浅析堑彼em公平理论.doc

浅析亚当斯公平理论08831415308应用心理公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出来的-•种 激励理论该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积 极性的影响一、公平理论的基本内容公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关 心自己的所得报酬的绝对量，血且关心鬥己所得报酬的相对量因此，他要进行 种种比较來确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极 性比较有两种，一种比较称为横向比较，一种比较称为纵向比较1、 横向比较所谓横向比较，即一个人要将自己获得的“报偿”（包括金钱、 工作安排以及获得的赏识等）与口己的“投人”（包括教育程度、所作努力、用于 工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有 相等时他才认为公平如下式所示：OP/IP二OC/IC其中，OP表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人 所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投人的感觉；IC表示自己对他人所作 投人的感觉为上式为不等式时，可能岀现以下两种情况：一是前者小于后者他可能要求増加自己的收人或减少自己今后的努力程 度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的 收人或让其今后增大努力程度以使使右方减少趋于相等。

此外，他还可能另外找 人作为比较对象以便达到心理丄的平衡二是前者大于后者他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工 作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那 么高的待遇，于是产量使又会冋到过去的水平了2、 纵向比较所谓纵向比较，即把自己亓前投人的努力与戸前所获得报偿 的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有和等吋他 才认为公平如下式所示：OP/IP=OH/IHo Jt'P, OH表示H己对过去所获报酬的感觉；IH表示H己对 个人过去投人的感觉当丄式为不等式时，人也会有不公平的感觉，这可能导致 工作积极性下降当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会 感觉自己多拿了报偿从而主动多做些工作调查和实验的结果表明，不公平感的 产生绝大多数是由于经过比较认为口己H前的报酬过低而产生的；但在少数情况 下也会由于经过比较认为自己的报酬过高血产生二、公平理论在薪酬设计中的应用据调查，不公平的感觉是被提到的最频繁的引起工作不满意的根源，因而公 平理论在企业的薪酬设计中更加突显其重要性公平理论认为，当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所 得报酬的绝对量，血且关心自己所得报酬的相对量。

因此 他要进行种种比较来 确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会有三种：一种是当该比率小于别人的 比率吋，极易导致职工对组织或管理人员的不满；二是当该比率等于别人的比率 吋，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励；三是半该比率大于别人的比率 时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作乂恢复 原样将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式：内部公平、外 部公平和员工个人公平员工对于企业的不满主要表现为上述三方面的原因，其 中内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素，个人公平虽然难以从外部表 现来衡量，但对于员工积极性的影响也是实实在在的1、内部公平的应用所谓内部公平就是公司的职位与职位Z间的等级必须 保持相对公平，就是薪酬政策中的内部一•致险在设计薪酬制度的时候，工资结 构的制定就是为了解决内部公平性工资结构指的是企业内不同职位等级之间的 工资差别以及工资政策线的形状和条数据此，就应该进行基本的工作分析和职 位评估，依据各种工作对组织整体H标实现的相对贡献大小来支付报酬完成某 一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；从事这种工作时所处的环 境越不好，这种工作得到的报酬也应该越高；工作中对实现组织整体H标的贡献 越大，这种工作得到的报酬也应该越多。

Fl前，国际上企业的薪水趋势是，高层 员工和普通员工之间的薪金距离在加大，例如在美国，高层职员的薪金是低层职 员的12倍这种由职务差带来的收人差，中国也在效仿但中国的绝大多数国 有企业，职务差所对应的薪酬差仍然不大，总体水平偏低，激励力度不够2、 外部公平的应用所谓外部公平，即公司的整体薪酬水平必须充分考虑 市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势它所强调的是本企业薪酬水平同其他组织 的薪酬水平相比较吋的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相 对高低获取外部公平的方法主要是获取外部市场薪酬调查数据，通过各种调研 方法搜集市场上其他竞争对手薪酬水平的信息，并通过对这些信息的比较分析來 确定本企业员工的薪酬水平，从而判断公司的整体薪酬水平与外部市场相比的整 体竞争力如何从市场的角度来看，一个企业选择工资水平可以采用领先、滞后、跟随及混 合的方法，这要根据金业的发展战略及薪酬观念来决定一是领先政策，即一，个 企业比其他同行业竞争者支付更高的工资水平高工资能从外部劳动力市场吸引 到更多优秀人才从人力资本的角度来看，高工资不一定是高成木，因为优秀员 工的市场效率更高从经济投人产出比来看，高工资不一定降低了企业的利润， 人才不能简单地作为人工成本。

