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职场励志《满足》 篇一：罗宾斯《管理学》第七版第十六章 鼓励员工 第十六章 鼓励员工 学习内容 █什么是动机 █早期的动机理论 □马斯洛的须要层次理论 □麦格雷戈的X理论与Y理论 □赫茨伯格的鼓励——保健理论 █当代动机理论 □麦克利兰的三种须要理论 □目标设置理论 □强化理论 □具有鼓励作用的工作设计 □公允理论 □期望理论 □当代动机理论的整合 █当代动机问题 □鼓励多元化的员工队伍 □绩效工资方案 □账目公开管理 █从理论到实践：鼓励员工的一些建议 █本章小结 █思索题 学习目标 阅读和学完本章后，你应当能够： 01.定义动机的过程 02.描述三种早期的动机理论 03.说明如何通过目标鼓励员工 04.指出强化理论与目标设置理论之间的差异 05.找出一些方法进展具有鼓励作用的工作设计。

06.描述公允理论中鼓励的含义 07.说明期望理论中的关键联系 08.描述管理者当前面对哪些动机问题 09.指出在管理活动中哪些详细措施能够更有效地鼓励员工 在管理者从事的工作中，鼓励和奖赏员工是最重要也是最具挑战性的活动之一胜利的管理者，如本章开篇“管理者逆境”中的主子公安吉尔·洛伦佐，相识到对某个人具有鼓励作用的刺激物对其他人可能作用很小甚至根本不起作用你可能会因为在一个团结协作的团队中工作而受到鼓舞，但别希望每个人都会如此；你可能会因为挑战性的工作而受到鼓励，但别人未必如此作为有效的管理者，要想让全部员工付出最大努力，必需了解员工如何受到鼓励以及为什么会被鼓励，并调整自己的鼓励活动以满意员工的这些须要和欲求 █什么是动机-------------------------------------------------------------------------- 为了理解动机是什么，让我们首先看看动机不是什么为什么这样做呢?因为很多人误以为动机是一种个人的内在特质，这种特质某些人具备而另一些人不具备尽管在实际工作中很多管理者会说某个员工缺乏动机，但有关动机的学问告知我们不应这样标记一个人。

我们的学问说明，动机是 个人与环境相互作用的产物虽然不同个体之间在动机驱力上差异很大，但总体来说，动机随环境条件的改变而改变因此，在分析动机概念时，要记住动机水平不仅因人而异，对同一个人来说还因时而异 动机(motivation)指的是：个体盼望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满意个体的某些须要尽管一般而言动机指的是个体为了到达任何目标而付出的努力，但我们这里专指为了到达组织目标而付出的努力，因为我们关注的是与工作相关的行为在动机的定义中有三个关键要素：努力、组织目标和须要 努力要素是强度或内驱力指标一个受到鼓励的个体会更勤奋地工作但是，假如这种努力不指向有利于组织的方向，那么高努力水平未必会产生令人满足的工作业绩因此，对于努力因素我们不仅要考虑它的强度还要考虑它的质量，那些指向组织目标并与组织目标始终保持相同的努力才是我们所盼望的最终，动机可以看做是—个须要获得满意的过程，如图16—1所示 图16—1 动机过程 须要(need)指的是一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力当须要未被满意时就会产生惊慌感，进而激发了个体的内驱力，这种内驱力会导致个体寻求特定目标的行为。

假如最终目标实现，那么须要得以满意，惊慌得以解除 可以这样说，受到鼓励的员工处于一种惊慌状态之中为了缓解惊慌，他们会努力工作惊慌程度越大，员工的努力程度越高假如这种努力能够带来须要的满意，那么惊慌状态得以解除当然，我们感爱好的是工作行为，因此这种解除惊慌的努力也必需是指向组织目标的所以，在动机的定义中包括了个体须要必需与组织目标相相同的含义假如两者不匹配，个体可能表现出与组织利益相悖的努力行为顺便提一句，这可不是什么少见的特例状况一些员工常在上班时间与挚友长时间闲聊，以满意他们的社交须要，这虽然也是高努力行为，但对组织来说却毫无意义 █早期的动机理论[国内对于鼓励与动机这两个概念的翻译有一些混淆，在必须程度上导致读者理解的因难本书统一把motivation译为动机，把motivating译为鼓励——译者注]----------------- 接下来看一看三种早期的动机理论尽管此时此刻看来这些理论在效度方面都或多或少地受到质疑，但它们仍旧是在鼓励员工方面流传最广的说明它们是：马斯洛的须要层次理论、麦格雷戈的X理论与Y理论、赫茨伯格的鼓励——保健理论尽管此后开展出许多更有劝服力的说明，但我们仍需了解这些早期的理论，缘由在于：(1)它们表达了当今各种理论的成长根底；(2)实践中的管理者经常运用这些理论和术语说明员工的动机。

□马斯洛的须要层次理论 最广为人知的动机理论唯恐要数亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)的须要层次理论(hierarchy of needs theory)了马斯洛是一位人本主义心理学家，他认为每个人都有五个层次的须要： 1.生理须要(physiological needs)：包括食物、水、栖身之地、性以及其他方面的身体须要 2.平安须要(safety needs)：爱护自己免受身体和情感损害，同时能保证生理须要得到持续满意的须要 3.社交须要(socialneeds)：包括爱情、归属、接纳、友情的须要 4.敬重须要(esteem needs)：内部敬重因素包括自尊、自主和成就感等；外部敬重因素包括地位、认可和关注等 5.自我实现须要(self-actualization needs)：成长与开展、发挥自身潜能、实现志向的须要这是一种要成为自己能够成为的人的内驱力(追求个人实力极限的内驱力) 在动机方面，马斯洛指出，每个须要层次必需得到实质的满意后，才会激活下一个目标同时，一旦某个层次的须要得到实质的满意，它就不再具有鼓励作用了。

