关于企业员工工资水平低特别是退休金少的思考和建议.docx

对企业员工工资水平低特别是养老金少的思考和建议刘昌黎2024.5内容提要：企业员工工资水平低特别是养老金水平低，是一个应该解决的民生问题和社会问题为此，本文从养老金出现明显差距的过程入手，分析了产生这一问题的原因，谈了对企业工资水平的看法，提出了具体的政策建议关键词：企业员工、工资水平、养老金、思考和建议多年以来，企业员工工资水平低，特别是养老金明显低于国家公务员和事业单位的退休人员，一直在引起社会的广泛关注每逢召开两会，都有人借提案机会，强烈要求政府改变企业员工和国家公务员、事业单位退休人员养老金的悬殊差距，要求提高企业退休人员的养老金待遇笔者认为，企业员工工资水平低特别是养老金水平低，确实是一个应该解决的民生问题和社会问题然而，由于一直没有找到产生这一问题的原因，因此国家就一直未能拿出切解决这一问题的有效方案为此，本文略陈管见，以供各方面参考一、出现明显差距的过程要解决企业退休人员养老金水平低的问题，首先要搞清楚造成其与国家公务员和事业单位退休人员养老金产生悬殊差距的过程只有这样，才能找出产生悬殊差距的原因，对症下药，切实地解决问题上世纪80年代初开始的国有企业改革，是从对企业放权让利开始的，其中赋予工资自主权，允许企业根据经营效益发放奖金，受到了企业和员工的普遍欢迎。

1985年，国务院正式发布通知，把企业内部工资分配权还给了企业，要求企业在国家宏观调控和政策的指导下，建立符合国家战略需要和企业特点的薪酬制度从此以后，除一度实施过奖金税以及每年公布最低工资标准外，国家就不再干预企业工资管理了，而是专注于国家机关和事业单位的工资改革由此，企业工资水平迅速提高，受到了企业员工的普遍欢迎当时，因企业工资水平提高引起的工资倒置，曾导致社会出现了公务员下海的热潮，这都是过来人记忆犹新的事情1998年以后，国有企业改革进入了新阶段，其中企业工资改革的一个重要举措，是实行了厂长年薪制，受到了经营者的欢迎然而，谁也有想到，其后却出现了企业工资增长缓慢和分配不公加剧的态势当时，笔者在大连市参与政策咨询工作期间，曾参加过相关方面的调研，关注过相关方面的改革记得每当国家机关和事业单位长工资时，大连市劳动局都制定了企业提高工资的指导意见，要求各企业根据经营收益状况，参照国家机关和事业单位增加工资的幅度，适当提高员工的工资水平然而，除少数企业外，按政府指导意见提高员工工资水平的企业寥寥无几，大多数企业都以没有钱为借口，只是象征性地长了一点工资而已而且，一些企业宁愿多发些奖金，也不想提高员工的基本工资。

对此，大连市劳动局无可奈何，只有听之任之，发完指导意见了事这种情况出现一两年还没有问题，但关键是在国家不再干预企业工资管理的情况下，却一直持续到了现在从而，企业员工的工资水平与国家机关、事业单位的差距就一点点地拉大了根据社会保障制度的规定，国家建立社会保障基金，企业和员工按规定的比例，分别缴纳保险费，这是给企业员工发放养老金的基本财源然而，水落船低，在企业工资水平低、增长缓慢的情况下，企业养老基金规模的增长受到了限制，企业退休人员养老金也就少于了国家机关和事业单位的退休人员从而，政府机关难进，国家公务员难考，就成了新的社会现实这是一个多么大的变化啊！二、问题出在哪里？那么，问题出在哪里呢？向企业放权让利、把工资管理权还给企业错了吗？还要由国家对企业工资管理统包统揽吗？答案显然是否定的把工资管理权还给企业的大方向是正确的，国家不能回到改革以期，重新对企业工资管理大包大榄了何况出国资委管理的少数国有企业外，大多数国有企业和集体企业已经通过股份制改革而成为民营企业或个人企业了实行成长年薪制错了吗？答案也显然是否定的难道还能像改革开放前或改革初期那样，忽视经营者的地位和作用，继续让一些厂长的工资低于八级工、矿长的工资低于挖煤工、总经理的工资低于砌砖工吗？如果继续以前的做法，那怎样才能抵御市场经济特别是外企的诱惑，留住优秀的经营人才，并调动经营者的积极性、确保企业经营管理的成功呢？。

