新能源电池公司绩效执行方案【参考】.docx

泓域/新能源电池公司绩效执行方案新能源电池公司绩效执行方案xxx有限公司目录一、 产业环境分析 4二、 实施产业链完善提升行动 4三、 必要性分析 5四、 公司概况 5公司合并资产负债表主要数据 6公司合并利润表主要数据 6五、 薪酬管理的影响因素 6六、 重酬精英员工 11七、 职位评价的战略意义及作用 12八、 职位评价的方法 14九、 薪酬的基本功能 20十、 报酬的概念 22十一、 绩效沟通的意义 23十二、 绩效沟通的原则 25十三、 绩效过程中应注意的问题 27十四、 绩效的内容 29十五、 绩效信息收集的流程与方法 30十六、 绩效信息收集的目的与意义 32十七、 发展规划分析 33十八、 组织机构及人力资源配置 36劳动定员一览表 36十九、 法人治理结构 38一、 产业环境分析2019年，坚持稳中求进工作总基调，深入贯彻新发展理念，落实高质量发展要求，深化供给侧结构性改革，统筹推进稳增长、促改革、调结构、惠民生、防风险、保稳定，全力建设“高质量产业之区、高品质宜居之城”，经济高质量发展动能持续增强，社会大局保持和谐稳定，人民群众获得感、幸福感、安全感显著提升2020年，是“十三五”规划的收官之年，是全面建成小康社会的决胜之年。

当前，世界经济格局复杂多变，但中国稳中向好、长期向好的基本态势没有改变，坚持从全局谋划一域、以一域服务全局，对标对表抓落实，沉心静气谋发展，努力推动经济社会各项事业再上台阶二、 实施产业链完善提升行动聚焦新能源电池四大关键材料和循环梯次综合利用，结合我省磷、锂、镍、锰、铜、铝等矿产资源优势，重点培育“磷酸—碳酸锂—磷酸铁锂—储能或动力电池—梯次综合利用”为代表的磷酸铁锂系电池正极材料全产业链条，支持“电池级锰盐—三元前驱体—三元正极材料—新能源汽车动力电池—梯次综合利用”为代表的三元系电池正极材料全产业链条加快发展积极引导磷酸铁锂等正极材料生产企业扩产扩能，有序提升负极材料、电池集流体等生产供应和配套能力，补齐电解液、隔膜等材料短板支持引进铝塑膜、电池结构件、补锂剂等电池细分领域材（辅）料生产项目，推进动力电池和储能电池项目建设，有序布局电池循环梯次综合利用项目三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。

四、 公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xxx有限公司2、法定代表人：石xx3、注册资本：860万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2016-11-107、营业期限：2016-11-10至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额15613.4512490.7611710.09负债总额5211.264169.013908.45股东权益合计10402.198321.757801.64公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入64265.8551412.6848199.39营业利润10106.968085.577580.22利润总额8951.847161.476713.88净利润6713.885236.834833.99归属于母公司所有者的净利润6713.885236.834833.99五、 薪酬管理的影响因素为了使企业薪酬管理活动更加有效，薪酬政策与措施更加具有针对性和实践性，我们必须对企业薪酬管理的影响因素有所认识和了解。

一般来说，影响企业薪酬管理的因素可分为企业外部因素、企业内部因素和员工特征因素一）企业外部因素（1）国家的法律法规国家法律法规对于企业的行为具有强制的约束性，它规定了企业薪酬管理的最低标准，因此企业实施薪酬管理时应当首先考虑这一因素，要在法律规定的范围内进行活动比如企业支付给员工的薪酬下限必须满足当地政府的最低工资立法规定，企业必须依法为员工缴纳一定数额的社会保险费用等2）物价水平薪酬最基本的功能是保障员工的生活，因此对员工来说更有意义的是实际薪酬水平，即货币收入（也叫名义薪酬）与物价水平的比率当整个社会的物价水平上涨时，为了保证员工的生活水平不受或少受影响，支付给员工的名义薪酬相应地也要增加3）劳动力市场的状况按照经济学的解释，薪酬就是劳动力的价格，它取决于供给和需求的对比关系在企业需求一定的情况下，当劳动力市场紧张造成供给减少时，劳动力的价格就会上涨，此时要获取劳动力就必须相应地提高薪酬水平；反之，劳动力市场提供的劳动力资源供过于求时，企业就可以维持甚至降低薪酬水平4）其他竞争企业的薪酬状况其他竞争企业的薪酬状况对企业薪酬管理的影响是最为直接的根据亚当斯的公平理论，员工不仅看重自己的绝对报酬，同时也非常看重自己的相对报酬，其他竞争企业的薪酬状况是员工进行横向的公平性比较时非常重要的一个参照系。

当竞争对手的薪酬水平提高时，为了保证外部的公平性，企业也要相应地提高自己的薪酬水平，否则就会造成员工的不满意甚至流失（二）企业内部因素（1）企业的经营战略薪酬管理应当服从和服务于企业的经营战略，在不同的经营战略下，企业的薪酬管理也会不同列举了不同的经营战略对应的不同的薪酬管理举措不同经营战略下的企业薪酬管理经营战略薪酬管理举措重点放在与竞争对手的成本比较上成本领先战略2、一流的员工操作水平提高薪酬体系中的可变薪酬的比重追求成本的有效性强调生产率强调制度的控制性及具体化的工作说明奖励在产品以及生产方式方面的创新战略以市场为基准的工资弹性/宽泛的工作描述客户中心战略1）企业性质与特点不同类型的企业和从事不同类型的工作，也是造成企业薪酬管理政策差异的重要因素比如在劳动密集型企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大的比例；而在高科技企业中，大部分员工都从事的是科技含量较高的脑力劳动，因此，劳动力成本在总成本中占的比重不大，显然这两种类型的企业所采取的薪酬政策和措施是不同的2）企业的发展阶段由于企业处于不同的发展阶段时其经营的重点和面临的内外部环境是不同的，因此，在不同的发展阶段，薪酬形式也是不同的。

