21世纪职业发展的特点和职业生涯管理面临的挑战( 59页).ppt

职业管理职业管理（职业生涯规划与管理）（职业生涯规划与管理）深圳大学管理学院深圳大学管理学院人力资源管理系人力资源管理系何发平何发平 博士博士 副教授副教授 第六章第六章 2121世纪职业发展的特点和世纪职业发展的特点和职业生涯管理面临的挑战职业生涯管理面临的挑战第一节第一节 2121世纪职业发展的特点世纪职业发展的特点 2020世纪世纪9090年代以来，随着信息技木的发展和年代以来，随着信息技木的发展和知识经济的来临，组织形式发生了剧烈的变知识经济的来临，组织形式发生了剧烈的变化化: :织织的变迁和发展呈现出信息化、全球织织的变迁和发展呈现出信息化、全球化、分散化与虚拟化、扁平化、小型化和多化、分散化与虚拟化、扁平化、小型化和多元化等特点和趋势元化等特点和趋势除此之外，还有许多社除此之外，还有许多社会经济因素，如人口老龄化、夫妻都工作的会经济因素，如人口老龄化、夫妻都工作的双职工家庭模式、社会和市场的专业化、家双职工家庭模式、社会和市场的专业化、家庭业务的扩展、经济全球化与世界性竞争、庭业务的扩展、经济全球化与世界性竞争、信息技术本身的发展等信息技术本身的发展等, ,也将对员工的职业也将对员工的职业生涯发展产生重要影响。

生涯发展产生重要影响一、关于职业生涯发展的几个新概念一、关于职业生涯发展的几个新概念 无边界职业生涯与易变性职业生涯是近年来倍无边界职业生涯与易变性职业生涯是近年来倍受关注的两个新概念受关注的两个新概念 1 1无边界职业生涯无边界职业生涯 进入进入2121世纪后，以世纪后，以SOHOSOHO和电信办公为标志的信和电信办公为标志的信息化工作方式在发达国家迅速普及并极大地改息化工作方式在发达国家迅速普及并极大地改变了人们的就业观念与方式考虑到组织再造变了人们的就业观念与方式考虑到组织再造和心理雇佣契约的变化，研究者们开始考察跨和心理雇佣契约的变化，研究者们开始考察跨越多个公司和边界的职业生涯问题，一个新的越多个公司和边界的职业生涯问题，一个新的概念概念““无边界职业生涯无边界职业生涯””也应运而生了国外也应运而生了国外学者将学者将无边界职业生涯定义为无边界职业生涯定义为““超越单个就业超越单个就业环境边界的一系列的就业机会环境边界的一系列的就业机会”” 与传统职业生涯表现为在某一两个公司内与传统职业生涯表现为在某一两个公司内的职业成长不同的是，的职业成长不同的是，无边界职业生涯的无边界职业生涯的特点包括：特点包括：便携式的知识和技能、跨越多便携式的知识和技能、跨越多个公司的才干、个人对有意义工作的认同个公司的才干、个人对有意义工作的认同感、多重网络以及平等学习关系的发展、感、多重网络以及平等学习关系的发展、个体对职业生涯管理负责。

个体对职业生涯管理负责 无边界职业生涯发展的观念是对传统职业无边界职业生涯发展的观念是对传统职业生涯发展的一种挑战和发展，它标示着员生涯发展的一种挑战和发展，它标示着员工的职业生涯发展规划从企业内部发展到工的职业生涯发展规划从企业内部发展到超越企业的边界；员工的流动跨越了组织、超越企业的边界；员工的流动跨越了组织、职业、部门等的界限职业、部门等的界限比较项目比较项目比较项目比较项目传统职业生涯传统职业生涯传统职业生涯传统职业生涯无边界职业生涯无边界职业生涯无边界职业生涯无边界职业生涯雇佣关系（心理契约）雇佣关系（心理契约）雇佣关系（心理契约）雇佣关系（心理契约）环境边界环境边界环境边界环境边界工作安全性换取忠诚工作安全性换取忠诚工作安全性换取忠诚工作安全性换取忠诚一两个公司一两个公司一两个公司一两个公司灵活性换取工作绩效职业灵活性换取工作绩效职业灵活性换取工作绩效职业灵活性换取工作绩效职业多个公司多个公司多个公司多个公司能力能力能力能力如何衡量成功如何衡量成功如何衡量成功如何衡量成功职业管理的责任职业管理的责任职业管理的责任职业管理的责任培训培训培训培训里程碑里程碑里程碑里程碑 由公司来确定由公司来确定由公司来确定由公司来确定报酬、提升、地位报酬、提升、地位报酬、提升、地位报酬、提升、地位组织组织组织组织正式的培训计划正式的培训计划正式的培训计划正式的培训计划与年龄相关与年龄相关与年龄相关与年龄相关可转移的可转移的可转移的可转移的心理上有意义的工作心理上有意义的工作心理上有意义的工作心理上有意义的工作个人个人个人个人在岗的学习和培训在岗的学习和培训在岗的学习和培训在岗的学习和培训与学习相关与学习相关与学习相关与学习相关传统职业生涯与无边界职业生涯的比较传统职业生涯与无边界职业生涯的比较2 2。

易变性职业生涯易变性职业生涯 进入进入2121世纪以来，由于商业环境的变化和世纪以来，由于商业环境的变化和知识技术的革新，企业越来越无力保证为员知识技术的革新，企业越来越无力保证为员工提供持续稳定的工作和职业发展机会，员工提供持续稳定的工作和职业发展机会，员工也越来越意识到自己随时可能面对职业危工也越来越意识到自己随时可能面对职业危机．在这种情况下，易变性职业生涯这种全机．在这种情况下，易变性职业生涯这种全新的职业概念产生了新的职业概念产生了 易变性职业生涯是指由于个人兴趣、能力、易变性职业生涯是指由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化，企业或组织经营价值观及工作环境的变化，企业或组织经营环境和内部政策的变化，使得员工会经常性环境和内部政策的变化，使得员工会经常性地改变自己的职业地改变自己的职业在传统的职业生涯时代，在传统的职业生涯时代，组织是安排员工职业发展的主体，而现在易组织是安排员工职业发展的主体，而现在易变性职业生涯观念认为，员工本人要对自己变性职业生涯观念认为，员工本人要对自己的职业生涯管理负主要责任的职业生涯管理负主要责任比较项目比较项目比较项目比较项目传统职业生涯传统职业生涯传统职业生涯传统职业生涯 易变性职业生涯易变性职业生涯易变性职业生涯易变性职业生涯目标目标目标目标 心理契约心理契约心理契约心理契约管理责任管理责任管理责任管理责任运动运动运动运动 方式方式方式方式发展发展发展发展专业知识专业知识专业知识专业知识 晋升、加薪晋升、加薪晋升、加薪晋升、加薪工作安全感工作安全感工作安全感工作安全感公司承担公司承担公司承担公司承担垂直运动垂直运动垂直运动垂直运动直线性直线性直线性直线性、、、、专家型专家型专家型专家型很大程度依赖于正式培训很大程度依赖于正式培训很大程度依赖于正式培训很大程度依赖于正式培训知道怎么做知道怎么做知道怎么做知道怎么做心理成就感心理成就感心理成就感心理成就感灵活的受聘能力灵活的受聘能力灵活的受聘能力灵活的受聘能力员工承担员工承担员工承担员工承担水平、垂直、多样化运动水平、垂直、多样化运动水平、垂直、多样化运动水平、垂直、多样化运动短暂性、螺旋型短暂性、螺旋型短暂性、螺旋型短暂性、螺旋型更依赖于人际互助、更依赖于人际互助、更依赖于人际互助、更依赖于人际互助、在职体验和自我管理在职体验和自我管理在职体验和自我管理在职体验和自我管理学习怎么做学习怎么做学习怎么做学习怎么做 传统的职业生涯和易变性职业生涯传统的职业生涯和易变性职业生涯传统的职业生涯和易变性职业生涯传统的职业生涯和易变性职业生涯 传统的职业生涯目标是加薪和晋升，它传统的职业生涯目标是加薪和晋升，它不仅受员工自身努力的影响，还受到公不仅受员工自身努力的影响，还受到公司所提供职位的影响。

