劳动合同法浅释与应对.ppt

《劳动合同法》浅释与应对《劳动合同法》浅释与应对诚二00七年九月7/25/20241《劳动合同法》浅释与应对一、《劳动合同法》概述；二、劳动合同订立的法律风险防范；三、劳动合同的条款设计；四、劳动合同履行、变更、续签变化及应对；五、劳动合同解除和终止新规则与操作指南；六、对企业规章制度的要求；七、工资支付的新规定及对企业的影响7/25/20242一、《劳动合同法》的概述（一）《劳动合同法》与《劳动法》的关系；（二）《劳动合同法》的适用范围；7/25/20243（一）《劳动合同法》与《劳动法》的关系我国法律制订主体权力位阶：全国人民代表大会——全国人民代表大会常务委员会——国务院——省人民代表大会——省人民代表大会常务委员会——较大市的人民代表大会——较大市的人民代表大会常务委员会7/25/20244我国法律位阶首先是《宪法》—全国人民代表大会；其次是《基本法律》—全国人民代表大会；第三是《法律》—全国人大常委会《劳动合同法》与《劳动法》法律位阶相同，因此，法律效力相同根据民法“新法优于旧法”的原则，在同一问题上如果两个法律规定不一致，优先适用《劳动合同法》7/25/20245（二）《劳动合同法》的适用范围1.空间的适用范围；2.对人的适用范围；3.时间的适用范围。

7/25/20246建立劳动关系适用《劳动合同法》示意图     用人单位用人单位 劳动者劳动者 是否适用是否适用     各类企业                                   劳动者                        是是       民办非企业单位                      劳动者                        是是       个体经济组织                          劳动者                        是是                                                         公务员                        否       国家机关                                                         工勤人员                    否                                                         公务员                        否       社会团体                                  参公人员                    否                                                         工勤人员                    否       事业单位                                  实行聘用制人员        否       家庭或个人                              家政服务人员            否       个体工匠                                  帮工、学徒                否       农村承包经营户                      受雇人                        否7/25/20247《劳动合同法》实施前后过渡性条款l本法实施前已订立的劳动合同，即使其条款与新法相违背，继续履行。

l连续订立固定期限合同的次数，自本法实施后开始计算l本法实施前已建立劳动关系，但未签书面合同，应在本法实施后一个月内订立l本法实施之日存续的劳动合同在本法实施后解除终止时应支付经济补偿金的（见下图）7/25/20248劳动合同在新法实施前存在，在新法实施后解除劳动合同在新法实施前存在，在新法实施后解除终止时计算经济补偿金的工作年限起算示意图终止时计算经济补偿金的工作年限起算示意图《劳动合同法》规定需要支付                      按新法规定应支付，但工                        经济补偿金的；                                              作年限从新法实施之日《劳动法》及配套规定不需支付                  起算经济补偿金的《劳动法》及配套规定需要支付                  按当时的规定计算经济经济补偿金的；                                              补偿金，工作年限从实《劳动合同法》不论规定是否需要              际工作之日起算。

支付7/25/20249二、劳动合同订立的法律风险防范（一）劳动合同订立前的法律风险防范（二）订立劳动合同需要注意的其他几个问题7/25/202410（一）劳动合同订立前的法律风险防范1.招聘录用条件设计中的风险防范招聘录用条件设计中的风险防范（1）录用条件要具体（2）录用条件要公示（3）录用条件不得包括歧视性条款2.对员工的入职审查对员工的入职审查（1）求职者的相关信息是否真实（2）做好入职前的体检工作（3）防止误招童工（4）防止因存在第三方劳动关系而承担连带责任（5）防止存在竞业限制条款的责任3.录用通知书操作中的法律风险防范录用通知书操作中的法律风险防范7/25/202411相关查询网站对应聘人员的身份是否真实的查询网站：Http：www.IP（二）订立劳动合同需要注意的其他几个问题1.不签劳动合同的责任到底多大（1）支付双倍劳动报酬的风险（2）导致无固定期限劳动合同条件成立的风险（3）单位利益实际上也无法得到保护7/25/2024132.如何使用临时性用工l使用劳务派遣形式l使用非全日制用工形式7/25/2024143.设立试用期的实际意义（1）单独试用期合同，试用期不能成立，该期限就是劳动合同期限，视为用人单位放弃试用期7/25/202415（2）劳动合同与试用期的对应关系            劳动合同期限                  试用期            3个月——1年              不超过1个月            1年——3年                  不超过2个月            3年以上                        不超过6个月*以完成一定工作任务为期限的劳动合同；                 不得约定试用期*劳动合同期限不满3个月7/25/202416（3）试用期只能用一次；  （4）试用期工资有了限制：                     不得低于本单位同岗位最低工资第一道限制：                            劳动合同约定工资的80%第二道限制：第一道的限制标准均不得低于用人单位所                        在地的最低工资标准                        7/25/202417（5）试用期辞退劳动者也不能随意。