领先政策有利于增强员工的公平感二是滞后政 策，即一个企业比其他同行业竞争者支付较低的工资这样一来，员工很容易感 到不公平，从而对企业的运作造成影响三是跟随政策，即支付同行业竞争者相 肖的工资水平许多企业都采用工资跟随政策，这在维持员工公平感，减少员工 不满意程度和员工离职方面会有一定作用但由于与竞争对手相比没有优势，因 此在实际过程中还是会遇到一些困难的四是混合政策，即在现实情况下，企业 以各类岗位的社会平均工资为基础，对供过于求的人员相应降低工资水平，而对 社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策3、 个人公平的应用所谓个人公平，就是指员工薪酬的一部分应该与公司、 部门或个人绩效结合起来，体现绩效文化获取个人公平的方法是将员工绩效和 该员工的薪酬结合起来，从而保证个人绩效越好的员工，其报酬也越高每个员 工对收人的评价都首先基于个人的能力;同时，员工还会比较个人的收人和公司 的收人之间的关系在实际薪酬设计吋，员工个人公平是一个必须遵循的重要原则，对同一个组 织中从事相同工作的员工的薪酬，进行相互比较吋公平性是必须要考虑的要保证个人公平，首先是量才血用，并为有才能者创造脱颖血出的机会拿 我国著名企业海尔为例，其人才观是“赛马不相马”，说的并不是不需要量才而 用，是说不以领导对个人的评价作为竞争评价标准，而是以一•套公正透明的人才 选拔机制，用个人在工作中的实际绩效作为评价机制和评价标准。

要保证个人公平，还需要事先说明规则，建立制度的契约或心理的契约，H 的是双方都明白相互的权利和义务重要且比较容易判断其对公司贡献的岗位宜 采用业绩导向的薪酬，常见的有销售人员、市场人员以及独立核算单位的负责人 等但是，对于创业团队来说，建立一个比较清晰的制度契约往往是不可能的， 这吋候更需要一种心理的契约，创业领头人的个人诚信便十分重要4、在公平的过程中实现会平研究表明，过程公平相对结果公平来讲，更 容易影响员工的组织承诺度、对管理者的信任和流动意图如果张三看到公司的 薪酬政策制定的程序非常公平，即使他比李四每月少拿200元,虽然有些不满意, 但他可能会以积极的态度对待管理者和企业，可能会反观自我找出--些自己在经 验、能力或者业绩等方面与李四的差距，从而来安慰自己如果张三认为公司的 薪酬政策制定的程序不公平，那么他与李四每月200元的工资差距就会导致他对 管理者产生不信任感，感觉到自己受到歧视，这时，张三往往就会采取辞职的方 式來表达自己的不满企业的人力资源管理体系应以使员工感到内部公平、外部公平和过程公平为 目标三、对公平理论的若干评价我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相 当复杂的间题，这主要是由于下面几个方面原因：第一，它与个人的主观判断有关。

前面公式中无论是自己的或他人的投人和 报偿，都是个人感觉，而一般人总是对自己的投人彳占计过高，对别人的投人估计 过低第二，它与个人所持的公平标准有关前而的公平标准是采取贡献率，也有 采取需要率、平均率的例如，有人认为助学金改为奖学金才合理，有人认为应 平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适半第三，它与业绩的评定有关我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对 平衡但如何评定绩效?是以工作成果的数量和质量，还是按工作能力、技能、 资历和学历?不同的评定办法会得到不同的结果最好是按工作成果的数量和质 量，用明确、客观、易于核实的标准來度量，但这在实际工作中往往难以做到， 有吋不得不采用其他的方法第四，它与评定人有关绩效由谁来评定?是领导者评定还是群众评定或口 我评定，不同的评定人会得出不同的结果由于同i组织内往往不是由同i人评 定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象因此，我们在运用公平理论吋要明确：首先，影响激励效果的不仅有报酬的 绝对值，还有报酬的相对值其次，激励吋应力求公平，使等式在客观上成立, 尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感再次，在激励过程中应注 意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，既要认识到绝对的公平 是不存在的，也不要盲ri攀比。

对于企业和领导者來说，应尽量做到相对公平， 从而激发员工最大的工作热情，发挥最大的工作效率。