组织认同的基础理论、测量及相关变量.pdf

心理科学进展 2007，15（6） ：948~955 Advances in Psychological Science 948 组织认同的基础理论、测量及相关变量*魏 钧 陈中原 张 勉 （北京科技大学经济管理学院，北京 100083） （清华大学经济管理学院 北京 100084） 摘 要 组织认同是个体源于组织成员身份的一种自我构念， 它与组织认定、 组织承诺等概念存在显著差异文章阐述了组织认同基础理论的三种主要观点，对比了差异论、资源论和信息论的研究视角和相互关系文章着重说明了组织认同的测量工具，分析了组织层面和个人层面的前因变量，以及组织认同对离职意愿等结果变量的影响文章最后指出今后有必要对扩展定义、影响因素和国家文化差异等方面进行探讨 关键词 组织认同，自我构念，前因变量，结果变量 分类号 B849:C93 1 组织认同的概念与特性 1.1 概念与特性 过去 20 多年来， 组织认同一直是组织行为学领域里的一个重要研究课题组织认同起源于社会心理学的社会认定（social identity）和文化认定（cultural identity），社会认定是指个体对于组织的成员身份、价值观和情感维系方面的认知，文化认定是指个体对于所属文化及文化群体形成的归属感（sense of belonging）和内心承诺（commitment），它是一种保持与创新自身文化属性的社会心理过程。

杨宜音指出，人类在社会生活中有两种认同的需要：一是通过寻找“我”和“我们”的差异获得自我认同，二是通过寻找“我们”与“他们”的差异获得社会认同前者使得个体获得一种与众相同的一致性，后者使个体获得一种与众不同的独特性[1]为了同时满足这两种需要，个体总是不断寻找着二者之间的平衡 Riketta于 2005 年总结了组织认同的三类定义：（1）从认知角度出发，Ashforth将组织认同定义为个体对于组织成员感、归属感的认知过程，它体现了个人与组织在价值观上的一致性 （congruence）[2]；（2）从情感角度出发，O’Reilly将组织认同定义为成员出于对组织吸引和预期，进而保持在情感上的某种自我定义；（3）从社会学角度出发，Tajfel把组织认同被定义为个体由于具有组织成员身份从而产生的一种自我定义，由于这种成员身份产生了价收稿日期：2007-03-21 ∗ 国家自然科学基金资助项目（70602027；70402001） 通讯作者：魏钧，E-mail：weijun@ 值观上的一致和情感上的归属[3]基于上述研究，笔者将组织认同定义归纳为“个体源于组织成员身份的一种自我构念，它是个体认知并内化组织价值观的结果，也是个体在归属感、自豪感和忠诚度等方面流露出的情感归依。

组织认同具有持久性、多重性两个主要特性，所谓持久性是指成员不管在不在组织内部都会保持着组织认同认同是一种社会结构，这种结构为特定受众设计了“身份” ，使其具有与组织一致的自我构念，因此，带有一定持久性[4]具体表现为组织成员情愿留在组织中延续组织认同，即便是离开组织，组织认同仍然会继续起作用当然，在组织认同的形成过程中，会有一些动态调整，出现一些矛盾并最终达到平衡组织认同的第二个特性是多重性，Albert和Whetten指出，拥有多重认同的组织，往往同时具有标准的、道德的认同和理性的、经济的认同在特定环境下，其中一种组织认同会变成主要认同正如Sillince所举的例子，医院就有多重认同，包括平衡预算的经济组织和提供医疗服务的社会组织，当市场状况不容乐观时，经济认同可能会成为主要认同[5]组织认同的多重性还表现在它内部具有多个层面，Sluss和Ashforth提出，组织认同 除 了 角 色 层 面 （ role-based ） 和 个 人 层 面（person-based）外，还存在第三个层面——人际层面（interpersonal level） ，这个层面的认同被称之为关系认同（relational identification） ，它是在上司和下属的相互影响中产生的[6]。

1.2 相关概念对比 在某些语境下， identity与identification表达的意第 15 卷第 6 期 组织认同的基础理论、测量及相关变量 -949- 思是相同的 国内有些学者把两者都译成组织认同，另一些学者则认为，应当分别译成组织认定和组织认同，笔者同意后一种观点（见表 1） 组织认定（organizational identity） 与组织认同 （organizational identification）两者既有区别又有联系，组织认定侧重角色和身份的定义，压力主要来自于组织外部正如Golden-Biddle和Rao指出的，组织认定回答了“我们是谁？” 、 “我们象征着什么？”等问题，帮助成员形成自我概念和自我归类 [7]组织认同侧重于自我构念的形成（identity- formation） ，压力主要来自于成员本身如同Dukerich所言，组织认同过程是成员认同组织的经历，是组织影响其成员形成自我定义的过程[8]同时，两者又有相互联系的一面首先，组织认定是组织认同的必然结果，这种现象被称作“去个人化” （depersonalization） 。

其次，组织认同需要借助组织认定来实现，Albert等人指出，组织认同之所以能够发挥其同化作用，主要是由于它具备区分功能和排他性，而这些功能的实现离不开组织认定[9] 表 1 组织认同与相关概念的对比 相关概念 区别 联系 相关研究 组织认定 组织认定是指组织成员对组织和自我身份的定义方式（客体对主体） ；组织认同是组织成员形成自我定义的过程（主体对主体） 组织认定是组织认同的必然结果； 组织认同需要通过组织认定才能得以实现 Albert S[9]； Dukerich J M[8]组织文化 组织文化是成员头脑中共同的假设和价值观；组织认同是成员被组织文化同化及重新定义自我的过程 组织文化为组织认同提供核心内容； 组织认同为组织文化实现同化过程 Ravasi D, Schultz M[12]；Hofstede G[10]组织承诺 组织承诺强调接受组织价值观并表现出为组织效力的行为；组织认同强调基于归属感的自我定义，组织认同的持久性使员工即使离开，组织认同仍然会起作用 两者都需要员工与组织在价值观和目标上保持一致， 需要员工对组织表现忠诚 O’Reilly C, Chatman J[13] 组织认同与组织文化也是一对既有联系又有区别的概念。