除需要符合法定条件外，还需要向劳动者说明情况7/25/202418（6）违法试用的，要承担赔偿责任原法律没有规定                         违法约定的试用期无效；新法规定：                         已经履行的，由用人单位以                         劳动者月工资为标准，按违                         法约定的试用期期限向劳动                         支付赔偿金7/25/2024194.关于收取押金和扣押证件l不得收取和扣押l违法者由劳动行政部门责令退还l以每人500元以上，2000元以下罚款l着工作服，谁主张、谁买单7/25/202420三、劳动合同的条款设计（一）劳动合同必备条款的新变化及应对（二）劳动合同约定条款的新变化及应对7/25/202421（一）劳动合同必备条款的新变化及应对1.劳动合同必备条款的新变化2.条款设计的应对7/25/2024221.劳动合同必备条款的新变化（1）增加了5个必备条款：一是增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和身份证等；二是增加了工作地点条款；三是增加了工作时间和休息休假条款；四是增加了社会保险条款；五是增加了职业危害防护条款。

7/25/202423（2）取消了3个必备条款：一是取消了劳动纪律条款；二是取消了劳动合同终止的条件条款；三是取消了违反劳动合同的责任条款7/25/2024242.条款设计应对（1）劳动合同期限的选择（2）工作内容和工作地点条款设计（3）工作时间和休息休假条款设计（4）工资条款设计（5）社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等条款7/25/202425劳动合同期限的比较种类种类适用范围适用范围签订条件签订条件应注意的应注意的问题问题固定期限固定期限适用范围广协商确定明确起始期限无固定期限无固定期限保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定的岗位协商确定+法定情形之一不得将解除条件设定为终止条件以完成一定以完成一定工作任务为工作任务为期限期限难以确定工作时间的生产经营项目协商确定不等同于劳务合同7/25/202426企业选择劳动合同期限的基本原则l一是有利于企业生产经营原则；l二是三种类型劳动合同合理配置；l三是长、中、短期并用l总的原则：既保持相对稳定，又利于合理流动7/25/202427企业选择劳动合同期限应考虑的一些因素l劳动者的年龄因素；l劳动者的专业技术因素；l劳动者的性别因素；l劳动者的身体因素。

7/25/202428（2）工作内容和工作地点条款设计l工作内容条款工作内容条款：有的单位在劳动合同中这样约定：“单位可根据实际经营管理需要，对劳动者的工作岗位进行调整这不具备法律效力调整岗位应属于变更，必须协商一致l工作地点条款工作地点条款：一般应明确到省辖市（统筹区）跨市即为变更7/25/202429工时制度综合比较表工时制度综合比较表标准工时制标准工时制 不定时工时制不定时工时制综合计算工综合计算工时制时制性质性质依工作时间定工作量直接确定工作量依工作时间定工作量范围范围一般劳动者特定的三类人员特定的三类人员内容内容8小时/天40小时/周无固定时间要求周平均：8小时/天40小时/周要求要求不需要批准需批准需批准加班加班超时就是加班，休息日节假日工作也是加班一般不存在加班一个周期超过标准算加班；节假日工作也算加班7/25/202430（（4）工资条款设计工资条款设计劳动合同中约定的工资标准不得低于当地的最低工资标准除工资之外，企业还可以为劳动者提供其他福利待遇，若企业为员工提供其他福利待遇，也可以在劳动报酬条款里列明此外，还应载明劳动报酬的具体数额、计算方法、支付日期、税前还是税后等。