既然如此，那么问题究竟出在哪里呢？这是一个必须认真思考的问题总结多年来的思考，现列举几点原因如下：1.工资统计不公开，信息透明度低在发达资本主义国家，例如在我们的邻国日本，企业员工的工资也是由企业根据其经营状况自主决定的，国家并不直接干预尽管如此，但日本企业的员工却从未抱怨过其工资水平比国家公务员低，从未因此而不满或罢工恰恰相反，反倒是国家公务员经常抱怨工资水平低，一再地向政府表达过不满和诉求1999-2000年笔者在神户大学访问研究期间，就目睹了大学教授联合签名反对工资长得少的场景日本大学教师虽然有工会组织，但他们没有团体交涉权和争议权，不能参加每年例行的春季工资斗争，只能用联合签名的方式来表达自己的不满和诉求战后以来，日本政府一直是在调查民间企业工资水平的基础上给国家公务员长工资的，并一直把国家公务员的工资保持在民间企业平均1.5倍左右的水平 刘昌黎：《日本控制国家公务员和公共企事业薪酬的做法与成效》，现代日本经济，2010年第4期这和我国地方劳动部门提出指导意见，要求企业参考国家机关、事业单位的提薪幅度长工资的做法，是截然相反的日本政府之所以在国家公务员和企业员工之间保持1.5倍左右的工资差距，乃是综合考虑了国家公务员中高学历人员多、男性公务员多、平均工作年限长的结果。

如果比较同龄大学毕业生的工资，则一般是在企业就职者的工资水平高由于国家公务员的工资水平定期公布，信息透明，大家都心中有数，因此就很少引起社会的争议和不满另外，企业的工资水平也是定期公布的，不仅有政府相关机构公布的统计，还有工会、行业组织、社会团体、研究机构、出版机构公布的统计在政府部门中，不仅有劳动省的统计，还有总务省、人事院的统计因为各方面都统计，谁也不能造假，所以既保持了工资信息的公开透明度，又保证了工资统计的及时性、准确性与日本比比皆是、非常全面、非常详尽的工资统计相比，我国的工资统计可说是凤毛麟角，少得可怜，不免给人一种工资保密的感觉现代社会是信息化社会，充足而准确的信息既是宏观决策的依据，又是宏观决策达到预期目标的关键由此，我国不能及时发现和解决企业工资水平低特别是养老金少的问题，也就在所难免了2.企业没有明确的工资管理原则1985年，笔者写了《日本企业工资管理的若干原则》 发表于《外国经济管理》，1985年第4期一文，总结了日本企业工资管理普遍遵循的5条不成文（没有法律规定）的准则，即编制工资总额预算的原则、工资管理合理化的原则、工资管理条文化的原则、机动灵活的原则和考虑外部制约的原则。

其中，编制工资总额预算的目的，是控制劳动分配率，即控制工资总额占企业新创造价值的比例这意味着工资水平是日本企业工资管理的首要对象也是战后日本企业工资管理的主要特点之一工资管理合理化的原则，是强调工资管理要适合日本的国情和企业的经营环境，其目标一是实现工资水平的合理化，二是实现工资制度的合理化工资水平合理化的任务，是“合理”处理劳资间的分配关系，即“合理”确定工资占员工新创造价值的比例，使劳资双方都满意为此，企业必须兼顾六个方面的关系，即社会工资水平、企业支付能力、劳动生产率提高幅度、物价上涨情况、员工家庭实际生活费用和劳动力供求关系的变化工资制度合理化的任务，是“合理”处理员工间的分配关系，即在员工间“合理分配”既定的工资总额，力争公平，人人满意工资制度合理化的关键是工资差距合理化，其标志是个人工资多少要符合社会价值观和员工价值观对资历、能力、职务、工作成绩等基本的工资决定因素的评价工资管理条文化原则，实质上是提高工资管理的规范性和透明度，具体内容是明文规定企业的工资制度、工资等级、支付原则、晋升条例、惩罚条例、以及加班工资、奖金、退职金、养老金的支付办法等上述工资管理制度条文化、公开化，不仅制约了劳资双方的行为，而且使员工从简单明了的规定中，了解企业工资管理的方针，看到自己的眼前利益和长远利益。

