《论文_谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项(定稿)》.doc

谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项【摘要】改革开放，中国经济取得了举世瞩目的快速增长 全球化的市场为中国企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战 这些机遇与挑战要求中国企业的经营者们更加关注战略的落地， 也就是战略执行的有效实施其中“以人为本”为核心的用人激励 机制——绩效工资作为一种新型澈励创新制度，为许多理论者和 实践者所推崇绩效工资是指依据个人或组织工作绩效,在对个 人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度在 绩效工资制下，整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励 上人力资源与绩效工资的有机结合势必将切实提高事业单位的 工作效率企业在运用绩效工资应该注意的问题；以及围绕企业 实现可持续发展，绩效工资在企业管理中是如何取长补短关键词】企业，业绩考核，科学发展观，风险防控，考核工作, 资本成本，考核制度，价值创造，国资委，四项重点一、引言绩效工资这个概念并不是新东西20世纪初期，上海滩 的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的在十八世 纪的美国，农场中采摘橄榄的T人的收入是根据具采摘的橄榄 的数量发放的在现在社会里，绩效工资/奖金这个词是广义 的，提成，奖金通常也包括在内。

大量的管理实践表明：企业经营失败的原因并非在于战略 规划的优劣，多数归结于糟糕的战略执行当今流行的战略执 行工具生丁市场经济发达的西方欧美国家，实践证明也能够帮 助金业取得突破性的业绩由丁•中国企业有着不同丁西方企业 的文化背景，对于西方管理工具的运用，必须充分考虑到中国 金业独特的内外部经营环境很多的企业的战略执行存在 着诸多的问题：如有的公司其战略无法落地，公司仅罗列了各 种冃标，却并没有任何措施、行动方案及预算的支持；有的企 业在实施战略绩效管理时，仅由人力资源部门来推动实施，公 司高层没有参与，导致推行过程举步维艰，最后不得不放弃； 有的企业在实施绩效考核时，抓不住重点的考核指标，仅仅从 员工岗位的职责来推到考核指标，体现不出金业对业绩的关注 和对员T行为的牵引；有的企业在实施战略绩效管理时，忽视 了基层员工的参与，上下级Z间沟通的不足造成绩效管理遭遇 抵触；有的公司将绩效回报仅仅作为奖金分配与职位晋升的手 段，激励方式单一，难以满足员工的多层次需求；有的金业则 过分关注财务性业绩而忽视非财务性业绩，仅仅关注投资人的 利益，忽略了客户、员工及相关利益者的利益，最终导致企业 业绩的下降；有的企业则将绩效考核当成绩效管理，缺少绩效 计划、绩效实施、绩效考核、绩效冋报等的系统管理过程，变 成了为考核而考核，导致绩效管理无法形成对公司战略的有效 支撑。

当前金业在推进国际化的进程中，必须构建适合公司 内外部经营环境的战略绩效管理系统只有这样，才能形成战 略规划与绩效管理系统Z间有效地对接，解决中国企业战略执 行落地的问题高薪能够吸引并留住有才华、能吃苦且具备专业技能的员 工但合理的薪酬不应与巨额奖金混为一谈认同经济学认为， 绩效工资的做法昭示了不信任的存在它告诉员工，雇主不相信 他们会做正确的事实际上，激励措施必须得法才能奏效在 任何情况下，都不存在关于奖金和股票期权的神奇法则若不辅 以良好的规划，激励机制决不会奏效认同经济学为我们提供了一种对于工作和酬劳的新思路动 机不应是操纵系统，而是去履行职责：比如驾驶飞机、突袭海 滩、挺身救火等等在金融业，这就是所谓受托责任它是一种 义务，一种服务客户、为机构谋求更大利益的义务在当今竞争激烈是市场体系下，金业面对着各种挑战，既 有一些有利条件，也面临不少严峻挑战从总体上看，尽管国 际金融危机还未完全过去，不确定因素还很多，引导企业进一 步业提高价值创造能力，提升发展质量，实现可持续发展企 业要立足当前，谋划长远，围绕打造新的竞争优势，继续在“抓改革、调结构、提质量、控风险、增实力”上狠下功夫， 充分发挥业绩考核的导向作用，实现价值创造的新飞跃。

二、绩效工资的意涵绩效工资乂称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是 以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大 小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价 位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳 动制度、人事制度与工资制度密切结合的丁•资制度绩效工资由 四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资用马克思的三种劳动论来说，绩效T资主耍是根据员工的第 三种劳动即凝固劳动来支付T资，是典型的以成果论英雄，以实 际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度主要有计件工 资制、佣金制等形式绩效工资从木义上说，应是根据工作成绩 和劳动效率但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了 计件丁资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性T 资绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的 工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和 管理程序基础上的丁•资体系它的基木特征是将雇员的薪酬收入 与个人业绩挂钩业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量 内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业 其他贡献企业支付给雇员的业绩T资虽然也包括基本工资、奖 金和福利等儿项主耍内容，但各自Z间不是独立的，而是有机的 结合在一起。