工资还要注意同工同酬5））社社会会保保险险、、劳劳动动保保护护、、劳劳动动条条件件、、职职业业危危害防护等条款害防护等条款法律法规规定的比较详细，企业发挥的余地较小，单位在劳动合同条款设计中只要有所体现即可7/25/202431（二）劳动合同约定条款的新变化及应对1.服务期约定的新规定及条款设计中应注意的问题2.商业秘密保护与竞业限制的新规定及应对7/25/2024321.服务期约定的新规定及条款设计中应注意的问题（1）设定服务期的条件（2）设定服务期的期限（3）违约金的数额问题（4）单位提供培训，但未约定服务期的问题（5）试用期内的赔偿问题（6）服务期条款与劳动合同期条款不一致的问题7/25/2024332.商业秘密保护与竞业限制的新规定及应对（1）竞业限制的概念（2）竞业限制的前提条件（3）竞业限制的义务主体（4）竞业限制的期限（5）经济补偿（6）违约责任7/25/202434竞业限制的概念l一是法定的主要针对企业的高级管理人员l二是约定的在劳动合同中或在单独的协议中约定l《劳动合同法》所指的主要是后一种7/25/202435竞业限制的前提条件商业秘密构成要件：A、该信息不为公众所知悉。

B、该信息能为权利人带来经济利益，并具有实用性C、权利人对该信息采取了保密措施7/25/202436竞业限制的义务主体一是高层管理人员；二是技术研发人员；三是高级营销人员（掌握客户）；四是重要管理岗位的人员，如：HR、财务管理、法务管理；五是秘书人员（掌握文件资料）；六是重要信息员（掌握关键数据）7/25/202437竞业限制期限最长不能超过两年7/25/202438经济补偿额度l《劳动合同法》没有明确，过去一般规定；补偿的额度不低于劳动者前一年总收入的50%l如果单位不补偿，按《江苏省劳动合同条例》规定，竞业限制协议自行终止7/25/202439违约责任l劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金l约定主要有：要求支付违约金；如果有损失，还可要求赔偿7/25/202440四、劳动合同履行、变更、续签的变化及应对（一）单位在变更劳动合同时容易产生的误区；（二）避免变更劳动合同产生纠纷应注意的问题；（三）员工调职、调岗、调薪中的问题处理；（四）劳动合同续签中的风险和应注意的问题7/25/202441（一）单位在变更劳动合同时容易产生的误区误区一：只有用人单位才有变更劳动合同的主动权；误区二：用人单位可以单方面变更劳动合同；误区三：变更劳动合同只要口头约定即可。

7/25/202442（二）避免变更劳动合同产生纠纷应注意的问题l变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则；l当劳动合同变更条件出现时，应及时变更，不能久拖不决；l当劳动合同变更条件出现，而双方又无法就变更问题达成一致意见时，应及时按规定解除劳动合同7/25/202443（三）员工调职、调岗、调薪中的问题1.调职、调岗、调薪的法律依据；2.仲裁机关和法院的态度：强调充分合理；3.应对措施：（1）制定岗位职责和技能要求；（2）在劳动合同条款中增加调职、调岗、调薪的弹性条款；（3）在规章制度中明确；（4）做好绩效考核7/25/202444劳动合同中调岗、调职、调薪的弹性条款示范“甲方（用人单位）可根据生产和工作需要及乙方（劳动者）的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准7/25/202445（四）劳动合同续签中的风险和应注意的问题7/25/2024461.1.按新法，劳动合同续签时用人单位存在的主要风险是落按新法，劳动合同续签时用人单位存在的主要风险是落入与劳动者签订无固定期限劳动合同的境地。

