非正式组讲义.docx

非正式组织一、非正式组织定义非正式组织是“正式组织”的对称最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提 出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正 式规定的群体 人们在正式组织所安排的共同工作和在相互接触中，必然会以感情、性 格、爱好相投为基础形成若干人群，这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限 制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出 自己的“头头”，形成一些不成文的行为准则和规范二、非正式组织划分可以从“安全性”和“紧密度”两方面来考察非正式组织的划分这里所谓“安全性”是与破坏性相对立的，凡是积极的、正面的、有益的活动都是“安全”的，比 如满足成员归属感、安全感的需要，增强组织的凝聚力，有益于组织成员的沟通，有 助于组织目标的实现等;凡是消极的、反面的、有害的都是“危险”的，比如抵制变 革，滋生谣言，操纵群众，阻碍努力使高素质、高绩效员工流失等所谓“紧密度” 是与松散性相对立的，凡是有固定成员、有活动计划、有固定领导而小道消息又特别 多的，都是“紧密度”高的；相反则是“紧密度”低的在具体评价中，我们可以以“安全性”和“紧密度”这两项指标为横向和纵向坐标，做出如下的有四个区间的分类图：非正式组织的划分图1非正式组织的划分上图中，横轴表示“安全性”，纵轴表示“紧密性”。

每项指标分为两段表示其 程度，从左下角的原点向右和向上递增，可以把非正式组织分为四种类型：消极型：既不安全，也不紧密这种非正式组织是内部没有一个得到全部成员认可的领袖， 分为好几个小团体，每一个团体都有一个领袖，同时某些领袖并不认同组织，存在个 人利益高于组织利益的思想兴趣型：很安全，但不紧密由于具有共同的兴趣、爱好而自发形成的团体，成员之间自 娱自乐破坏型：很紧密，但不安全这种非正式组织形成一股足以和组织抗衡的力量，而且抗衡 的目的是出于自身利益，为谋求团体利益而不惜损害组织利益同时，团体内部成员 不接受正式组织的领导，而听从团体内领袖的命令积极型：既积极，又很紧密一般出现在企业文化良好的企业，员工和企业的命运紧密地 联系在一起比如日本本田公司的QC小组，完全是自发成立，员工下班后聚到一起，一边喝咖啡，一边针对今天生产车间出现的生产问题和产品瑕疵畅所欲言，最后通过讨论找出解决问题的方法对于企业来讲，虽然一般的非正式组织中很少存在破坏型的，但是如果出现一定的内外部诱因，那么消极型、兴趣型和积极型非正式组织都有可能迅速地转化为破坏 型非正式组织作为组织的为要对组织内存在的诸多非正式组织有一个清晰的 界定，它是属于那一种类型？它们的领袖是否具备良好的道德素养和职业素质?这些 非正式组织中的核心成员有没有属于企业高层领导的，他们是否可以准确地强化自身正式组织的角色？考虑到这些问题就可以比较好地为监控和处理好非正式组织的“紧密化”和“危险化”奠定基础。

三、非正式组织“紧密化” “危险化”诱因1、员工同质化非正式组织的重要原因就在于同质化，这是非正式组织存在和发展的基础一般而言，年龄、背景和文化层次是潜在的非正式组织存在的基础同时，如果员工有相 似的成长背景和价值观， 加上长期在同一个企业共同工作，默契会使工人能迅速达成一致；而且当员工自身具备的技能转移困难，或者在市场上其技能价值并不大，那么 他们要求加入非正式组织的愿望就会强烈尤其在感到自身利益会被侵犯的时候，希望被其他非正式成员的认同的欲望就更强烈，从众心理也就较严重最终这些方面的同质化使得工人们在压力之下或者利益的驱动下能更快地取得 一致，从而为非正式组织的紧密化提供良好的条件2、非正式组织核心人员的不利变动组织内的人员总要面临着升迁、调职或是被解雇当非正式组织内的人员，尤其 是非正式组织内的核心成员由于某些原因升迁不利，可能就会影响非正式组织内其他成员的士气和进取心 当其被调职或是被解雇时，这会使得非正式组织内的其他成员的情绪产生波动，敌视人事部门工作人员，丧失工作热情，甚至产生辞职的念头若 是一个非正式组织不能接受他们的新的主管领导，他们可能会在各个方面排挤他、孤立他，甚至暗中搞破坏，使得工作无法正常开展。

