尝试把对干警的绩效考核从政治处的职责中分离出来，像审管办一样，建立一个独立的绩效管理考核办公室一是可以减轻政治处繁重的工作压力；二是可以帮助干警养成有效工作的习惯任何行为，坚持三个月以上就会形成习惯在试行绩效管理初期，让干警改变过去的工作习惯尤为重要绩效管理的方法之一就是设计一套简单的、实用的、能反映干警工作业绩和效率的表格，让干警每天填写，形成书面材料，一式二份，以电子邮件的形式一份交本部门负责人，一份交考核办备案考核办定期为干警打分并通报干警的工作绩效这套表格类似于干警的“工作日志”但和“工作日志”的区别在于表格没废话、更简单、更具条理性表格的每天填写，有利于培养干警每天计划和小结工作的习惯如果没有一个专门的部门督促、指导这一系列活动，绩效管理可能就会流于形式，成为“花架子”，最终不了了之、石沉大海绩效管理是从个人考核到部门，传统的考核是从部门考核到个人，两种考核各有利弊绩效管理试行初期困难很多，但经过一段时间后，会大大提高法院工作的效率和质量。