司所提供职位的影响而易变性职业生而易变性职业生涯的目标是获得一种心理成就感．涯的目标是获得一种心理成就感．在很在很大程度上由员工自己掌握和控制，它是大程度上由员工自己掌握和控制，它是一种自我的主观感受，而不仅是组织对一种自我的主观感受，而不仅是组织对员工的认可心理成就感对新一代的知员工的认可心理成就感对新一代的知识员工尤为重要，他们往往对地位不很识员工尤为重要，他们往往对地位不很看重，但希望工作富灵活性，并渴望从看重，但希望工作富灵活性，并渴望从工作中获得乐趣工作中获得乐趣  易变性职业生涯和传统职业生涯的另一个重要区别易变性职业生涯和传统职业生涯的另一个重要区别易变性职业生涯和传统职业生涯的另一个重要区别易变性职业生涯和传统职业生涯的另一个重要区别是员工必须具有动态的学习能力，而不仅仅是依靠是员工必须具有动态的学习能力，而不仅仅是依靠是员工必须具有动态的学习能力，而不仅仅是依靠是员工必须具有动态的学习能力，而不仅仅是依靠吃老本现代变化多端的商业经营环境要求企业必现代变化多端的商业经营环境要求企业必现代变化多端的商业经营环境要求企业必现代变化多端的商业经营环境要求企业必须能对客户的服务需求和产品需求做出更敏捷的反须能对客户的服务需求和产品需求做出更敏捷的反须能对客户的服务需求和产品需求做出更敏捷的反须能对客户的服务需求和产品需求做出更敏捷的反应，因此企业对员工的知识类型要求已经与以前不应，因此企业对员工的知识类型要求已经与以前不应，因此企业对员工的知识类型要求已经与以前不应，因此企业对员工的知识类型要求已经与以前不同。

在传统的职业生涯中、员工同在传统的职业生涯中、员工同在传统的职业生涯中、员工同在传统的职业生涯中、员工““““知道怎样做知道怎样做知道怎样做知道怎样做””””( ( ( (即具备提供产品和服务的适当技能即具备提供产品和服务的适当技能即具备提供产品和服务的适当技能即具备提供产品和服务的适当技能) ) ) )至关重要，而至关重要，而至关重要，而至关重要，而现在对员工的知识和技能要求则更高了，员工不仅现在对员工的知识和技能要求则更高了，员工不仅现在对员工的知识和技能要求则更高了，员工不仅现在对员工的知识和技能要求则更高了，员工不仅要要要要““““知道知道知道知道 怎么做怎么做怎么做怎么做””””，而且重要的是要，而且重要的是要，而且重要的是要，而且重要的是要““““知道为什知道为什知道为什知道为什么么么么””””并并并并““““知道为谁知道为谁知道为谁知道为谁”‘”‘”‘”‘、、、、““““知道为什么知道为什么知道为什么知道为什么””””是指员上是指员上是指员上是指员上应该了解企业的业务和文化，从而能形成和运用有应该了解企业的业务和文化，从而能形成和运用有应该了解企业的业务和文化，从而能形成和运用有应该了解企业的业务和文化，从而能形成和运用有关知识和技能，以促进企业的发展。

关知识和技能，以促进企业的发展关知识和技能，以促进企业的发展关知识和技能，以促进企业的发展 “ “ “ “知道为谁知道为谁知道为谁知道为谁””””指员工为了达到企业的战略目标而需要建立的各指员工为了达到企业的战略目标而需要建立的各指员工为了达到企业的战略目标而需要建立的各指员工为了达到企业的战略目标而需要建立的各种人际关系，如同经销商、供应商、股东和董事会种人际关系，如同经销商、供应商、股东和董事会种人际关系，如同经销商、供应商、股东和董事会种人际关系，如同经销商、供应商、股东和董事会成员、顾客和行业专家建立良好的人际关系而这成员、顾客和行业专家建立良好的人际关系而这成员、顾客和行业专家建立良好的人际关系而这成员、顾客和行业专家建立良好的人际关系而这些单靠正式的课堂培训足不够的，需要的是人际互些单靠正式的课堂培训足不够的，需要的是人际互些单靠正式的课堂培训足不够的，需要的是人际互些单靠正式的课堂培训足不够的，需要的是人际互助和在职体验，需要员工的自我学习和自我感悟助和在职体验，需要员工的自我学习和自我感悟助和在职体验，需要员工的自我学习和自我感悟助和在职体验，需要员工的自我学习和自我感悟。

 易变性职业生涯的主要特征是跨专业易变性职业生涯的主要特征是跨专业和跨组织的职业流动．和跨组织的职业流动．在这种职业生在这种职业生涯过程中、一个人在不同的生命阶段涯过程中、一个人在不同的生命阶段将尝试从事多个工作岗位和涉足于多将尝试从事多个工作岗位和涉足于多个工作领域，员工们可能会不断地寻个工作领域，员工们可能会不断地寻找新的工作机会和新的职业机会，不找新的工作机会和新的职业机会，不断地试错，直至找到最适合自己的职断地试错，直至找到最适合自己的职业发展领域业发展领域( (有的甚至一生都在变换不有的甚至一生都在变换不同的工作和职业同的工作和职业) )  在易变性职业生涯的时代，由于商在易变性职业生涯的时代，由于商业运作方式和为客户提供产品和服业运作方式和为客户提供产品和服务方式的变化，使得员工知识和技务方式的变化，使得员工知识和技能老化的趋势也在加快，同时掌握能老化的趋势也在加快，同时掌握新知识、新技能的年轻人不断地充新知识、新技能的年轻人不断地充实到劳动力市场中来，因此员工为实到劳动力市场中来，因此员工为了应付这种越来越显现的职业危机，了应付这种越来越显现的职业危机，需要不断地拓宽和深化自己的知识需要不断地拓宽和深化自己的知识和技能，以提高自身的价值和和技能，以提高自身的价值和“可可雇佣性雇佣性”。