换句话说，当一种须要得到满意后，下一个层次就会成为主导须要如图16—2所示，个体的须要是逐级上升的这一理论指出，尽管没有一种须要会完全、彻底地得到满意，但只要它大体上得到满意，就不再具有鼓励作用了遵照马斯洛的观点，假如你想鼓励某人，就必需了解这个人目前处于哪个须要层次上，并重点满意这一层次或这个层次之上的须要承受马斯洛观点的管理者们都在试图变更他们的组织或管理活动，以使员工的须要得到满意 另外，马斯洛还将五种须要划分为高和低两级生理须要与平安须要称为较低级的须要，而社会须要、敬重须要与自我实现须要称为较高级的须要两级的划分建立在这一前提条件下：高级须要通过内部使人得到满意，低级须要那么主要通过外部使人得到满意事实上，从马斯洛的须要层次理论中可以很自然地得到这样的结论，在经济旺盛时期，几乎全部员工的低级须要都大体上得到了满意 马斯洛的理论得到了普遍认可，特殊是六七十年头很受一线管理者的欢送，主要缘由是该理论简洁明白、易于理解、具有内在的逻辑性不过从总体上说，这一理论尚未得到实证探究的检验马斯洛本人没有为他的理论供应试验证据，一些试图寻求其有效性的探究也无功而返 □麦格雷戈的X理论与Y理论 道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)以他所提出的有关人性的两类假设而著称：X理论和Y理论。

很简洁，X理论(theory X)主要代表了一种对人的消极观念，它认为工人没有雄心大志，不喜爱工作，只要有可能就会躲避责任，为了保证工作效果必需要严格监控Y理论(theory Y)那么供应了一种踊跃的人性观点，它认为工人可以自我指导，他们承受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动麦格雷戈坚信Y理论更抓住了人的实质特点，认为应当以此指导管理活动 麦格雷戈的分析对动机领域具有什么意义?这一问题在马斯洛的框架下进展说明效果最正确：X理论假定较低层级的须要支配着个人行为，Y理论那么假设较高层级的须要支配着个人行为麦格雷戈本人坚信Y理论的假设比X理论更有效因此，他倡议实行员工参加决策，为员工供应富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，认为通过这些手段可以极大地调发动工的工作踊跃性 缺憾的是，并无探究证据证明哪一种假设更为有效，也无证据说明承受Y理论假设并相应变更行为的做法能更有效地调发动工踊跃性例如，丰田公司美国市场部前任副总裁鲍勃·麦克格雷(Bob McCurry)明显是X理论的追随者，他实施“鞭策”体制鼓励员工拼死工作，在竞争剧烈的环境中，这种做法胜利地使丰田公司的市场占有率得到大幅提高。

□赫茨伯格的鼓励——保健理论 弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herberg)的鼓励——保健理论(motivating-hygiene theory)指出，内部因素与工作满足和动机有关，外部因素与工作不满足有关他坚信个人与工作的关系是一项根本关系，而个人对工作的看法确定了任务的成败为此，他调查了这样一个问题：“人 们盼望从工作中得到什么?”让人们详细描述自己感到工作中特殊好或特殊差的方面，调查结果见图16—3 对调查结果进展分析后，赫茨伯格发觉，对工作感觉满足的员工和对工作感觉不满足的员工的答复完全不同一些因素总是稳定地与工作满足感有关(图16—3中左侧列出的因素)，另一些因素那么与工作不满足有关(图16—3中右侧列出的因素)那些与工作满足有关的因素是内部因素，如成就、认可、责任当人们对工作感到满足时，他们倾向归因于这些特点；当他们对工作感到不满足时，那么时时埋怨外部因素，如公司政策、管理和监视、人际关系、工作条件等 图16—4 满足——不满足观的比照 赫茨伯格还指出，与传统看法不同，调查数据说明满足的对立面不是不满足。

也就是说，消退了工作中的不满足因素并不必定能让工作令人满足赫茨伯格提出了二维连续体的存在：“满足”的对立面是“没有满足”不满足”的对立面是“没有不满足”，如图16—4所示 遵照赫茨伯格的观点，导致工作满足的因素与导致工作不满足的因素是相互独立的，而且差异很大，因此，试图在工作中消退不满足因素的管理者只能给工作场所带来和平，而未必具有动机作用这些因素只能安抚员工，不能鼓励员工赫茨伯格称这些导致工作不满足感的外部因素为保健因素(hygiene factors)当它们得到充分改善时，人们便没有了不满足感，但也不会因此而感到满足(或受到鼓励)要想真正鼓励员工努力工作，必需注意鼓励因素(motivating factors)，这些内部因素才会增加员工的工作满足感 赫茨伯格的理论在20世纪60年头中期至80年头早期始终有着广泛的影响力，对该理论的指责主要针对于操作程序和方法论方面即使今日，虽然这一理论的内容显得过于简洁，但它对当前工作设计的思想仍旧有着相当的影响 ㊣小测验 01.什么是动机?为什么马斯洛的须要层次理论是一种动机理论? 02.麦格雷戈的X理论。