公司薪酬管理制度范本.doc

薪酬管理制度编制审核审批2010— 1— 1 发布 2010— 1 — 1 实施**** 集团有限公司 发布薪酬管理制度管理1、目的建立为适应企业发展要求， 充分发挥薪酬的激励作用， 进一步拓展员工职业上升通道，一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同， 对职级薪级进行动态调整， 可上可下同时享受或承担不同的工资差异；竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上3、 管理机构薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理薪酬委员会职责：审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责4、 制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素岗位价值分析评估略）5、 岗位职级划分集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（ A）:集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）:副理级；五层级（E）:主管级；六层级（F）:专员级具体岗位与职级对应见下表:鸥江序号职级对应岗位职级1A集团总经理岗位2B各分管副总、总监对应表3C集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理4D集团各部门副经理、分公司副总经理5E集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员6F集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8） , D、E岗位层级分为六个级差具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》 6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。

正常出勤即可享受，无出勤不享受岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及 8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分公司 D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时 工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资各类补贴：特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分其他补贴：其他补贴包括补贴、出差补贴等个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励， 包括专项奖、突出贡献奖等7、试用期薪酬试用期间的工资为（基本工资 +岗位津贴）的80%试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金8、 见习期薪酬见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定9、 薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、 行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整， 包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由 人力资源部执行10、 薪酬的支付薪酬支付时间计算A、 执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算B、 薪酬支付时间：当月工资为下月 15日遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工 作日发放下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、 员工工资个人所得税；B、 应由员工个人缴纳的社会保险费用；C、 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D、 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款） ；E、 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：实发工资月工资标准实际工作日数20.83工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下:应发工资（基本工资+岗位津贴）一 （基本工资+岗位津贴）X缺勤天数/各类假别薪酬支付标准A、 产假：按国家相关规定执行B、 婚假：按正常出勤结算工资C护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴D、 丧假：按正常出勤结算工资E、 公假：按正常出勤结算工资F、 事假：员工事假期间不发放工资H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行11、 社会保障及住房公积金 上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、 住房公积金非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险12、 薪酬保密 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密非因工作需要， 不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员 薪酬信息的传递必须通过正式渠道 有关薪酬的书面材料 （包括各种有关财务凭证） 必须加锁管理 工作人员在离开办公区域时， 不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。

有关薪酬方面的电子文档必须加密存储， 密码不得转交给他人 员工需查核本人工资情况时， 必须由 人力资源部会同财务部门出纳进行核查 违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳 动纪律的情形予以开除公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准， 并随国家政策性调整 而相应调整13、附件《** 职级薪级表》公司薪酬管理制度 第一章总则第一条目的和依据1、1目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；⑷最终推进公司发展战略的实现1、2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩第四条 薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则1、 竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有 一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性2、 激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩 和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的 绩效考评决定员工的最终收入4、 经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加 引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系 统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制第二章工资总额第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营 计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定 通过对下一年度各职等和薪档人数的预计， 做出 下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪 酬发放情况汇总上报第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定第十一条工资模式年薪=基薪+绩效年薪1、 基薪按月预发（年基薪额的 1/12 ）或根据合同约定兑现；2、 绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则（附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动 力市场工资指导）第四章结构工资制 第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工第十四条工资模式工资=基础工资+工龄工资+津贴+奖金+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资（一） 基本工资参照昆明市职工平均生活水平， 生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定 最低工资标准830元，我司拟定为850元，（《云南省人力资源和社会保障厅关于调整最低 工资标准的通知》云人社发〔2010〕161号）二） 岗位工资1、 岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多 少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定2、 根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层 A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级见下表二：表二：岗位分类及标准职类管理类行政类财务类销售类技术拓展类职层职等高层管理核心层AG10总经理、行政 总监、技术总监、 市场总监、各部门 经理、各项目部经 理、各分公司经理G9G8工程造价师、景观设计师、土建工中层G7成本会销售案G6G5G4G3G2G1骨干B政主管、档案管理员、行政文员、销售管理员、苴冃划员、驾驶员、护人员等人事行市场策电脑。