二、职业生涯理念的新发展二、职业生涯理念的新发展 在新的时代特征下，人们的职业生涯在新的时代特征下，人们的职业生涯理念主要有以下几个方面的新特点：理念主要有以下几个方面的新特点： (1)(1)职业成功的标准发生了变化职业成功的标准发生了变化传统传统的职业生涯成功的标准是沿着金字塔的职业生涯成功的标准是沿着金字塔式的组织结构向上爬，这种职业生涯式的组织结构向上爬，这种职业生涯目标不仅受员工自身努力的影响，还目标不仅受员工自身努力的影响，还受到企业组织结构的影响受到企业组织结构的影响新的职业新的职业生涯的目标是心理成就感生涯的目标是心理成就感与传统职与传统职业生涯目标相比，心理成就感更大程业生涯目标相比，心理成就感更大程度上由自我主观感觉，而不仅仅指组度上由自我主观感觉，而不仅仅指组织对员工的认可织对员工的认可( (如晋升、加薪等如晋升、加薪等) )  (2)(2)(2)(2)雇佣心理契约发生了变化雇佣心理契约发生了变化雇佣心理契约发生了变化雇佣心理契约发生了变化传统职业生涯是以工传统职业生涯是以工传统职业生涯是以工传统职业生涯是以工作安全感为主的心理契约．而新的心理契约以增强作安全感为主的心理契约．而新的心理契约以增强作安全感为主的心理契约．而新的心理契约以增强作安全感为主的心理契约．而新的心理契约以增强员工的受雇佣能力为基础的。

员工的受雇佣能力为基础的员工的受雇佣能力为基础的员工的受雇佣能力为基础的随着企业经营风险的随着企业经营风险的随着企业经营风险的随着企业经营风险的提高和员工自我意识的觉醒，员工和组织之间的关提高和员工自我意识的觉醒，员工和组织之间的关提高和员工自我意识的觉醒，员工和组织之间的关提高和员工自我意识的觉醒，员工和组织之间的关系已经不再是传统的单向依赖关系．而是一种新型系已经不再是传统的单向依赖关系．而是一种新型系已经不再是传统的单向依赖关系．而是一种新型系已经不再是传统的单向依赖关系．而是一种新型共生共荣、相互依赖的关系过去，组织的管理者共生共荣、相互依赖的关系过去，组织的管理者共生共荣、相互依赖的关系过去，组织的管理者共生共荣、相互依赖的关系过去，组织的管理者们普遍认为，只要对员工绩效给予奖励、为员工提们普遍认为，只要对员工绩效给予奖励、为员工提们普遍认为，只要对员工绩效给予奖励、为员工提们普遍认为，只要对员工绩效给予奖励、为员工提供晋升的机会，就可以换来员工对组织的忠诚，确供晋升的机会，就可以换来员工对组织的忠诚，确供晋升的机会，就可以换来员工对组织的忠诚，确供晋升的机会，就可以换来员工对组织的忠诚，确保员工队伍的相对稳定性，这就是以工作安全感为保员工队伍的相对稳定性，这就是以工作安全感为保员工队伍的相对稳定性，这就是以工作安全感为保员工队伍的相对稳定性，这就是以工作安全感为主的心理契约。

但是近十年来．人们发现组织与员主的心理契约但是近十年来．人们发现组织与员主的心理契约但是近十年来．人们发现组织与员主的心理契约但是近十年来．人们发现组织与员工之间那种传统的、稳固的、相互忠诚的关系正面工之间那种传统的、稳固的、相互忠诚的关系正面工之间那种传统的、稳固的、相互忠诚的关系正面工之间那种传统的、稳固的、相互忠诚的关系正面临着崩溃的危机，这在组织一方是大量的裁员，在临着崩溃的危机，这在组织一方是大量的裁员，在临着崩溃的危机，这在组织一方是大量的裁员，在临着崩溃的危机，这在组织一方是大量的裁员，在雇员一方是大量的跳槽与流失，雇员一方是大量的跳槽与流失，雇员一方是大量的跳槽与流失，雇员一方是大量的跳槽与流失，在这样的情况下员在这样的情况下员在这样的情况下员在这样的情况下员工更加关注自己在组织中自己学习和成长的机会、工更加关注自己在组织中自己学习和成长的机会、工更加关注自己在组织中自己学习和成长的机会、工更加关注自己在组织中自己学习和成长的机会、可雇佣性的提高，可雇佣性的提高，可雇佣性的提高，可雇佣性的提高，并以此来抵消新经济条件下随时并以此来抵消新经济条件下随时并以此来抵消新经济条件下随时并以此来抵消新经济条件下随时面临失业的风险。

面临失业的风险面临失业的风险面临失业的风险  AltmanAltman和和Post(1996)Post(1996)调查了调查了2525位位《《财富财富》》500500强企业的高层管理人员对这一问题的强企业的高层管理人员对这一问题的看法，看法，他们一致认为新型心理契约的基础他们一致认为新型心理契约的基础是员工的可雇佣性是员工的可雇佣性和员工的责任，而不是和员工的责任，而不是工作安全性和家长式的组织管理工作安全性和家长式的组织管理ZakuskyZakusky和和BMley(1996)BMley(1996)在对技术人员的访在对技术人员的访谈中也发现，他们在有成就的职业生涯和谈中也发现，他们在有成就的职业生涯和有提升的职业生涯中，更看中的前者，他有提升的职业生涯中，更看中的前者，他们重视成长和发展，偏爱挑战性的工作，们重视成长和发展，偏爱挑战性的工作，并将此看成是工作的奖励并将此看成是工作的奖励  (3)(3)职业生涯流动发生了变化职业生涯流动发生了变化组织环境组织环境的不确定性和组织结构的日益扁平化也使的不确定性和组织结构的日益扁平化也使员工的职业流动模式发生了变化。