根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排 名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以 前，仅有7%的企业实行这种办法绩效工资制可以提高T作绩效，若使它能更好发挥作用，雇 主必须确信能有效地对工作绩效进行评估传统的绩效工资制通 常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的 时间内提高基本薪资三、绩效工资的特征与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇 员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于金业冃标和个人业 绩的联系Z中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效 率和节省工资成本；三是有利于突岀团队精神和金业形象，增大 激励力度和雇员的凝聚力它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩业绩是 一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包 括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献企业支付给雇 员的业绩工资虽然也包括基木丁•资、奖金和福利等儿项主要内 容，但各自Z间不是独立的，而是有机的结合在i起，这体现了 绩效工资的综合性特征绩效工资体系的不完善Z处和负而影响主耍是：容易导致对 绩优者的奖励有方，对绩劣者约朿欠缺的现象，而且在对绩效优 者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为， 因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关 键。

一） 、绩效工资对企业的优点1 •将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工 创造更多的效益，同时乂不增加金业的固定成本2•严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司 不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保 留绩效好的员丁4•当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较 低，公司也可以不炒人、少炒人，让员•工有安全感，增加员T的 忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备二） 、绩效工资对企业的缺点1.绩效工资鼓励员工Z间的竞争，破坏员工Z间的信任和团 队精神员工Z间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客 户对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法 就不适用2.绩效丁资鼓励员丁追求高绩效如果员工的绩效同组织 （部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织 的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值例如， 销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公 司为了兑现承诺可能会投入很高的成木3•员丁可能为了追求高绩效而损害客户的利益例如，保险 公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。

当被客户识破 后，有可能会耍求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信 任再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必 要的昂贵检查这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的 形象4•在行政事业单位中，绩效工资是由单位领导发放，而还 会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的 腐败行五、企业决策层在建立绩效管理系统时应该包括五个内容:一是明确公司战略主耍包括金业使命、愿景与核心价值 观、公司战略、业务战略、职能战略以及战略环境扫描等内容 明确公司战略主耍是为下一步能够制定岀对公司战略形成有效支 撑的绩效管理系统，牵引公司的各项经营活动始终围绕着战略来 展开，从而建立起战略中心型组织二是建立绩效管理系统，落实责任机制绩效管理系统主耍 包括战略KPJL等绩效考核内容的设计，以及绩效管理运作中绩效 计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报等四个环节，即企业依据 战略绩效管理制度对上一个业绩循环周期进行定期评估，对管理 层和各岗位责任人进行绩效考核，并将考核结果与个人的职业发 展、个人能力的提升以及跟薪酬福利等激励机制相挂钩三是保持组织协同，包括纵向协同与横向协同，纵向协同主 耍是指公司冃标、部门冃标、岗位冃标要保持纵向一致，强调指 标的纵向分解、即上下级Z间的沟通与协同；横向协同主要是指 跨部门的II标通过流程的横向分解，强调指标的横向分解、即平 行部门或者平行岗位Z间的沟通与协同四是根据组织业绩冃标与员T岗位业绩冃标，建立任职资格 系统与能力素质模型，提高组织和员工的战略执行能力五是培育支持绩效管理的企业文化，特别需要做好始终贯穿 绩效管理系统四个环节却必不可少的绩效与绩效沟通两项工 作，做好这两项工作，需要加强企业中高层主管的领导力。

六、企业在经营管理中如何应用绩效工资管理绩效工资对丁•企业的意义由于员工的绩效的不同而导致其 工资收入的不同的工资制度是每一年都有的浮动薪酬但 不是永久增加的固定薪酬绩效工资不是局限于流水线工人， 可以使用丁任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所， 律师事务所等等其冃的是找岀和奖赏绩效好的员工并且鼓励 每一个人都更加努力，以更好的方法去工作绩效T资无疑是 个单位活力的“兴奋剂”只有真正调动单位上下的积极性，充分 调动各个员工的潜能，才能有效地提高工作效率当然,绩效丁资 改革考核办法的公平性会直接影响到社会服务水准，要制定一个 公平和公正的考核和评估办法，就必须充分发扬民主、广泛征求 意见，并将整个政策的执行置于公正、公开、透明的监督环境 中那么如何完善绩效工资？仃).必须有精确测量业绩的方法和手段；(2) .至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产 生举足轻重的影响；(3) .必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系；(4) .对绩优员工能提供改善和提升的机会在企业管理中推行绩效工资制度，绩效工资分配应坚持 “按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化 监督实行总量控制。

事业单位的绩效工资总量由当地规范的津 补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政 府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定 的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配完善分配程序一是制定分配方案分配方案涉及到每个 工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到 公平合理在制定方案时，要将工作冃标、考核办法及各岗位职 责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方 案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则， 制定完善的考核细则；耍层层签订责任书，将责任落实到人此 外，方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照 机关离退休人员的标准执行二是严格考核方案顺利实施的关 键是加强内部考核，抓好责任追究，公平。