入与劳动者签订无固定期限劳动合同的境地 （1）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满10年以上的；（2）连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条规定的情形和第40条第1、2项规定的情形，续签劳动合同的；（3）有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同由此给劳动者造成损失的，单位应承担赔偿责任这种事实劳动关系超过一个月的，要支付二倍工资4）《劳动合同法》第45条规定：对于伤残程度为1—6级的工伤职工，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同到期必须续签7/25/2024472.应注意的问题（1）对在本单位工作时间较长的员工应引起重视 （2）劳动者已经续签过两次有固定期限劳动合同的，劳动合同到期前，应及时（最好提前一个月）书面通知劳动者 7/25/202448五、劳动合同解除与终止新规则与操作指引（一）劳动合同的解除；（二）劳动合同的终止；（三）经济补偿金、违约金、赔偿金的支付；（四）解除、终止的文书制作与送达方式；（五）劳动合同解除、终止的手续办理7/25/202449（一）劳动合同的解除l协商解除；l单位即时通知解除；l单位预告通知解除；l企业裁员；l不得解除的条件；l劳动者单方面解除。

7/25/2024501.协商解除       经过双方平等自愿、协商一致而达成协议的一种劳动合同的解除虽是协商解除，但总一方首先提出，谁先提出十分关键       如果是用人单位首先提出，应当依法向劳动者支付经济补偿金；       如果是劳动者首先提出，可视作为主动辞职，可免付经济补偿金7/25/2024512.单位即时通知解除原《劳动法》规定了四种情形原《劳动法》规定了四种情形：一是试用期内被证明不符合录用条件；二是严重违反劳动纪律或用人单位规章制度；三是严重失职，营私舞弊给用人单位利益造成重大损失；四是被依法追究刑事责任的新的《劳动合同法》又增加了两种情形新的《劳动合同法》又增加了两种情形：一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；二是以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的7/25/202452单位即时通知解除劳动合同应注意的几个问题（（1）试用期内解除）试用期内解除一是对于在试用期内患病或怀孕的员工辞退，法律一般不予支持但如果在试用期内发现劳动者患有精神病的，可以不符合录用条件解除。

二是不符合录用条件与不能胜任工作不是同一概念7/25/202453（（2）劳动者严重违反规章制度时解除劳动者严重违反规章制度时解除①并非员工一违规，单位就可以解除劳动合同其条件限制是：一是用人单位制定有劳动纪律和完备的规章制度，而且要合法；    二是劳动者的违规要达到“严重违反”的程度 ②对“严重违反”时，解除劳动合同应注意的问题：    一是建立健全规章制度    二是应对“严重违规”作出明确界定    三是做好日常管理、取证工作  7/25/202454（（3）劳动者给单位造成重大损害时解除劳动者给单位造成重大损害时解除一是员工确实存在严重失职和营私舞弊的行为；二是给单位造成了重大损害关键点在“重大损害”的问题上 7/25/202455（（4）劳动者兼职引起的解除劳动者兼职引起的解除限制条件有三条：一是劳动者存在兼职行为，也就是与其他单位也建立了劳动关系；二是兼职行为对完成本单位的工作任务造成了严重影响；三是或者用人单位对劳动者的兼职行为提出异议，劳动者拒不改正的，如果劳动者改正了，用人单位就不可以解除了7/25/202456（（5）劳动者被追究刑事责任时的解除劳动者被追究刑事责任时的解除。

被追究刑事责任”是指被人民法院判处刑罚（刑罚包括：主刑——管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑——罚金、剥夺政治权利、没收财产）；劳动者被劳动教养的，用人单位也可以依据被劳教的事实解除劳动合同但拘留审查期间，尚未构成刑事责任，单位不能以此为由解除劳动合同7/25/2024573.单位预告通知解除（1）劳动者患病或非因工负伤时；（2）劳动者不能胜任工作时；（3）客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行时7/25/202458（（1）劳动者患病或非因工负伤时劳动者患病或非因工负伤时适用这一规定解除劳动合同需要同时满足两个条件：①医疗期满②医疗期满后劳动者不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作7/25/202459关于医疗期的规定：总工作年限本单位工作年限 享受的医疗期累计计算周期10年以下5年以下3个月6个月5年以上6个月12个月10年以上5年以下6个月5年—10年以下9个月15个月10年—15年以下 12个月18个月15年—20年以下 18个月24个月20年以上24个月30个月7/25/202460（（2）劳动者不能胜任工作时劳动者不能胜任工作时适用这一规定解除劳动合同时，需要同时具备两个条件：一是被证明不能胜任工作。