在传统员工的职业流动模式发生了变化在传统的职业模式中，组织成员往往先从基层做的职业模式中，组织成员往往先从基层做起，经过多年的经验积累逐步沿着特定的起，经过多年的经验积累逐步沿着特定的直线性等级向上升迁．等级越高，获得的直线性等级向上升迁．等级越高，获得的权力也越大，同时承担的责任也大，相应权力也越大，同时承担的责任也大，相应的报酬也更高的报酬也更高在新组织环境中，由于上在新组织环境中，由于上升的空间受到限制，员工们更频繁地在组升的空间受到限制，员工们更频繁地在组织的不同部门间流动、甚至在不同组织和织的不同部门间流动、甚至在不同组织和不同专业间流动，流动模式更加多样化．不同专业间流动，流动模式更加多样化．比比比比较项较项目目目目传统职业传统职业生涯生涯生涯生涯现现代代代代职业职业生涯生涯生涯生涯职业职业生涯目生涯目生涯目生涯目标标加薪和晋升加薪和晋升加薪和晋升加薪和晋升心理成就感和市心理成就感和市心理成就感和市心理成就感和市场竞场竞争力争力争力争力雇佣心理契雇佣心理契雇佣心理契雇佣心理契约约工作保障工作保障工作保障工作保障灵活的受雇能力灵活的受雇能力灵活的受雇能力灵活的受雇能力职业职业生涯管理的生涯管理的生涯管理的生涯管理的责责任任任任组织组织承担承担承担承担个人承担个人承担个人承担个人承担职业职业生涯流生涯流生涯流生涯流动动模式模式模式模式直直直直线线性和性和性和性和专专家型家型家型家型短短短短暂暂性和螺旋型性和螺旋型性和螺旋型性和螺旋型职业职业生涯生涯生涯生涯发发展的展的展的展的驱动驱动力力力力工作工作工作工作经验经验学学学学习习能力能力能力能力职业职业技能的内容技能的内容技能的内容技能的内容知道怎么做知道怎么做知道怎么做知道怎么做知道知道知道知道为为什么什么什么什么+ + + +知道知道知道知道为谁为谁职业职业技能的迁移性技能的迁移性技能的迁移性技能的迁移性迁移性差迁移性差迁移性差迁移性差迁移性迁移性迁移性迁移性强强强强职业职业技能技能技能技能获获取的途径取的途径取的途径取的途径正式培正式培正式培正式培训训人人人人际际互助互助互助互助+ + + +在在在在职职体体体体验验+ + + +自我学自我学自我学自我学习习职业职业生涯生涯生涯生涯发发展的路径展的路径展的路径展的路径确定性确定性确定性确定性不确定性不确定性不确定性不确定性传统职业生涯与现代职业生涯的比较传统职业生涯与现代职业生涯的比较传统职业生涯与现代职业生涯的比较传统职业生涯与现代职业生涯的比较第二节第二节 个人职业生涯管理面临的挑战及其个人职业生涯管理面临的挑战及其应对策略应对策略 一、个人职业生涯管理重要性日益突显一、个人职业生涯管理重要性日益突显 从职业生涯管理的发展历史可以发现，西从职业生涯管理的发展历史可以发现，西方在方在2020世纪世纪7070年代到年代到8080年代中期，组织职年代中期，组织职业生涯管理是主导的职业生涯管理模式，业生涯管理是主导的职业生涯管理模式，然而，随着企业稳定性下降．企业倒闭、然而，随着企业稳定性下降．企业倒闭、兼并、裁员增多，员工对企业能否长期提兼并、裁员增多，员工对企业能否长期提供工作产生了动摇，不得不考虑白己的职供工作产生了动摇，不得不考虑白己的职业前景．逐渐地变成了职业生涯管现的主业前景．逐渐地变成了职业生涯管现的主体，现代是组织和个人均进行职业生涯管体，现代是组织和个人均进行职业生涯管理，也许将来有些组织的职业生涯管理完理，也许将来有些组织的职业生涯管理完全由个人来进行。

全由个人来进行 HallHall和和Moss(1998)Moss(1998)敏感地观察到了这种变化，敏感地观察到了这种变化，认为职业管理的主体在发生变化，认为职业管理的主体在发生变化，未来的职业未来的职业发展将主要由个人管理，而非组织管理；发展将主要由个人管理，而非组织管理；未来未来的职业发展是连续的学习，是自我导向的、是的职业发展是连续的学习，是自我导向的、是关系式的，在挑战性的工作中进行；未来的职关系式的，在挑战性的工作中进行；未来的职业发展不一定是正式的培训．不一定是再培训业发展不一定是正式的培训．不一定是再培训．不一定是向上流动尽管在新时代下职业．不一定是向上流动尽管在新时代下职业生涯管理将获得新的内涵，但职业生涯管理的生涯管理将获得新的内涵，但职业生涯管理的作用仍然不可忽视职业的自我管理的重要性作用仍然不可忽视职业的自我管理的重要性对个人来说，关系到个人的生存质量和发展机对个人来说，关系到个人的生存质量和发展机会；对于组织来说．保持员工的竞争力，意味会；对于组织来说．保持员工的竞争力，意味着组织在变化莫测的情景中生存和发展的空间着组织在变化莫测的情景中生存和发展的空间也会相应地扩大。

也会相应地扩大 员工与组织之间的心理契约关系也员工与组织之间的心理契约关系也正在发生着变化正在发生着变化当今社会，被当今社会，被雇佣的能力代替了雇佣的安全性雇佣的能力代替了雇佣的安全性观念员工的技能需要持续的加员工的技能需要持续的加强和更新，如果能够通过更新改强和更新，如果能够通过更新改变员工的技能来掌握他的被雇佣变员工的技能来掌握他的被雇佣能力，他同样能与现在的雇主建能力，他同样能与现在的雇主建立起比较安全的关系如果一个立起比较安全的关系如果一个公司提供培训和学习机会，就更公司提供培训和学习机会，就更有可能留住优秀员工有可能留住优秀员工 二、个人职业生涯管理的应对措施二、个人职业生涯管理的应对措施二、个人职业生涯管理的应对措施二、个人职业生涯管理的应对措施 1 1 1 1对自己的职业生涯负责对自己的职业生涯负责对自己的职业生涯负责对自己的职业生涯负责 员工无论在什么样的企业，都必须采取几种职业员工无论在什么样的企业，都必须采取几种职业员工无论在什么样的企业，都必须采取几种职业员工无论在什么样的企业，都必须采取几种职业生涯管理活动，来对自身的职业生涯进行规划：生涯管理活动，来对自身的职业生涯进行规划：生涯管理活动，来对自身的职业生涯进行规划：生涯管理活动，来对自身的职业生涯进行规划： （（（（1 1 1 1）主动从直接上司和同事那里获取自身优势及）主动从直接上司和同事那里获取自身优势及）主动从直接上司和同事那里获取自身优势及）主动从直接上司和同事那里获取自身优势及不足的信息反馈，对自己进行客观的评估。

不足的信息反馈，对自己进行客观的评估不足的信息反馈，对自己进行客观的评估不足的信息反馈，对自己进行客观的评估 （（（（2 2 2 2）明确自身的职业生涯发展阶段和职业能力开）明确自身的职业生涯发展阶段和职业能力开）明确自身的职业生涯发展阶段和职业能力开）明确自身的职业生涯发展阶段和职业能力开发要求 （（（（3 3 3 3）主功获取公司内部有关职位空缺及其他工作）主功获取公司内部有关职位空缺及其他工作）主功获取公司内部有关职位空缺及其他工作）主功获取公司内部有关职位空缺及其他工作机会的信息机会的信息机会的信息机会的信息 （（（（4 4 4 4）了解公司内部和外部存在哪些与自己职业生）了解公司内部和外部存在哪些与自己职业生）了解公司内部和外部存在哪些与自己职业生）了解公司内部和外部存在哪些与自己职业生涯有关的学习机会涯有关的学习机会涯有关的学习机会涯有关的学习机会 （（（（5 5 5 5）建立自己的人际关系网络，与来自公司内外）建立自己的人际关系网络，与来自公司内外）建立自己的人际关系网络，与来自公司内外）建立自己的人际关系网络，与来自公司内外不同工作群体的员工进行接触，拓展自己的职业不同工作群体的员工进行接触，拓展自己的职业不同工作群体的员工进行接触，拓展自己的职业不同工作群体的员工进行接触，拓展自己的职业空间。