比如，企业处在发展初期时，基本薪酬在薪酬体系中占的比重往往比较低，员工的主要收入来源主要靠可变薪酬；但是当一个企业进入稳定发展期时，其薪酬结构正好反过来，即基本薪酬占的比重比较高，而可变薪酬则较少3）企业的历史与企业文化企业的传统及企业文化对企业薪酬管理也有着举足轻重的影响企业制定的各项薪酬政策本身就是企业文化的有机组成部分，薪酬政策的导向、对效率与公平的理解等都与企业价值观和企业文化息息相关企业通常会制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位（4）企业能力和财务状况经营比较成功的企业，往往会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬因为企业效益归根结底决定着企业对员工薪酬的支付能力，企业的支付能力又与企业的财务状况息息相关薪酬是企业一项重要的成本开支，因此，企业的财务状况会对薪酬管理产生重要的影响，企业的财务状况是薪酬管理各项决策得以实现的物质基础良好的财务状况，可以保证薪酬水平的竞争力和薪酬支付的及时性5）决策者企业决策者或决策团队的风险态度、工资取向和价值观以及经营策略等，都会对薪酬政策与制度、薪酬结构与水平、薪酬计划与预算产生影响三）员工特征因素（1）员工所处的职位及其价值。

员工所处的职位及其价值，是决定员工个人基本薪酬以及企业薪酬结构的重要基础，也是企业薪酬内部公平性的主要体现职位对员工薪酬的影响并不完全来自于职位的级别，而主要是与职位所承担的工作职责、岗位对员工的任职资格要求、岗位工作条件及艰苦程度等有关2）员工能力与绩效员工能力和工作技能是员工完成工作的关键因素之一员工在工作过程所展现出来的能力和工作技能越强，支付给员工的薪酬也就应该越高在薪酬设计过程中，必须考虑员工的能力和工作技能员工绩效是决定员工可变薪酬的重要基础，在企业中，员工的可变薪酬往往都与员工绩效联系在一起，因此，可变工资也叫绩效工资，可变薪酬与员工绩效具有正相关的关系3）员工的工作年限工作年限主要有工龄和企龄两种表现形式，工龄指员工参加工作以来整个的工作时间，企龄则是指员工在本企业中的工作时间员工的工作年限会对其薪酬水平产生一定的影响，采用技能工资体系的企业所受影响更加明显一些工龄的影响源于人力资源管理中的“进化论”思想，即通过社会的“自然选择”，工作时间越长的人越适合工作，不适合的人，会由于优胜劣汰的作用而离开这个职业；企龄的影响则源于组织社会化理论，即员工在企业中的时间越长，对企业和职位的了解就越深刻，并能够熟能生巧，在其他条件一定时，其绩效也就会越好。

另外，企龄越长的员工，给予其相对较高的薪酬，可以增加员工流动或流失的机会成本，在一定程度上减少了企业员工的流动率和流失率六、 重酬精英员工巴雷特法则（Pareto'slaw）又称80法则，它既概括地指出了管理和营销中大量存在的一种现象，比如20%的顾客为企业产生了80%的利润，或20%的员工创造了企业80%的绩效根据前者，营销界衍生出一套大客户管理营销管理理论与方法而后者则促进了人力资源管理上的一种新理论——重要员工管理的产生诺基亚是重要员工管理理论的推崇者，从其薪酬体系中即可明显发现这一点例如，诺基亚的薪酬比较率明显随级别升高而递增也就是说，越是重要、越是对企业有贡献的精英员工，其薪酬比较率就越高这样，就确保了富有竞争力的薪酬体制能够吸引和留住企业的重要员工这还使得诺基亚的薪酬体系有一个特征：级别越高的员工，其薪酬就越有行业竞争力，让高层人员的稳定性有了较好的保证，有效避免了企业高层动荡带来的伤害，使诺基亚的企业发展战略保持了良好的稳定性而这对于企业的持续发展来说，是至关重要的在不同层次的薪酬结构上，诺基亚也根据重要员工管理原则作了相应的规划，其薪酬结构上有3个趋向性特征：基本工资随着等级的升高而递增；现金补助随着等级的升高而降低；绩效奖金随着等级的升高而升高。

前两点保证了诺基亚的薪酬体系在稳定性方面会随着员工等级的升高更有行业竞争力，其目标在于保持高层员工的稳定性而第3个特征则注重鼓励高层员工对企业作出更大贡献因为高层员工的绩效对企业整体效益的影响，是数倍甚至是数十倍于一般员工的重要员工管理理论在诺基亚薪酬体系中的嵌入，一方面保证了高层员工有更好的稳定性和更好的绩效表现；另一方面也给低层员工开拓了一个广阔的上升空间，在薪酬体系表现出相当强的活力与极大地激励性七、 职位评价的战略意义及作用企业的人力资源管理体系包括以人为基础的人力资源管理体系和以职位为基础的人力资源管理体系在以职位为基础的人力资源管理体系中，职位评价扮演着承上启下的重要作用首先，职位评价展示了组织战略认可的报酬要素，从而实现了组织战略与企业报酬体系的有效衔接，对于企业的可持续发展以及获取核心竞争力提供了明确的操作导向；其次，职位评价是企业建立内在职位序列和报酬体系的基础性工具和方法，是企业薪酬体系实现“内部一。