二是经培训或调岗后，仍不能胜任工作的 7/25/202461（（3））客客观观情情况况发发生生重重大大变变化化，，劳劳动动合合同同无无法履行时法履行时适用这一规定解除劳动合同也需要具备两个条件：一是客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行二是未能就变更劳动合同内容或中止劳动合同达成一致 7/25/2024624.企业裁员l裁员的情形；l裁员的程序；l裁员时企业应承担的社会责任；l不得裁减的人员；l裁员时企业的义务7/25/202463（（1）裁员的情形裁员的情形①依照企业破产法规定进行重整的②生产经营发生严重困难的③企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的  7/25/202464（（2）裁员的程序裁员的程序①提前30日向工会或者全体职工说明情况，提供有关生产经营状况的资料；②提出裁员的方案，内容包括：被裁人员名单，裁减时间及步骤，经济补偿办法等；③将裁员方案征求工会或者全体职工的意见，并根据工会或全体职工意见，对方案进行修改和完善；④向当地劳动保障部门报告；⑤公布裁员方案，办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，出具裁员证明书。

7/25/202465（（3）裁员应承担社会责任裁员应承担社会责任裁员时，应当优先留用下列人员：①与本单位订立较长期限的固定期限的劳动合同的；②订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或未成年人的7/25/202466（（4）不得裁减的人员不得裁减的人员《劳动合同法》规定下列6类人员不得裁减：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在论断或医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或者负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；⑥法律、法规规定的其他情形7/25/202467（（5）裁员时企业的义务裁员时企业的义务①裁员时必须支付经济补偿金②裁员后6个月内再招聘新员工的，应优先招用被裁人员《劳动合同法》的这一规定与先前的法律增加了两点：一是裁员后6个月内再招聘新员工的，应当通知被裁减人员，增加了“通知”的义务；二是强调在“同等条件下”优先招用被裁减人员比以前多了“在同等条件下”7/25/2024685.不得解除的条件①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在论断或医学观察期间的。

②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的③患病或者负伤，在规定的医疗期内的④女职工在孕期、产期、哺乳期的⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的⑥法律、法规规定的其他情形7/25/2024696.劳动者单方解除l提前通知解除；l随时通知解除；l无需通知解除7/25/202470（（1）提前通知解除提前通知解除①提前30天通知解除《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同与《劳动法》规定没有区别；没有任何条件限制；不受任何劳动合同种类限制②提前3天通知解除《劳动合同法》第37条还规定，劳动者在试用期内只要提前三天通知用人单位，就可以解除劳动合同7/25/202471（（2）随时通知解除随时通知解除一是用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；二是用人单位未及时足额支付劳动报酬的；三是用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；四是用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的五是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的六是法律法规规定的其他情形。