3、自认为不公正的绩效评估在组织的绩效评估中， 常常会用到人员互评或是 360度评估方法在这样的评估 中，员工都倾向于认为，是“实权者”圈内（也即非正式组织）的人，即使工作绩效不高也能够获得较高的评价；如果并非圈内人，即便是工作非常认真并取得了较高的绩效，那么最终评价结果也有可能较低于是，当某个非正式组织大部分成员的绩效评 估结果都处在比较低的位置，那么他们就会集体认为没有被公正地评估，尤其是当绩效评估结果和工资挂钩时， 这种情况就很有可能成为非正式组织“紧密化”甚至“危 险化”的一个导火索4、非正式组织之间的矛盾在一个组织内，往往不止存在一个非正式组织，可能存在着两个以上的非正式组织如果这些非正式组织之间存在着不可调和的矛盾，那么这些非正式组织间的对立、敌视，将会大大降低组织成员之间、各部门之间的协作性，甚至会有恶意竞争和相互 拆台行为这样的结果不但会恶化组织的内部工作氛围，而且可能会严重地瓦解组织的凝聚力，破坏组织的整体效能，削弱了团队的凝聚力但同时这些分别对立的非正 式组织则会因为出现了 “敌人”而变得更加紧密团结和有攻击力5、非正式领袖的消极作用非正式组织的领袖一般具有较强的权威性和感召力，这种权威是一种“个人魅力型权威”，它的形成源于领袖个人的个性气质、品格才能因素以及感情力量等内在的、非制度性的因素，其特点是没有强制性，对成员的影响具有自然性，成员对此在行为 上、心理上更易于服从。

非正式领袖往往对组织成员发生重大影响，特别是对成员的 态度和行为方面研究表明，在正式组织进行组织传播时，组织成员往往只从中获得 相关的信息内容，至于其态度和行为，则受非正式领袖的影响更大所以，如果非正 式组织的领袖是一个抱着极端的个人主义，借损害组织和组织内其他成员的利益而谋求个人私利，或者在非正式组织内传播谣言、蛊惑人心，控制员工对抗组织变革以维 护自身利益，那么这个非正式组织就有可能变得“危险”6、组织变革或面临危机当企业发生变革时， 尤其是变革的内容和员工的切身利益相关，某些变革内容会影响一部分员工的既得利益，利益的驱动和立场的相似使这种松散的非正式组织迅速 紧密化同样，当组织面临巨大的危机、前途并不稳定时，如果员工的流动性本身就 很大，且企业也只是处在草创阶段，员工对企业的未来缺乏信心，那么就非常有可能 导致员工的集体离职， 甚至当面临危机的企业采取降低员工工资或福利的方式来应对 时，就积极有可能导致员工的集体罢工如果这时候企业的管理者不能迅速地察觉到这类非正式组织的紧密化现象并采取相对应的措施，那么在变革的进展中， 必将会导致管理变革的危机，甚至让企业为此付出巨大的代价四、管理者的应对之策（一）紧急应对1、谋求与非正式组织领袖的合作非正式组织中的领袖人物集中体现了非正式组织成员的共同价值观和共同志趣， 他们往往凭借自身的技术专长和个人魅力在非正式组织中享有很高的威望和影响力。

