
战略薪酬管理模式设计.ppt
69页第五章:薪酬管理,主要内容,第一节:战略薪酬管理 一、薪酬战略的制定与实施 二、薪酬外部竞争力 三、薪酬内部公平 第二节:薪酬激励模式的选择与设计 年薪制、股票、期权、员工持股、特殊群体薪酬设计 第三节:福利制度设计,第一节:企业薪酬的战略性管理,第一单元:整体薪酬战略的制定与实施 知识要求 一、薪酬的含义 广义:各种回报:物质、精神,货币非货币 一般意义:货币收入+服务+福利,二、薪酬的形式,四种: (一)基本工资 (二)绩效工资 (三)激励工资 (四)福利保险,三、制定薪酬战略的意义,任务: 确立科学的薪酬体系 制定正确的薪酬政策 采取有效的薪酬策略 支持、帮助赢得人力资源竞争优势,四、薪酬战略与薪酬制度的关系,薪酬制度体系服从并服务与薪酬战略 图5-1,五、薪酬战略的目标,三大目标: 效率:优先考虑的目标 公平:确保的目标(对外、对内、对员工) 合法:决策的目标,六、薪酬战略的构成,四个内容: 内部一致 外部公平 员工贡献率战略 薪酬体系管理,回答的三个问题 1、确立的薪酬方向及目标是否能长时间吸引人 2、政策是否最大限度激发员工积极性 3、员工是否感受到体系的公平及合法,七、基于战略的薪酬体系,(一)薪酬分配的目的: 1、促进企业可持续发展 2、强化企业核心价值观 3、支持企业战略的实施 4、培育及增强企业核心能力 5、营造响应和实施变革的文化,(二)从战略、制度、技术层面看薪酬设计,1、战略层面——“魂” 2、制度层面——载体 3、技术层面——运用,八、薪酬战略设计的技术,1、内部一致性策略: 工作岗位分析评价技术 绩效考评、人员素质测评技术 2、外部竞争力: 薪酬的市场调查技术 3、员工贡献率的衡量兑现: 借助专门的技术,九、交易收益与关联收益,1、在隐含的雇佣关系中,薪酬:交易收益和关联收益 2、四种模式 薪酬低、关联收益低——商品 薪酬高、关联收益高——宗教组织(信任、责任感) 薪酬低、关联收益高——家庭式(星巴克) 高新、低责任——交易收益(钱),能力要求,一、构建企业薪酬战略的基本步骤(4步) 1、评价内涵 2、使战略与环境、战略与决策适应 3、战略目标具体化 4、实施发现问题及时纠正,二、影响薪酬战略的因素分析,1、企业文化与价值观 2、社会政治环境与经济形势 3、竞争对手的压力 4、员工对薪酬的期望 5、工会组织的作用 6、薪酬的地位和作用,三、薪酬战略及其竞争力的监测与判断,1、能否为企业创造价值 2、与经营战略的适应、促进及影响 3、与其他模块的适应与配套 4、运行的系统性及可靠性,四、薪酬战略的正确定位,薪酬战略与外部环境、经营战略、薪酬计划达成一致 图5-4,第二单元:薪酬外部竞争力,知识要求 一、现代西方工资决定理论 1、边际生产力工资理论(最流行) 提出:克拉克 前提:充满竞争的静态社会 观点:工资取决于劳动的边际生产率 即:工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际量决定,2、均衡工资理论,提出者:马歇尔 观点:工资是劳动力供给和需求均衡时的价格 地位:与前者构成现代西方工资理论的主要基础理论,3、集体谈判工资理论,提出:庇古、克拉克 观点:工资决定取决于劳资双方在谈判中交涉力量的,4、人力着资本理论,提出者:舒尔茨 观点:人力资本对工资有影响,因为它是通过投资形成的,二、对劳动力模型的理论修正,(一)对需求模型修正的三种理论 薪酬差异:存在不利条件的需补偿 效率工资:按努力程度、效率付酬 信号工资:除工资外,还可以用其他信号 吸引人,(二)供给模型修正的三种理论,保留工资理论:不低于心理底线 劳动力成本理论:通过自我投资获得更高报酬 