素质测评与职业生涯规划研讨.docx

第四篇 去伪存真 前瞻未来——素质测评与职业生涯规划本篇研讨主题——一、 素质测评的的由来二、 素质测评概概述三、 素质测评项项目体系系及其设设计方法法四、 常用素质测测评项目目及其测测评尺度度五、 几种代表性性职务的的素质结结构模型型六、 素质测评的的示范演演练七、 如何撰写职职业规划划书本篇解决实实操问题题——n 明白素质测测评的深深远意义义n 了解我国企企业素质质测评现现状■ 企业业关键岗岗位的素素质结构构n 几种素质测测评的实实操方法法n 学习如何撰撰写职业业规划书书一、素质测测评的由由来1．1 引引言1．2素质质测评的的由来二战期间德德国率先先将测评评运用于于美国亦将测测评运用用于海军军陆战队队员选拔拔二战后逐渐渐被美国国大企业业运用于于企业实实践并逐逐渐波及及全球1． 3跨国公司司的测评评中心是一个定期期活动的的委员会会，由公公司要员员、HRR要员及及外聘专专家组成其其特征为为：综合性———多种测测试技术术与手段段综合运运用动态性———被测者者处于兴兴奋状态态，在压压力与刺刺激中发发挥潜力力标准化———按统一一的、严严格的标标准进行行主测测皆经过过专门、统一的培训训，以确确保过程程一致性性。

整体互动性性——即将将被测者者置于群群体中比比较，整整体测评评1． 4我国企业业素质测测评现状状二．素质测测评概述述2．1素质质测评2．2与绩绩效考核核的比较较：素质测评绩效考核● 是对人人员工作作前进行行条件的的分析与与确定● 为绩效效考核提提供起点点与背景景● 以任职职资格要要求为标标准，对对人与事事进行测测评●为人与事事的配置置提供科科学依据据● 是对人人员工作作后进行行结果的的分析与与审查● 为素质质测评提提供实证证与补充充● 以职责责任务要要求为标标准，对对事与结结果进行行考查● 对配置置的优劣劣进行科科学的检检查以为中心以为中心2． 3素质测评评的作用用2．4素质质测评的的根本意意义2． 5素质测评评的类型型与应用用（1）选拔拔性测评评 ● 目的的为选出出较优秀秀者● 为相对对性测评评● 刚性极极强● 强调客客观性● 结果为为分数或或等级（2）配置置性测评评 ● 目的的为人员员合理配配置● 宗旨：：人事相相匹，事事得其人人，人尽尽其才● 具有客客观性与与严格性性（3）开发发性测评评 ● 目的的在于对对人员进进行开发发● 以人员员潜力为为主要内内容● 具有勘勘探性、促促进性（4）诊断断性测评评 ● 目的的为找出出问题诊诊结● 测评内内容精细细而深入入● 寻根究究底● 结果不不一定公公开（5）考核核性测评评● 目的的为鉴定定与验证证某些素素质的具具备程度● 可为招招聘提供供依据● 注重其其现状而而非发展展性● 与诊断断性测评评相比，考考核性测测评较全面、广泛泛练 习：下面是吉姆姆和经理理碰面时时的谈话话：经理：吉姆姆，我想想和你谈谈谈你的的工作，你你能到我我办公室室去吗？？吉姆：噢，好好的。

我我这就跟跟你走经理：开门门见山地地说吧，你你的工作作近来很很差劲，你你的生产产率下降降了，而而且在三个截截止日期期之前你你都没有有完成任任务吉姆：我干干活和过过去一样样棒经理：我不不是说你你工作好好坏，我我是指你你干了多多少以及及你干得得多快吉姆：但是是，自从从我们不不得不采采用新启启动程序序以后，没没人能干干得和以以前一样多经理：吉姆姆，在我我们确立立新程序序之前，部部门的每每个人都都参加了了协商——包括你在内 —没有人人表示过过不同意意，如果果你想谈谈谈别人人的生产产情况，你先看一下下这张生生产表吉姆：噢，好好吧———他们都都干得不不错———但是新新程序把把我抛在在后面了了经理：吉姆姆，在我我们开始始新程序序之前，你你的产量量就开始始下降了了吉姆：噢，好好吧———他们都都干得不不错但但是新程程序………反正，俗俗话说，老老狗记不住新新路经理：难道道你们组组长没有有向你全全面说明明新程序序吗？吉姆：他说说了———但是我我想我没没有弄懂懂经理：她告告诉我，她她给你讲讲了好几几个小时时吉姆：我想想她是的的——也许许我太笨笨了经理：我们们会给你你理解新新程序需需要的任任何帮助助如果果必要的的话，我我会在你你的生产线上上做相应应的安排排。