有时他们的实际影响力甚至远远超过那些正式组织任命的管理者他们的思想和行动直接影响着非正式组织的思想和行动因此，当非正式组织出现“紧密化”、“危险 化”时，管理者应对非正式组织中的领袖的影响给予高度重视，积极谋求与他们在各个层面上进行有效沟通，并在理性和合作的基础上解决危机2、迅速建立通畅的正式沟通渠道非正式沟通往往是由于缺乏正式的信息沟通才产生的，并且由于非正式沟通的不规范性和不权威性，经常会引起信息的失真当通过这种非正式的渠道所传递的信息 严重失真，并引起组织内部的人心涣散、惶恐时，它就会对组织造成极大的危害为 此，作为管理者，当面对危机时，首先应致力于迅速在组织内部建立起权威的、正式 的信息沟通渠道当组织内的员工对组织的任何情况产生疑问时，有一个合法的渠道获取真实的信息，这样就能把非正式沟通给企业所带来的损失减少到最低限度3、迅速采取内部公关政策当企业出现非正式组织“紧密化”、“危险化”，并产生与企业管理层对抗时, 管理者首先要进行自我检讨，是否自身确实存在严重危机员工利益的决定，还是企业在运作过程中不得不临时采取的措施，或是由于某些心怀不轨的员工在操纵员工如果确实是由于管理层疏忽而危及员工利益，管理者应该迅速调整政策。

如果是不得已的临时措施，或是有人在蛊惑人心， 那么管理者可以利用企业的公共场所，进行坦诚、公开的交流，以取得广大员工的信任同时运用企业中的舆论工具、媒体、事件等， 对非正式组织群体成员的共同意见进行有计划、有目的引导，循序渐进地使非正式组织成员的意见与企业的组织目标相一致4、坚决清除极具破坏性的人物一般而言，当非正式组织“紧密化”、“危险化”时一定伴随着某一些或某个人,在整个事件过程中他起到了最大的推动和蛊惑作用，如果他们抱着极端的个人主义， 违背组织原则，严重阻碍组织的发展，损害组织和组织内其他成员的利益，或者在非 正式组织内传播谣言，煽风点火，蛊惑人心对于这类害群之马，在进行说服改造无 效的情况下，要坚决予以开除，使其接受应有的惩罚这样的目的不仅是为组织除去隐患，且可以起到杀一儆百的作用，使怀着同样目的的人不敢造次但是在采取这样 的措施时，务必向非正式组织中的成员澄清事实，以免引起非正式组织成员的误解， 造成人心动荡5、工作调动必要时把非正式组织的核心员工调离原来的岗位，减弱非正式组织的影响，使非正式组织由紧密型向松散型演变二）长远之策1、监控非正式组织由于非正式组织的形式多样，且它们内部和相互之间的关系在不断发展变化。

理人员必须及时对非正式组织进行监控，掌握其发展方向，才能扬长避短，管理好非 正式组织操作中，一个常用的方法就是画出非正式组织及其成员之间的网络图或称 非正式组织图在描述非正式组织结构图时，一般是把它附在正式组织结构图之中， 以表示二者之间种种错综复杂的关系见下图）一般而言，这种关系往往具有一定的稳定性，除非发生某些较大的冲突图2非正式组织结构图示例从左图中可以看到，在 这正是组织结构之外，还有 两个非正式组织，分别以2 5和2 3 4为核心，作为组 织的最高管理者 1也是2 5 非正式组织的成员，对于组 织的管理者来说必须能够清 晰地描述出正式组织内存在 哪些非正式组织，它们的领 袖是谁2、工作团队小型化在组织设计时，可以考虑将较少的人数组成一组，一般 3至10人左右，因为小 团体可以使人产生较强的归属感，也容易具有较高的个人成就感如果一个部门多到40人就必然会形成各自的小团体这种非正式组织之间可能会产生各种摩擦，不利 于工作效率的提高和良好工作氛围的保持但如果能把该部门编为6至7个小单位，他们的社会需要与工作需要就可以合二为一；如果在编组时能按自愿的原则，则必将有助于小组树立集体观念，有利于形成相互协助的工作团队。

组合正式群体时，要最大限度地顾及人们的志向、爱好、能力结构、个性特点等 因素，使员工获得最佳的心理环境如：近几年来，在一些组织中推行了聘用制、自由组合等，这种新的劳动组合实际上就是使正式群体和非正式群体在结构上趋于一 致，让广大员工处在一种“亲近”的人际关系之中工作这不仅可以减少非正式群体产生的可能性，而且还可以削弱非正式群体的消极作用3、消除同质化非正式组织的根源就在于同质化，比如相似的经历、学历、年龄，相似的背景、 价值观，来自同一个城市、同一所大学等等，这是非正式组织存在和。