 7/25/202472（（3）无需通知立即解除无需通知立即解除①用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的7/25/202473（二）劳动合同的终止l劳动合同终止的情形l劳动合同需要逾期终止的情形7/25/2024741. 劳动合同终止的情形l情形一：劳动合同期满；l情形二：劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇；l情形三：劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡，或者失踪；l情形四：用人单位被依法宣告破产的；l情形五：用人单位解散、被吊销营业执照或者被责令关闭的；l情形六：法律法规规定的其他情形7/25/2024752.劳动合同需要逾期终止的情形①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在论断或医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或者负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；⑥法律、法规规定的其他情形 7/25/202476国家《工伤保险条例》对丧失或国家《工伤保险条例》对丧失或部分丧失劳动能力的劳动者劳动部分丧失劳动能力的劳动者劳动合同终止的规定合同终止的规定1—4级：保留劳动关系，退出劳动岗位；5—6级：保留劳动关系，但劳动者提出终止，可以终止，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金；7—10级：可以终止，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金7/25/202477（三）经济补偿金、违约金、赔偿金的支付7/25/2024781.关于经济补偿金（1）协商解除的：类型类型条件条件期限期限经济补偿经济补偿单位提出不需任何条件无要求需支付员工提出无需支付7/25/202479（2）单位解除的情形：类型类型条件条件期限期限经济补偿经济补偿即时通知解除劳动合同（过失性解除劳动合同的）试用期内不符合录用条件随时无需支付严重违纪造成重大损失兼职、对本职工作有严重影响或经提出拒不改正的以欺诈、胁迫手段或乘人之危订立劳动合同的被追究刑事责任的预告通知解除（非过失性解除）患病或非因工负伤医疗期满提前30天或支付一个月工资需支付不能胜任工作的重大情况变化的裁员解除破产、经营困难、转产、重大技术革新、经营方式调整、客观情况发生重大变化履行法定程序即可裁员需支付7/25/202480（3）员工解除的情形：类型类型条件条件期限期限经济补偿经济补偿提前30天通知任何类型的劳动合同，无需任何条件，均可提前30天通知解除提前30天通知无需支付提前3天通知在试用期内提前3天无需支付随时通知解除未提供约定的劳动保护条件随时通知需支付未按时足额支付劳动报酬未缴纳社会保险规章制度违法损害劳动者利益以欺诈、胁迫手段或乘人之危订立劳动合同的法律法规规定的其他情形无需通知立即解除暴力手段强迫劳动无需通知无需支付违规违章强令冒险作业7/25/202481（4）劳动合同终止：条件条件经济补偿经济补偿劳动合同期满的条件支付劳动者开始享受基本养老保险待遇的无需支付劳动者死亡或被法院宣告死亡或失踪单位被宣告破产的需支付被吊销营业执照、责令关闭、撤销或单位决定提前解散的法律法规规定的其他情形无需支付7/25/2024822. 关于违约金（（1）劳动者向用人单位支付违约金的情形。

劳动者向用人单位支付违约金的情形本课在劳动合同约定条款设计部分已经阐述①劳动者违反服务期约定的②劳动者违反竞业限制约定的2）用人单位向劳动者支付违约金的情形用人单位向劳动者支付违约金的情形如果劳动合同约定了用人单位提前解除或终止劳动合同向劳动者支付违约金的，法律并不禁止7/25/2024833.关于赔偿金7/25/202484（（1）赔偿金与补偿金的区别赔偿金与补偿金的区别①是否写进劳动合同②是否造成实际损失③数额是否与实际损失挂钩④用人单位如何主张挽回损失7/25/202485（（2））用用人人单单位位以以解解除除或或终终止止劳劳动动合合同同时时需需要向劳动者支付赔偿金情形要向劳动者支付赔偿金情形①违法解除和终止主要情形有三种：一是条件违法二是程序违法三是不得解除和逾期终止②未按规定支付经济补偿金的③解除终止时未履行法律规定义务的7/25/202486（（3））劳劳动动者者在在解解除除或或终终止止劳劳动动合合同同时时需需要要向向用用人单位支付赔偿金的情形人单位支付赔偿金的情形①劳动者违法解除劳动合同的主要是指需要提前30天或提前3天通知用人单位的，未履行通知义务如果造成损失，应当承担赔偿责任。