空间 2 2 2 2．增强职业敏感性．增强职业敏感性．增强职业敏感性．增强职业敏感性 由于企业的组织结构、经营环境和资讯系统正在发生由于企业的组织结构、经营环境和资讯系统正在发生由于企业的组织结构、经营环境和资讯系统正在发生由于企业的组织结构、经营环境和资讯系统正在发生惊人变化，在工作中的员工应该增强职业的敏感性，增惊人变化，在工作中的员工应该增强职业的敏感性，增惊人变化，在工作中的员工应该增强职业的敏感性，增惊人变化，在工作中的员工应该增强职业的敏感性，增强职业危机意识，才能有效地提高自己终生雇佣的可能强职业危机意识，才能有效地提高自己终生雇佣的可能强职业危机意识，才能有效地提高自己终生雇佣的可能强职业危机意识，才能有效地提高自己终生雇佣的可能性职业的敏感性包括职业弹性、职业洞察力和职业认性职业的敏感性包括职业弹性、职业洞察力和职业认性职业的敏感性包括职业弹性、职业洞察力和职业认性职业的敏感性包括职业弹性、职业洞察力和职业认同感等几个方面同感等几个方面同感等几个方面同感等几个方面 （（（（1 1 1 1）职业弹性指员工处理某些影响工作问题的能力大）职业弹性指员工处理某些影响工作问题的能力大）职业弹性指员工处理某些影响工作问题的能力大）职业弹性指员工处理某些影响工作问题的能力大小。

小高职业弹性的员工对组织变革、对工作的不确定性高职业弹性的员工对组织变革、对工作的不确定性高职业弹性的员工对组织变革、对工作的不确定性高职业弹性的员工对组织变革、对工作的不确定性变化有较强的适应能力员工掌握的技能越多、工作轮变化有较强的适应能力员工掌握的技能越多、工作轮变化有较强的适应能力员工掌握的技能越多、工作轮变化有较强的适应能力员工掌握的技能越多、工作轮换的次数越多，其职业的弹性就越强换的次数越多，其职业的弹性就越强换的次数越多，其职业的弹性就越强换的次数越多，其职业的弹性就越强 （（（（2 2 2 2）职业洞察力包括员工对自己兴趣优势和不足的自）职业洞察力包括员工对自己兴趣优势和不足的自）职业洞察力包括员工对自己兴趣优势和不足的自）职业洞察力包括员工对自己兴趣优势和不足的自知能力包括对组织结构的变化、经营环境的变化、新包括对组织结构的变化、经营环境的变化、新包括对组织结构的变化、经营环境的变化、新包括对组织结构的变化、经营环境的变化、新技术的采用对自己希望从事的工作和职业的影响的感知技术的采用对自己希望从事的工作和职业的影响的感知技术的采用对自己希望从事的工作和职业的影响的感知技术的采用对自己希望从事的工作和职业的影响的感知能力等。

具有较强职业洞察力的员工能够及时收集组织能力等具有较强职业洞察力的员工能够及时收集组织能力等具有较强职业洞察力的员工能够及时收集组织能力等具有较强职业洞察力的员工能够及时收集组织的各种信息，及时作好职业应对的准备的各种信息，及时作好职业应对的准备的各种信息，及时作好职业应对的准备的各种信息，及时作好职业应对的准备 （（（（3 3 3 3）职业认同感指员工对工作中个人价值的认可程度职业认同感指员工对工作中个人价值的认可程度职业认同感指员工对工作中个人价值的认可程度职业认同感指员工对工作中个人价值的认可程度职业认同感强的员工能够尽快完成组织社会化过程，能职业认同感强的员工能够尽快完成组织社会化过程，能职业认同感强的员工能够尽快完成组织社会化过程，能职业认同感强的员工能够尽快完成组织社会化过程，能够尽快适应新的工作环境够尽快适应新的工作环境够尽快适应新的工作环境够尽快适应新的工作环境3 3 3 3．提高学习能力，防止技能老化．提高学习能力，防止技能老化．提高学习能力，防止技能老化．提高学习能力，防止技能老化 （（（（1 1 1 1）树立终身学习的观念，把学习看成工作和生）树立终身学习的观念，把学习看成工作和生）树立终身学习的观念，把学习看成工作和生）树立终身学习的观念，把学习看成工作和生活的第一需要。

活的第一需要活的第一需要活的第一需要要不断接受新观念、新事物，要要不断接受新观念、新事物，要要不断接受新观念、新事物，要要不断接受新观念、新事物，要不断掌握新技能、接纳新思想、推行新方案，保不断掌握新技能、接纳新思想、推行新方案，保不断掌握新技能、接纳新思想、推行新方案，保不断掌握新技能、接纳新思想、推行新方案，保持自己的学习能力持自己的学习能力持自己的学习能力持自己的学习能力 （（（（2 2 2 2）建立自己的知识网络，与同事或专家共享信）建立自己的知识网络，与同事或专家共享信）建立自己的知识网络，与同事或专家共享信）建立自己的知识网络，与同事或专家共享信息寻找与同事、与上司共同探讨问题的机会，寻找与同事、与上司共同探讨问题的机会，寻找与同事、与上司共同探讨问题的机会，寻找与同事、与上司共同探讨问题的机会，提出自己的想法分享别人的经验，跟你感兴趣领提出自己的想法分享别人的经验，跟你感兴趣领提出自己的想法分享别人的经验，跟你感兴趣领提出自己的想法分享别人的经验，跟你感兴趣领域的专家保持联系，建立自己的知识管理系统域的专家保持联系，建立自己的知识管理系统域的专家保持联系，建立自己的知识管理系统。

域的专家保持联系，建立自己的知识管理系统 （（（（3 3 3 3）扩大现有的工作内容，寻找更多的有挑战性）扩大现有的工作内容，寻找更多的有挑战性）扩大现有的工作内容，寻找更多的有挑战性）扩大现有的工作内容，寻找更多的有挑战性的工作机会的工作机会的工作机会的工作机会如争取工作轮换、加入新的工作团如争取工作轮换、加入新的工作团如争取工作轮换、加入新的工作团如争取工作轮换、加入新的工作团队或新的工作项目组这样能不断丰富自己在不队或新的工作项目组这样能不断丰富自己在不队或新的工作项目组这样能不断丰富自己在不队或新的工作项目组这样能不断丰富自己在不同工作岗位的经验．增强自己的职业适应能力，同工作岗位的经验．增强自己的职业适应能力，同工作岗位的经验．增强自己的职业适应能力，同工作岗位的经验．增强自己的职业适应能力，同时提高自己的综合技能同时提高自己的综合技能同时提高自己的综合技能同时提高自己的综合技能 个人在职业发展方面的十个错觉个人在职业发展方面的十个错觉 个人在自己的职业生涯管理过程中存在很多错觉，这些错个人在自己的职业生涯管理过程中存在很多错觉，这些错个人在自己的职业生涯管理过程中存在很多错觉，这些错个人在自己的职业生涯管理过程中存在很多错觉，这些错觉误导并阻碍职业发展与进步。

