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中级经济师考试人力资源专业预习人力资源规划概述 第五章 人力资源规划 第一节 人力资源规划概述 一、人力资源规划的含义 (一)定义：人力资源规划也叫人力资源计划，是系统的评价人力资源的需求，从而拟定一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现个人利益在内的组织目标活动 (二)人力资源规划的目标 在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才做出安排l 1.与工作分析和工作设计的关系 2.与人员招聘的关系 3.与绩效考核的关系 4.与薪酬福利的关系 5.与培训管理的关系 二、人力资源规划的类型 ·熟悉人力资源规划的类型 ·掌握战术性人力资源规划的具体内容 ·了解战略性人力资源规划 (一)战略性人力资源规划 主要根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以上的人力资源计划 詹姆士·沃克指出“所有经营的问题都有人的因素所有人力资源的问题都有经营的因素”。

(二)战术性人力资源规划 主要指三年以内的人力资源计划，又被称作是年度人力资源计划主要是为了当前的发展，较多地考虑微观的影响因素，为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划这一类计划常常是战略性计划的具体化和专业化 战术性人力资源规划的主要内容： 1.晋升规划：根据企业人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案 2.补充规划：拟定人力资源的补充的政策，使企业能够合理地有目标地在中长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上 3.培训开发规划：目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕改善个人与职位要求的配合关系而制定的 4.配备规划：是对中长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划 5.继任规划：公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划 6.职业规划：为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求相结合的计划 三、影响人力资源规划的因素 影响人力资源规划的因素来自于组织内部和外部两个方面： (一)外部环境因素 1.经济因素 2.政府影响因素 3.地理环境和竞争因素 4.人口统计趋势 (二)内部环境因素 1.技术与设备条件 2.企业规模 3.企业经营方向 4.组织文化 四、人力资源规划的程序 (一)人力资源规划的步骤 1.组织目标与战略分析(起点) 人力资源规划应该与企业的组织战略相吻合，按照战略规划的要求，转化为定性和定量的人力资源规划。

2.提供人力资源的信息 这些信息一方面来源于组织的人力资源信息系统，另一方面来源于岗位分析工作 3.人员预测 对人力资源需求与供给的预测是人力资源规划中最关键的一环预测的质量决定着人力资源规划的价值 4.供需匹配 将在数量、组合、技能和技术等方面的人员供需情况进行对比，确定供需缺口 供需匹配过程中需要考虑的问题： (1)在所预测人力资源供需之间是否存在不平衡? (2)现有生产率发展趋势和报酬水平对劳动力的水平和成本有什么影响? (3)在某些工作岗位和年龄层是否存在人员流动的问题? (4)是否具有一批符合未来需要的，具有足够潜力的管理者? (5)是否存在关键能力的短缺问题? 5.执行计划与实施监控 6.评估人力资源规划 (1)事前的结果预期 (2)实施后的效果评价(包括对规划制定过程的评价和规划效果的评价) A评估人力资源规划过程中需要考虑的问题 B对人力资源规划效果的评价 在对人力资源规划进行评估时，一要客观、公正和正确;二要进行成本——效益的分析;三是征求部门领导和基层领导的意见。

(二)人力资源规划的责任 制定人力资源规划，不仅涉及到人力资源部，还涉及到组织的很多其他部门(如高层管理者、其他职能部门经理、相关专家) 表5-1 各种有关人员在制定人力资源计划中的作用 制定人力资源计划的项目 高层管理者 其他职能部门经理 人力资源部门 相关专家 制定企业战略目标 √ √ 制定企业战术目标 √ √ 制定人力资源目标 √ √ √ √ 收集信息 √ √ √ 预测内部HR需求 √ √ 预测外部HR供应 √ √ 预测内部HR供应 √ √ 分析企业HR现状 √ √ √ √ 制定企业战略HRP √ √ √ 制定企业战术HRP √ √ √ 实施HRP √ √ √ 收集HRP实施反馈信息 √ √ (三)人力资源规划的动态原则 表现： 1)参考信息的动态性 2)依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性 3)执行规划的灵活性 4)具体规划措施的灵活性和动态性 5)对规划操作的动态监控。