岗位竞争理论:凭自身条件参入岗位竞争,因为岗位工资一定,四、薪酬水平与薪酬竞争力,1、含义: 薪酬水平:各类薪酬之和的平均数 薪酬竞争力:不同企业之间的薪酬关系 2、影响因素:产品市场 劳动力市场 企业组织 3、基本目标:控制 吸引维系,三、工资效益理论,要点:工资成本所得到的利润 统计指标: 百元工资产品产量 百元工资产品产值 百元工资利润额,能力要求,薪酬策略的类型: 跟随型:最常用 领先型:高薪水 滞后型:低于,但未来承诺高 混合型:最新、灵活,不同层不一样,第三单元:薪酬内部公平性,知识要求 一、激励理论 1、需求层次 2、双因素 3、需要类别 4、期望,二、分享理论,要点:员工参与税后利润分配 四种形式: 纯利润分享 部分利润分享 按比例分享 一次分红,三、企业激励措施,1、内部激励:动机、自我实现等 2、外部激励:物质、精神,四、企业给类人员薪酬分配难点,(一)研发人员 价值衡量:专业智能,难衡量 特殊要求:高学历、高成就、高期望 薪酬策略:外部竞争、高薪、奖金、利润分享,(二)高级主管,价值衡量:职权及管理幅度、团体绩效 特殊要求:资深多专长、重名、善领导 薪酬策略:分红奖金、额外福利、非财务性补贴,(三)销售人员薪酬,价值衡量:能力技巧、整体业绩 特殊要求:知识面广多专长、重结果及承诺、 善沟通 薪酬策略:利润分享、高薪、特殊奖金,五、薪酬制度评价,1、目的: 完善激励方案 提出更适合方案 发挥激励与保障功能 2、特征: 劳动者角度: 企业角度: 简单明了 提高效益 认同 发挥潜能 同工同酬 团结协作 保证基本生活 吸引人 调动积极性,能力要求,一、薪酬制度评价 1、满意度调查 2、调查分析 3、评价: 方案管理状况 方案明确性 方案能力性 方案激励性 方案安全性,二、薪酬制度的完善与创新,注重制度创新 完善体系 公平一致,第二节:各种薪酬激励模式的选择与设计,第一单元:经营者年薪的设计 知识要求 一、概念 二、年薪制特点: 经营者的利益同职工利益分离 突出经营者的重要性 体现经营者的工作特点 收入公开化、规范化,能力要求,一、年薪制的范围及对象 (一)何种企业实施 1、S模式:市属国有全资、独资公司、国有控股有限责任及股份有限公司 2、N模式:国企、国有控股股份制公司 3、Y模式:政府授权经营、省市重点公司、国有独资、好的国有控股股份有限公司,二、年薪的支付形式与构成,(一)支付形式: 1、基本年薪+效益年薪——基本形式 2、基本年薪+效益年薪(用于购买股份) 3、基本年薪+认股权,(二)年薪的结构模式,三种: 1、基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励 2、基本年薪+增值年薪+奖励年薪 3、年薪工资+风险工资+重点目标责任工资,三、经营者年薪的确定,(一)分类定级综合指标模式 1、F模式 2、B模式 3、Y模式 (二)单一企业规模类型绝对水平模式 (三)单一企业规模类型系数模式 (四)以单一所有者权益指标确定岗位系数模式 (五)单一企业规模倍数模式 (六)单一企业净利润指标模式,四、经营者效益年薪的确定,(一)G模式 (二)S模式 (三)Y模式 (四)WH模式 (五)WX模式,第二单元:股票期权的设计,知识要求 一、股票期权的概念 1、期权:在一定的期限内,按照买卖双方事先约定的价格,去的买进或卖出一定数量金融资产或商品的一种权利 2、股票期权: 选择权 不确定的收入,3、经理股票期 公司赠与经理人的一种权利,二、股票期权的特点,1、是权利而非义务 2、公司无偿赠送的“行权价” 3、不能免费得到,必须支付“行权价” 4、不确定的预期收入 