觉误导并阻碍职业发展与进步觉误导并阻碍职业发展与进步觉误导并阻碍职业发展与进步 错觉一：高层职位总为人留有机会错觉一：高层职位总为人留有机会错觉一：高层职位总为人留有机会错觉一：高层职位总为人留有机会 这种错觉与事实矛盾在现今绝大多数组织结构中．一个这种错觉与事实矛盾在现今绝大多数组织结构中．一个这种错觉与事实矛盾在现今绝大多数组织结构中．一个这种错觉与事实矛盾在现今绝大多数组织结构中．一个人在组织内部的晋升机会变得越来越少坚持这种错觉形人在组织内部的晋升机会变得越来越少坚持这种错觉形人在组织内部的晋升机会变得越来越少坚持这种错觉形人在组织内部的晋升机会变得越来越少坚持这种错觉形成了不现实的抱负，并产生了永久性的自我挫折感想成成了不现实的抱负，并产生了永久性的自我挫折感想成成了不现实的抱负，并产生了永久性的自我挫折感想成成了不现实的抱负，并产生了永久性的自我挫折感想成为组织的总裁并没有借，但一个人必须意识到达到这一职为组织的总裁并没有借，但一个人必须意识到达到这一职为组织的总裁并没有借，但一个人必须意识到达到这一职为组织的总裁并没有借，但一个人必须意识到达到这一职位的可能性是很小的。

通用汽车公司有数十万员工，但总位的可能性是很小的通用汽车公司有数十万员工，但总位的可能性是很小的通用汽车公司有数十万员工，但总位的可能性是很小的通用汽车公司有数十万员工，但总裁只有一个从错觉裁只有一个从错觉裁只有一个从错觉裁只有一个从错觉1 1 1 1中我们汲取的重要教训是要选择现中我们汲取的重要教训是要选择现中我们汲取的重要教训是要选择现中我们汲取的重要教训是要选择现实的能够实现的职业道路实的能够实现的职业道路实的能够实现的职业道路实的能够实现的职业道路 错觉二：成功的关键是在恰当的时候处在恰当的位置上错觉二：成功的关键是在恰当的时候处在恰当的位置上错觉二：成功的关键是在恰当的时候处在恰当的位置上错觉二：成功的关键是在恰当的时候处在恰当的位置上 这种错觉有足够的理由让人相信非常成功的人总把自己这种错觉有足够的理由让人相信非常成功的人总把自己这种错觉有足够的理由让人相信非常成功的人总把自己这种错觉有足够的理由让人相信非常成功的人总把自己的成功归结为在恰当的时候处在恰当的位置上的成功归结为在恰当的时候处在恰当的位置上的成功归结为在恰当的时候处在恰当的位置上的成功归结为在恰当的时候处在恰当的位置上。

坚持这种坚持这种坚持这种坚持这种错觉的人抛弃了职业规划的基本原理：一个周密的职业生错觉的人抛弃了职业规划的基本原理：一个周密的职业生错觉的人抛弃了职业规划的基本原理：一个周密的职业生错觉的人抛弃了职业规划的基本原理：一个周密的职业生涯设计能够影响未来而不只是接受来来涯设计能够影响未来而不只是接受来来涯设计能够影响未来而不只是接受来来涯设计能够影响未来而不只是接受来来坚持错觉坚持错觉坚持错觉坚持错觉2 2 2 2是危是危是危是危险的，因为这样会导致自满和失败险的，因为这样会导致自满和失败险的，因为这样会导致自满和失败险的，因为这样会导致自满和失败 错觉三：好的下属会成为好的上司错觉三：好的下属会成为好的上司错觉三：好的下属会成为好的上司错觉三：好的下属会成为好的上司 这种错觉的基础是，人们认为那些在目前工作岗位上这种错觉的基础是，人们认为那些在目前工作岗位上这种错觉的基础是，人们认为那些在目前工作岗位上这种错觉的基础是，人们认为那些在目前工作岗位上表现最优秀的人应该成为被提升的对象这并不是不表现最优秀的人应该成为被提升的对象这并不是不表现最优秀的人应该成为被提升的对象。

这并不是不表现最优秀的人应该成为被提升的对象这并不是不应该奖励员工良好的工作业绩但是在提拔员工的时应该奖励员工良好的工作业绩但是在提拔员工的时应该奖励员工良好的工作业绩但是在提拔员工的时应该奖励员工良好的工作业绩但是在提拔员工的时候，决策者除了考虑员工目前的工作绩效以外，还应候，决策者除了考虑员工目前的工作绩效以外，还应候，决策者除了考虑员工目前的工作绩效以外，还应候，决策者除了考虑员工目前的工作绩效以外，还应当仔细考虑新岗位的要求有多少次一位明星工程师当仔细考虑新岗位的要求有多少次一位明星工程师当仔细考虑新岗位的要求有多少次一位明星工程师当仔细考虑新岗位的要求有多少次一位明星工程师或推销员被提拔到管理职位后．悲惨地以失败告终：或推销员被提拔到管理职位后．悲惨地以失败告终：或推销员被提拔到管理职位后．悲惨地以失败告终：或推销员被提拔到管理职位后．悲惨地以失败告终：同样地，出色的运动员经常被任命为主教练，而当其同样地，出色的运动员经常被任命为主教练，而当其同样地，出色的运动员经常被任命为主教练，而当其同样地，出色的运动员经常被任命为主教练，而当其不能胜任主教练之职时，似乎人人都感到诧异当运不能胜任主教练之职时，似乎人人都感到诧异。

当运不能胜任主教练之职时，似乎人人都感到诧异当运不能胜任主教练之职时，似乎人人都感到诧异当运动员和做教练需要不同的才华和能力一个人擅长某动员和做教练需要不同的才华和能力一个人擅长某动员和做教练需要不同的才华和能力一个人擅长某动员和做教练需要不同的才华和能力一个人擅长某一项工作并不意味着他擅长所有的工作一项工作并不意味着他擅长所有的工作一项工作并不意味着他擅长所有的工作一项工作并不意味着他擅长所有的工作 错觉四：职业发展和规划是人力资源专员的职责错觉四：职业发展和规划是人力资源专员的职责错觉四：职业发展和规划是人力资源专员的职责错觉四：职业发展和规划是人力资源专员的职责 职业发展和规划的最终职责属于员工个人，而不是人职业发展和规划的最终职责属于员工个人，而不是人职业发展和规划的最终职责属于员工个人，而不是人职业发展和规划的最终职责属于员工个人，而不是人力资源专员或员工的管理者人力资源专家能够帮助力资源专员或员工的管理者人力资源专家能够帮助力资源专员或员工的管理者人力资源专家能够帮助力资源专员或员工的管理者人力资源专家能够帮助个人并回答某些问题，但他们并不能为员工制定职业个人并回答某些问题，但他们并不能为员工制定职业个人并回答某些问题，但他们并不能为员工制定职业个人并回答某些问题，但他们并不能为员工制定职业计划，只有员工个人才能作出有关职业的决定。

计划，只有员工个人才能作出有关职业的决定计划，只有员工个人才能作出有关职业的决定计划，只有员工个人才能作出有关职业的决定 错觉五：所有的好事都会落到那些长时间努力工作的错觉五：所有的好事都会落到那些长时间努力工作的错觉五：所有的好事都会落到那些长时间努力工作的错觉五：所有的好事都会落到那些长时间努力工作的人身上人身上人身上人身上 被这些错觉左右的人通常一天工作被这些错觉左右的人通常一天工作被这些错觉左右的人通常一天工作被这些错觉左右的人通常一天工作10101010一一一一12121212个小时．力个小时．力个小时．力个小时．力图给管理者留下深刻印象，从而在组织中获得快速晋图给管理者留下深刻印象，从而在组织中获得快速晋图给管理者留下深刻印象，从而在组织中获得快速晋图给管理者留下深刻印象，从而在组织中获得快速晋升加班工作的结果与管理者所看重的个人工作的有升加班工作的结果与管理者所看重的个人工作的有升加班工作的结果与管理者所看重的个人工作的有升加班工作的结果与管理者所看重的个人工作的有效性或个人长期的职业进步，没有多少关系或根本没效性或个人长期的职业进步，没有多少关系或根本没效性或个人长期的职业进步，没有多少关系或根本没效性或个人长期的职业进步，没有多少关系或根本没有关系。