现在在你能不不能在最最后期限限内完成成任务，吉姆—这是是另一个个问题吉姆：是的的，但是是我也许许不能适适应这些些变化经理：吉姆姆，你能能够想办办法使自自己工作作效率更更高我我会尽我我所能去去排除你你实现绩效的的障碍,,我会安安排另一一次会面面,和你一一同归纳纳帮助你你达到生生产标准的积极极办法思考题：此此案例属属测评练 习：（SEVEEN—ELEEVENN）的员员工录用用技术能力是是商店雇雇用职工工的主要要参考指指标，为为此而设设置了一整套标标准化测测试所所有员工工都要求求填写一一系列公公司资格格审核表，内内容包括括以往的的工作经经历，并并且要公公开表明明自己以以前没有类似似吸毒或或从商店店偷窃超超过255美元的的商品等等劣迹的的材料雇用用手续中中还有一一项测谎谎试验，用用来证实实个人提提供材料的真实性性（研究究表明测测谎的结结果并非非某些人人所相信信的那么么精确）个人的特性性是可否否被录取取的另一一个考虑虑因素但但它是通通过标准化测测试及能能否满足足一些标标准要求求等尽量量排除个个人因素素的手段来进进行评估估的最最后，具具有通过过体格检检查的良良好健康康情况才适合合商店工工作思考题：此此为测评评测谎试验同同时用于于整个组组织不受受个人因因素的影影响。

当当商店货物短缺缺超过一一定限额额时，所所有与短短缺可能能有关的的人员都都要接受测谎试试验事事实上，经经常听说说某些经经理由于于与库存存短缺有有关而失去了了工作思考题：此此为测评评三．素质测测评的内内容及其其设计方方法3． 1人人员素质质测评内内容身体形态：：体格、外外貌、姿姿势………显在生理机制：：新陈代代谢水平平、各器器官、系系统效能能、身体素质人员素质测评内容运动能力：：速度、灵灵敏度、耐耐力、反反应………适应能力：：包括应应变能力力感知能力：：视、听听、味觉觉、直觉觉知识潜在经验智能：整体体智力水水平心理理素质才能：突出出的才华华、能力力技能：从事事某项工工作的能能力品德3．2 素素质测评评内容的的设计方方法：（即对不同同对象采采用何种种内容结结构进行行测评）（1）工作作分析法法以岗岗位要求求为依据据设计测测评内容容2）素质质结构分分析法从从素质结结构本身身来分析析确定测测评内容容如学生品德德测评体体系 （3）榜榜样分析析法亦亦即个案案解剖法法 （4）培培训目标标分析法法从培培训项目目中提练练的分析析方法 （5）价价值分析析法亦亦为ABBC法 （6）历历史概括括法把把历史上上成功、失失败的案案例搜集集起来分分析。

（7）文文献阅读读法查查阅相关关资料 （8）头头脑风暴暴法请请一些相相关的专专家、学学者共同同研讨 （9）调调查咨询询法广广泛收集集资讯、广广泛吸纳纳意见 （100）覆盖盖筛选法法全方方位收集集，后逐逐层筛选选，最后后量化附一：工作作分析法法企业各类人人员素质质测评内内容表管 理 者者研 发 人人 员操作层品德结构政策纪律国家政策品德结构事业心品德结构法纪法制观念业务政策厂纪厂规工作特性民主性竞争意识责任心工作事业心心实践性思想意识事业心职业道德敢负责任正直性相容性协作精神敢挑重任工作态度服务性劳动态度服从调配责任性责任心协同关系三方利益主动性智力结构学识水平理论水平智力结构专业知识智力结构知识技术应识应会技术水平知识面与兴兴趣专业水平知识面知识广度和和应用外语水平判断分析力周密性准确性对新事物的的反映判断分析准确性自学能力周密性观察力健康状况体质敏感性记忆力慢性疾病预见性周密性生理缺陷能力结构处事能力协调性准确性能力结构出勤率果断性能力结构科技工作经经验处事效率条理性运用经验灵活性灵活性获得信息能能力原则性宣传鼓动能力口头表达能能力说服能力创造性毅力文字表达能能力人际关系能能力说服能力处事能力合理化建设设组织领导能力决策能力科技评价能能力用人授权能能力动手操作能能力小改小革组织能力独立工作能能力创造能力创新能力创新能力独创能力效果产量绩效能力工作质量绩效结构工作质量质量工作效率工作效率节约工作成果工作成果文明生产附二：素质质结构分分析法品德素质测测评内容容体系特定知识知 识评价知识运用知识认识领会转化能力领 会解释能力推理能力分析能力思想品德测评目标体应 用运用能力综合能力评价能力拒绝接受应 用被动接受愿意接受情感领会积极接受负向反应默从反应应 用随从反应快乐反应情趣反应附三：价值值分析法法（ABBC法） 某食品厂厂流水线线操作工工人测评评内容体体系 素质能力非具备不可可的（AA）非常需要的的（B）需要但要求求不高（CC）特殊能力手臂灵活手指灵活手眼协调观察灵敏注意力集中中与分配配方向、形状状、大小感觉颜色辨别力力、触觉记忆动作情绪稳稳定坚持力创造能力流畅性变通性独特性附四：历史史概括法法日本人从《孙孙子兵法法》大将将的“五德”素质中中提出了了现代企企业领导者选拔的的五种素素质：智：领导者者必须聪聪明有智智慧，遇遇事能作作出准确确的判断断。

信：依赖自自己的下下级并能能获得部部下信任任仁：体贴、爱爱护下属属，时时时刻刻把把下属的的事挂在在心上勇：有魄力力、处事事果断、有有勇气严：遵守法法纪、赏赏罚严明明附五：头脑脑风暴法法欧美企业采采用头脑脑风暴法法定出职职业经理理人所必必备的品品德。