5、将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量,能力要求,一、参与范围 公司经理 二、股票期权的行价权 1、低于现职 2、高于现职 3、等于现职 三、行使期限 低于10年,强制持有期:3-5年,五、所需股票来源,两个途径: 1、公司发行新股票 2、留存股票账户回顾股票,六、股票期权的执行方法,三种方法: 1、现金行权 2、无现金行权 3、无现金行权并出售,第三单元:期权制度的设计,知识要求 一、含义 二、特点 1、当期买卖,未来兑现 2、可以买,可以是赠与鼓励 3、到期前不能转让,三、股票期权与股权的区别,1、购买时间不同 期股:当期买,未来兑现 期权:未来买,即买即卖 2、获取方式不同 期股:可以出资买,也可以赠与、奖励得 期权:出资购买才能得 3、约束机制不同 期股:既有激励又有约束 期权:只有激励 4、范围不同: 期股:使用所有企业 期权:只适用于上市公司,能力要求,一、经营者股权的政策含义及原则 原则: 1、按比例有偿认购 2、激励与约束相结合 3、经营者责权利相结合 4、短期与长期利益相结合 5、按劳分配员要素分配相结合 6、管人与管资产相结合 7、大胆探索与稳妥操作相结合,二、期股的适应范围,1、S、B模式:经改制的国有资产控股企业、国有独资企业 2、J模式:已改制的国有独资公司、股份有限公司和有限责任公司,三、期股激励的对象,1、 S、B模式:董事长、总裁、总经理 2、 J模式:经营者群体,四、期股激励的主体,1、 B模式:股东会或出资人 2、 S模式: 出资方,五、期股的形成,1、建立新的股本结构 2、股权转让 3、增资扩股 4、业绩延期兑现转换,第四单元:员工持股制度的设计,知识要求 一、起源 美国 二、原则: 1、广泛参与 2、有限 3、按劳分配,三、分类,两类: 1、福利分配型 年终分享利润(英) 美国型:购买 按年月季赠送 企业向员工提供购买权限和优惠 储蓄换取购买股票的权利 2、风险交易型 日本模式、美国模式、合作制,五、企业内部员工的持股计划,1、员工股一般不可以流通 2、持股自愿 3、同股同权同利,能力要求,1、员工持股可行性研究 2、对企业进行全面价值评估 3、聘请专业咨询机构参与计划的制定 4、确定份额及分配比例 5、明确员工处股的管理机构 6、解决资金筹集问题 7、制定详细的计划实施程序 8、制作审批材料、履行审批手续,第五单元:特殊群体的薪资制度设计,知识要求 一、专业技术人员薪资制度设计 (一)原则: 投资补偿与回报原则 高产出高回报原则 人才稀缺性原则 竞争力优先原则 尊重知识尊重人才原则,(二)薪资模式,1、单一高工资 2、较高工资+奖金 3、较高工资+成果转换提成 (三)科研项目工资制 (四)股权激励,二、外派员工薪资设计,定价方式: 1、谈判法 2、当地定价 3、平衡定价 4、一次性支出 5、自助餐法,三、管理人员薪酬设计,构成: 基本薪资 短期奖金 长期奖金 福利与服务,能力要求,一、成熟曲线应用 1、双通道职业阶梯: 管理性岗位、技术性岗位 2、成熟曲线的作用: 明确企业工资水平的市场地位 决定员工的工资等级 工资调整,二、如何进行企业薪酬系统竞争力 评价,1、诊断法 2、满意度调查 3、招聘结果调查 4、骨干员工流失率调查,第三节:企业福利制度设计,知识要求 一、福利的含义及特点 特点: 稳定性 潜在性 延迟性,二、福利的作用,1、满足员工的某种需要 2、增加员工的认同感 3、塑造良好的企业形象及知名度,三、福利的种类,1、非工作日福利 2、保险福利 3、员工服务福利 4、额外津贴,能力要求,福利构成的确定: 1、总体薪酬战略 2、企业发展目标 3、员工队伍特点,。