但损失的范围《劳动合同法》并未作出明确规定②劳动者违反保密义务或竞业限制义务的可以要求劳动者赔偿损失具体数额也要用人单位举证7/25/202487（四）解除、终止劳动合同的文书制作与送达办法l劳动合同解除终止文书的类型；l劳动合同解除终止手续的意义；l文书制作；l文书送达7/25/2024881.劳动合同解除、终止文书的类型 类型类型文书名称文书名称协商解除劳动合同解除协议单位解除劳动合同辞退通知书员工解除劳动合同辞职通知书劳动合同终止终止通知书7/25/2024892.劳动合同解除终止手续的意义是区分劳动合同解除终止类型的依据；是处理劳动争议的依据7/25/2024903.文书制作1）解除协议制作要点：）解除协议制作要点：①解除协议应明确由哪方提出②解除协议可以不必说明解除的理由③解除协议应当明确解除时间④解除协议应当明确经济补偿金数额及支付程序，且不得低于法定标准，以防止纠纷发生2）辞退通知书的制作要点：）辞退通知书的制作要点：①说明解除理由②明确解除时间③说明基本事实④辞退通知书不必过为详细，但应当文义清楚，无歧义3）辞职通知书制作要点：）辞职通知书制作要点：（（4）终止通知书制作要点：）终止通知书制作要点：7/25/2024914.文书送达。

1））送送达达方方式式参照民事诉讼有以下几种送达方式：①直接送达②留置送达③委托送达④邮寄送达⑤公告送达  7/25/202492（2）送达的时间要求类型类型具体情形具体情形送达期限送达期限协商解除无需提前送达单位单方解除即时通知随时送达预告通知提前30天送达裁员履行法定程序即可劳动者单方解除提前通知提前30天，试用期提前3天送达随时通知随时送达无需通知无需送达终止合同建议提前30天7/25/202493（五）劳动合同解除、终止的手续办理l对从事有职业危害人员健康检查；l办理工作交接；l公司物品归还、清理文件资料和清偿债务；l退还员工有关证件；l薪资结算；l出具解除或终止的证明；l转移社会保险关系和档案关系；l办理退工手续7/25/202494六、对企业规章制度的要求（一）企业规章制度的作用（二）企业规章制度的内容（三）企业规章制度的法律效力（四）企业规章制度生效的要件（五）规章制度合法要件缺失的法律后果（六）企业规章制度制定的注意事项7/25/202495（一）企业规章制度的作用一）企业规章制度的作用一是可以帮助企业实现规范管理运作二是可以作为证据使用 7/25/202496（二）企业规章制度的主要内容。

二）企业规章制度的主要内容1.劳动合同管理制度2.工资支付制度3.社会保险制度4.福利待遇制度5.工时休假制度6.职工奖惩制度7.其他制度7/25/202497（三）企业规章制度的法律效力（三）企业规章制度的法律效力1.对人效力2.空间效力3.时间效力7/25/202498（四）企业规章制度生效的要件（四）企业规章制度生效的要件1.实体要件1）主体要适格）主体要适格2）内容要合法合理）内容要合法合理 （（3）不得与劳动合同和集体合同相冲突）不得与劳动合同和集体合同相冲突4）不得违反公序良俗）不得违反公序良俗2.程序要件1）经过平等协商程序制定经过平等协商程序制定2）向劳动者公示或告知劳动者向劳动者公示或告知劳动者 7/25/202499（（五五））规规章章制制度度合合法法要要件件缺缺失失的的法法律律后果1.行政责任2.不予适用3.劳动者可以随时通知解除劳动合同4.民事赔偿责任7/25/2024100（六）规章制度制定的注意事项六）规章制度制定的注意事项一是注意关键程序二是内容上不要与法律法规相违三是规章制度中应避免没有责任的条款四是规章制度中不能规定本应在劳动合同中约定的事项 7/25/2024101七、工资支付的新规定及对企业的影响（一）劳动报酬约定不明的补充机制1.未订立劳动合同时劳动报酬约定不明的补充机制；2.有劳动合同约定的劳动报酬不明的补充机制。

二）拖欠劳动报酬的惩罚机制1.惩罚标准提高了；2.可以从工资中代扣的范围三）劳动者讨薪的新办法7/25/2024102本课主要参考文献l《中华人民共和国劳动合同法》l《劳动合同法释义》——信春鹰 编l《劳动合同法深度释解》——石先广编l《中华人民共和国劳动法》l《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》l《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》l《江苏省劳动合同条例》l《江苏省工资支付条例》l《国务院禁止使用童工规定》l《国务院工伤保险条例》7/25/2024103谢谢！再见！7/25/2024104。