有关系 错觉六：职业道路上的快速发展主要依赖于管理者错觉六：职业道路上的快速发展主要依赖于管理者错觉六：职业道路上的快速发展主要依赖于管理者错觉六：职业道路上的快速发展主要依赖于管理者 管理者能够影响下属发展的速度但是，坚持这种错管理者能够影响下属发展的速度但是，坚持这种错管理者能够影响下属发展的速度但是，坚持这种错管理者能够影响下属发展的速度但是，坚持这种错觉的人通常处于被动的角色，忽略他们自己行动的重觉的人通常处于被动的角色，忽略他们自己行动的重觉的人通常处于被动的角色，忽略他们自己行动的重觉的人通常处于被动的角色，忽略他们自己行动的重要性迷信这种错觉给自己的失败提供了现成的借口迷信这种错觉给自己的失败提供了现成的借口迷信这种错觉给自己的失败提供了现成的借口迷信这种错觉给自己的失败提供了现成的借口把失败归于管理者是很容易和方便的把失败归于管理者是很容易和方便的把失败归于管理者是很容易和方便的把失败归于管理者是很容易和方便的 错觉七：进步的方法是确定缺点然后努力改正错觉七：进步的方法是确定缺点然后努力改正错觉七：进步的方法是确定缺点然后努力改正错觉七：进步的方法是确定缺点然后努力改正 成功的销售人员并不强调他们产品的缺点，相反，他成功的销售人员并不强调他们产品的缺点，相反，他成功的销售人员并不强调他们产品的缺点，相反，他成功的销售人员并不强调他们产品的缺点，相反，他们强调产品的优点。

职业发展和规划也是如此实现们强调产品的优点职业发展和规划也是如此实现们强调产品的优点职业发展和规划也是如此实现们强调产品的优点职业发展和规划也是如此实现职业目标的员工也是这样，他们强调干得特别出色的职业目标的员工也是这样，他们强调干得特别出色的职业目标的员工也是这样，他们强调干得特别出色的职业目标的员工也是这样，他们强调干得特别出色的那些事情秘密是首先利用自己的优势，然后改进其那些事情秘密是首先利用自己的优势，然后改进其那些事情秘密是首先利用自己的优势，然后改进其那些事情秘密是首先利用自己的优势，然后改进其他方面的不足他方面的不足他方面的不足他方面的不足  错觉八：不论什么工作，总要尽最大的努力错觉八：不论什么工作，总要尽最大的努力错觉八：不论什么工作，总要尽最大的努力错觉八：不论什么工作，总要尽最大的努力 这种错觉来源于清教徒的职业道德规范问题是迷信这种错这种错觉来源于清教徒的职业道德规范问题是迷信这种错这种错觉来源于清教徒的职业道德规范问题是迷信这种错这种错觉来源于清教徒的职业道德规范问题是迷信这种错觉的人忽略了这样一个事实：不同的任务有轻重缓急之分觉的人忽略了这样一个事实：不同的任务有轻重缓急之分。

觉的人忽略了这样一个事实：不同的任务有轻重缓急之分觉的人忽略了这样一个事实：不同的任务有轻重缓急之分时间是有限的，一个人应该按照优先顺序使用时间在实现时间是有限的，一个人应该按照优先顺序使用时间在实现时间是有限的，一个人应该按照优先顺序使用时间在实现时间是有限的，一个人应该按照优先顺序使用时间在实现个人职业目标中．重要性很高的任务和工作个人应该付出最个人职业目标中．重要性很高的任务和工作个人应该付出最个人职业目标中．重要性很高的任务和工作个人应该付出最个人职业目标中．重要性很高的任务和工作个人应该付出最大的努力也应该完成那些重要性不高的任务，但不必付出大的努力也应该完成那些重要性不高的任务，但不必付出大的努力也应该完成那些重要性不高的任务，但不必付出大的努力也应该完成那些重要性不高的任务，但不必付出最大努力这种观点就是对不重要的任务不用尽全力．从而最大努力这种观点就是对不重要的任务不用尽全力．从而最大努力这种观点就是对不重要的任务不用尽全力．从而最大努力这种观点就是对不重要的任务不用尽全力．从而留出时间全力以赴去做那些重要的事情留出时间全力以赴去做那些重要的事情留出时间全力以赴去做那些重要的事情。

留出时间全力以赴去做那些重要的事情 错觉九：把家庭生活和工作生活分开是明智的错觉九：把家庭生活和工作生活分开是明智的错觉九：把家庭生活和工作生活分开是明智的错觉九：把家庭生活和工作生活分开是明智的 如果没有配偶的全力理解与支持，员工就不可能做出明智的如果没有配偶的全力理解与支持，员工就不可能做出明智的如果没有配偶的全力理解与支持，员工就不可能做出明智的如果没有配偶的全力理解与支持，员工就不可能做出明智的职业决策就业中的夫妻应该彼此分享他们内心对工作的感职业决策就业中的夫妻应该彼此分享他们内心对工作的感职业决策就业中的夫妻应该彼此分享他们内心对工作的感职业决策就业中的夫妻应该彼此分享他们内心对工作的感受．这样配偶就会理解在职业决策中重要的基本因素一个受．这样配偶就会理解在职业决策中重要的基本因素一个受．这样配偶就会理解在职业决策中重要的基本因素一个受．这样配偶就会理解在职业决策中重要的基本因素一个健康的人除了工作通常还有其他兴趣在设计职业策略时应健康的人除了工作通常还有其他兴趣在设计职业策略时应健康的人除了工作通常还有其他兴趣在设计职业策略时应健康的人除了工作通常还有其他兴趣。

在设计职业策略时应该对这些兴趣给予认可和支持，而不应该抵触职业目标应该对这些兴趣给予认可和支持，而不应该抵触职业目标应该对这些兴趣给予认可和支持，而不应该抵触职业目标应该对这些兴趣给予认可和支持，而不应该抵触职业目标应该只是个人生活目标的一个子集而不是全部该只是个人生活目标的一个子集而不是全部该只是个人生活目标的一个子集而不是全部该只是个人生活目标的一个子集而不是全部 错觉十：栅栏那边的草总是更绿一些错觉十：栅栏那边的草总是更绿一些错觉十：栅栏那边的草总是更绿一些错觉十：栅栏那边的草总是更绿一些 不管个人遵循什么样的职业道路，另一种职业道路似乎更有不管个人遵循什么样的职业道路，另一种职业道路似乎更有不管个人遵循什么样的职业道路，另一种职业道路似乎更有不管个人遵循什么样的职业道路，另一种职业道路似乎更有吸引力但是乌托邦并不存在这不是说不应该做出工作及吸引力但是乌托邦并不存在这不是说不应该做出工作及吸引力但是乌托邦并不存在这不是说不应该做出工作及吸引力但是乌托邦并不存在这不是说不应该做出工作及其相关变化的决定，而是应该避免仓促行事其相关变化的决定，而是应该避免仓促行事。