Hofstede把组织文化定义为一系列头脑中共同的假设，这些假设通过定义各种情况下的恰当行为来引导成员，组织文化的核心是组织共享的价值观[10]组织认同与组织文化的联系表现在两个方面：其一，组织文化为组织认同提供了核心内容，其二，员工只有通过组织认同才能实现组织文化的个体转化Albert研究指出，一个特定的组织文化，可能是也可能不是组织认定问题“我是谁？这是一家什么样的公司？”的答案同时，组织文化还能够为其成员解释他们的行为， 正如Fiol指出的， 组织文化有助于使成员明白他们行为的深层含义[11]由此可见，组织文化为组织认同提供了核心内容，从另一方面看，组织文化必须通过组织认同得以传播与实现社会构建理论研究者Ravasi和Schultz于2006 年指出，组织文化是基于共同惯例的默认和自发行为，需要通过外界比较和有意识的自我反思才能获得，这一过程正是组织认同的过程[12] 组织认同与组织承诺的概念比较接近，甚至有些学者认为它们就是一个概念O’Reilly和Chatman将组织认同视为组织承诺的一部分，另一些学者则认为两者还是不同的[13]Pratt曾指出，组织认同不同于组织承诺，其一，它不具有经济性构面，其二，它涉及自我定义并要求分享组织的价值观和信念，而不是被动接受。

笔者也认为，组织认同与组织承诺是不同的，这主要表现在组织认同可以在成员离开组织之后仍然起着强烈作用组织认同研究的侧重点在于揭示成员由“我”到“我们”的同化过程，而组织承诺研究的侧重点在于解释员工持续效力的卓越表现 2 组织认同基础理论 组织认同的基础理论，归纳起来大致可以分为3 类观点：差异论、信息论和资源论差异论观点持有者比较注重个体在认同过程中的差异比较，通过分析差异冲突、参照对比来揭示认同过程信息论观点持有者更多关注信息传播在认同过程中所起的作用，通过研究信息发出、信息传播渠道和信息接受过程来分析认同过程资源论观点持有者比较在意资源在组织认同过程中所扮演的角色，试图分析组织形象、 组织独特资源对组织认同起到的作用950- 心理科学进展 2007 年 这 3 类观点从不同角度分析了组织认同过程，当中也不免存在一些相互交叉的现象（见表 2） 表 2 组织认同三类理论观点对比 类型 内容构成 作用途径 相关研究 差异论 组织内认同与组织外认同 差异冲突、参照对比 Ravasi D, Schultz M[12]信息论 形象性信息与说服性信息 沟通、认定宣示 Cheney G[14]资源论 有形资源与无形资源 组织形象、独特资源 Sillince J. A.[5]2.1 差异论观点 差异论观点认为，组织认同是一个由异到同的历程，需要透过差异和冲突来完成认同构建。

成员只有通过与他人的对比参照，才能认知个人在组织中的同一性与背离性此类观点持有者比较关注同化过程中的心理变化，正如 Hogg 指出的，学者把重 点 放 在 了 比 较 （ comparison ） 、 类 属（categorization）、辨别（distinctiveness）和定位（definition）等 4 个基本过程之上研究者还将组织认同划分为“组织内认同”和“组织外认同”两部分， “组织内认同”更多是在寻找个体与其他人的不一致过程中，通过自我调整使自己获得与众相同的同一性； “组织外认同”则是寻找组织与其他组织的差异，通过自我认知和外部反馈获得与众不同的独特性经过这两个认同过程的相互作用，成员完成了从“我”变成“我们”的历程 2.2 信息论观点 信息论观点持有者认为，组织认同取决于组织与成员之间的信息交流，通过信息交流把信息接收者的价值观和目标同组织的价值观和目标结合起来，以降低成员的不确定性这些信息中以形象性信息和说服性信息作用最为显著，它们可以引起组织认同形象性信息是指组织内外部产生的评价，说服性信息是指组织创造出的宣传内容，这两种信息帮助劝说者（组织）及接收者（成员）形成共识，其主要传播途径就是沟通。

Cheney强调了沟通在组织认同中的重要作用，认为沟通是员工接受组织基本价值观和目标的主要原因[14]从信息论角度看，管理者作为信息的主要发出者，需要为成员提供统一的自我概念，这也是其管理活动的重要内容，研究者称此为“认定宣示” （identity claims） Cheney和Christensen的研究指出，由于管理者是组织的合法代表，能够更加方便地利用内部沟通渠道，所以，他们更容易影响组织的官方宣示Corley和Gioia的研究表明，当组织认定模糊不清时，管理者更有责任促进成员的组织认同，研究者称此为“给道理”的过程， 即通过多种沟通帮助成员重建组织认同[15] 2.3 资源论观点 资源论观点认为，组织具备独特资源，包括有形资源和无形资源， 会引发或改变组织认同 Cheney等认为，有形资源可以把组织形象具体化，进而提高组织成员对组织的认同Berg和Kreiner指出，开放的办公。