机动灵活的原则，意味着日本企业的工资管理没有统一的模式在日本，不仅很难找到两个工资管理完全相同的企业，即使在同一企业中，也往往是灵活地交替地运用多种工资形式为搞活工资管理，日本学术界普遍强调企业工资管理要有自己的特点，既体现所属行业、部门、地区以及企业规模、员工构成和雇佣形态等方面的实际情况，又符合企业的经营环境和人事制度等考虑外部制约的原则，意味着日本作为市场经济国家，企业拥虽然有充分的工资管理自主权，但却不能任意妄为，而必须考虑外部的制约日本企业工资管理受到的外部制约，一是垄断组织和行业组织的共同约定，二是政府的工资政策和劳动法规，三是同行业企业特别是左邻右舍的工资水平从实际情况看，日本大多数企业对外部制约都特别重视就接受国家政策、法规的制约而言，企业如果违反了政策和法律的有关规定，拒不执行“全额支付、现金支付、定期支付、直接支付、每月一次以上支付”的法规，或基本工资必须增加一定比例的规定，就要受到法律的处罚如前所述，日本各地区、各产业、各类企业、各类人员以及各种职业等的工资水平都是定期公布的企业若不顾及同行业企业特别是左邻右舍的工资水平，肆意压低员工的工资水平，就必然会引起员工的不满，影响企业的声誉。

这样，不仅招聘不到优秀的新毕业生，而且现有人才也很可能外流到其他企业换言之，尽量提高员工工资水平不仅是提高企业人气、确保优秀劳动力特别是高级人才雇佣的关键，而且是企业应尽的一项社会义务与此同时，一些经营效益非常好的企业也不能随意扩大工资的增幅，这样会违反垄断组织和行业组织的共同约定，给其他企业带来工资上涨的压力，引起其他企业的不满因此，一些企业经营效益好的企业在适度提高工资增长幅度后，就把未分配利润留做了企业经营利润的积累我国企业工资改革已进行了40多年尽管如此，但迄今为止，还很少看到有企业（包括一些优秀企业）在工资管理中悟出和践行了上述原则3.企业内工资分配不公改革开放40多年来，我国经济实现了持续的稳定的快速的增长，其中，企业的快速发展功不可没，做出了重要的贡献这是我国企业迅速提高员工工资水平的基础然而，在我国劳动分配率世界排名低，一度出现下降趋势的情况下，不仅国家机关和事业单位的工资水平未能与国民经济增长同步提高，而且企业工资水平也经常低于经营效益提高的速度然而，企业工资水平提高速度慢还不是问题的关键，致命的要害企业内分配不公，而其突出的表现，就是高管高新1998年实行成长年薪制时，按国务院有关文件的通知精神，企业经营者年薪以企业员工平均工资的3-5倍为宜。

然而，在当时进行的工资调查中，大连市一些大企业厂长的平均年薪已经达到了员工平均工资的10倍以上在厂长年薪制实施以前，经营者和员工的工资差距就超过了国家指导标准的1倍以上，实施厂长年薪制以后，特别是国有企业进行股份制改革以后，其差距就更如脱缰之野马，迅速地扩大到了令人瞠目结舌的程度一些媒体不时曝光的CEO数千万乃是数亿元的天价年薪，究竟相当于其管理下企业员工平均工资的多少倍，只有他们自己才知道在经营者普遍高薪的情况下，国资委管辖下的几百家大型国有企业，也出现了经营者高薪的情况尽管如此，但在国家直接管理的国家机关和事业单位中，一把手的月工资基本上保持在了公务员和就职人员平均工资的3-5倍左右根据本人前些年的了解，大连市市长的工资就相当于市政府工作人员平均工资的3倍左右，与新参加工作的大学毕业生相比，也不超过其5倍在笔者工作的东北财经大学，校长月工资和教职工平均工资、新入职研究生之间的工资差距，也基本上是3-5倍的水平在工资总额一定的情况下，有人拿多了，就自然有人拿少了在国家直接管理下的政府机关和大学中，因为市长和校长拿的不算多，所以公务员和一般教师拿的就不算少正因为如此，所以，无论在政府机关中，还是在大学中，都没有人感到分配不。