其相关变化的决定，而是应该避免仓促行事其相关变化的决定，而是应该避免仓促行事 第三节第三节 组织职业生涯管理面临的挑战组织职业生涯管理面临的挑战 及其应对策略及其应对策略 一、组织职业生涯管理面临的挑战一、组织职业生涯管理面临的挑战 进入进入2020世纪八九十年代，企业竞争日趋激烈．世纪八九十年代，企业竞争日趋激烈．有些企业出于管理措施不利，经营困难．面临有些企业出于管理措施不利，经营困难．面临着破产、被兼并；许多企业在新的经济形势下着破产、被兼并；许多企业在新的经济形势下停滞不前，使企业员工提升的梦想破灭，同时停滞不前，使企业员工提升的梦想破灭，同时也打破了原来环境稳定、经济增长形势下建立也打破了原来环境稳定、经济增长形势下建立起来的职业生涯规划或管理另外，由于组织起来的职业生涯规划或管理另外，由于组织趋向于扁平化，对管理者、员工提供的晋升职趋向于扁平化，对管理者、员工提供的晋升职位减少，也使得组织的职业规划变得与过去不位减少，也使得组织的职业规划变得与过去不同再者，即使没有破产或被兼并的企业，为同。

再者，即使没有破产或被兼并的企业，为了保持竞争力，也不断地提出要裁员、增效了保持竞争力，也不断地提出要裁员、增效二、知识经济时代组织职业生涯管理的对策二、知识经济时代组织职业生涯管理的对策 面对组织环境的急剧变化对企业的职业生面对组织环境的急剧变化对企业的职业生涯管理活动提出的全新挑战．国外很多企涯管理活动提出的全新挑战．国外很多企业身先士卒．为了吸引入才、激励人才和业身先士卒．为了吸引入才、激励人才和留住人才，对以往的职业生涯开发活动进留住人才，对以往的职业生涯开发活动进行了较大的改进黄后川、兰邦华在行了较大的改进黄后川、兰邦华在““国国外员工职业生涯开发实践的新发展外员工职业生涯开发实践的新发展””一文一文中对此做了较为详细的介绍，这些措施具中对此做了较为详细的介绍，这些措施具体表现为：体表现为：工作重新设计；弹性工作时间工作重新设计；弹性工作时间安排；针对双职业生涯家庭的职业生涯开安排；针对双职业生涯家庭的职业生涯开发；变换的职业发展模式等发；变换的职业发展模式等 1 1工作重新设计工作重新设计 在传统的工业社会生产方式下，工作的设在传统的工业社会生产方式下，工作的设计提倡劳动分工的细化，许多员工在生产计提倡劳动分工的细化，许多员工在生产流水线上年复一年地从事简单的重复劳动流水线上年复一年地从事简单的重复劳动．这种工作方式不但容易使人厌烦、降低．这种工作方式不但容易使人厌烦、降低生产效率．而且还是对员工个人发展的一生产效率．而且还是对员工个人发展的一种忽视甚至摧残。

新型的职业生涯管理要种忽视甚至摧残新型的职业生涯管理要求组织对工作进行重新设计，使得员工的求组织对工作进行重新设计，使得员工的能力得到更快的发展，员工的人性得到更能力得到更快的发展，员工的人性得到更多的尊重多的尊重工作重新设计的具体做法有工工作重新设计的具体做法有工作轮换制、工作内容扩大化、多样化和丰作轮换制、工作内容扩大化、多样化和丰富化等方式富化等方式 工作轮换可以消除员工对长时间固定一个岗位工作轮换可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪当然，这种工作轮或工种所产生的厌烦情绪当然，这种工作轮换也不能过于频繁，不能在员工对其工作产生换也不能过于频繁，不能在员工对其工作产生浓厚兴趣时进行轮换只有员工主动申请，或浓厚兴趣时进行轮换只有员工主动申请，或经考察不能胜任工作或已对其工作不胜其烦时，经考察不能胜任工作或已对其工作不胜其烦时，才能进行工作轮换如果员工对其一项工作已才能进行工作轮换如果员工对其一项工作已经驾轻就熟，希望由更多的机会展示其才能或经驾轻就熟，希望由更多的机会展示其才能或愿意承担更多的挑战时，企业组织应该及时扩愿意承担更多的挑战时，企业组织应该及时扩大员工的工作内容，使员工不只干一道工序而大员工的工作内容，使员工不只干一道工序而可以干多种活。

工作扩大化必然会提高员工的可以干多种活工作扩大化必然会提高员工的工作热情和兴趣员工也能从更多的新的工作工作热情和兴趣员工也能从更多的新的工作中获得满足感工作丰富化不仅指增加员工的中获得满足感工作丰富化不仅指增加员工的工作内容，它还包括扩大员工的责任范围，让工作内容，它还包括扩大员工的责任范围，让员工参与他们所从事工作的目标制定、规划、员工参与他们所从事工作的目标制定、规划、组织和控制组织和控制  工作轮换、工作扩大化和工作丰富化工作轮换、工作扩大化和工作丰富化是从是从扩展人的知识和技能、挖掘人的潜能、激扩展人的知识和技能、挖掘人的潜能、激励员工承担更大的责任，提供更多的进步励员工承担更大的责任，提供更多的进步和发展机会出发来设计的措施这里包含和发展机会出发来设计的措施这里包含着让企业员工自行规划自己工作、自行控着让企业员工自行规划自己工作、自行控制生产的产量和质量的自我管理涵义无制生产的产量和质量的自我管理涵义无论是工作轮换、工作扩大化还是工作丰富论是工作轮换、工作扩大化还是工作丰富化，企业组织都必须从改善工作环境出发化，企业组织都必须从改善工作环境出发．着眼于组织的人员配置和工作团队的建．着眼于组织的人员配置和工作团队的建设来进行。

教育培训是推行工作轮换、工设来进行教育培训是推行工作轮换、工作扩大化和工作丰富化并取得预期成效的作扩大化和工作丰富化并取得预期成效的关键性环节．集体意识和团队精神的培育关键性环节．集体意识和团队精神的培育与文化技能的培训同等重要与文化技能的培训同等重要2 2 2 2弹性工作时间安排弹性工作时间安排弹性工作时间安排弹性工作时间安排 弹性工作时间安排是一种以核心工作时间弹性工作时间安排是一种以核心工作时间弹性工作时间安排是一种以核心工作时间弹性工作时间安排是一种以核心工作时间( ( ( (比如上午比如上午比如上午比如上午11111111点到下午点到下午点到下午点到下午2 2 2 2点点点点) ) ) )为中心而设计的弹性日工作时间计划为中心而设计的弹性日工作时间计划为中心而设计的弹性日工作时间计划为中心而设计的弹性日工作时间计划它之所以被称为弹性日工作时间计划，是因为在完成它之所以被称为弹性日工作时间计划，是因为在完成它之所以被称为弹性日工作时间计划，是因为在完成它之所以被称为弹性日工作时间计划，是因为在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自己先行选择每天开始工作的时间以及结束工工可以自己先行选择每天开始工作的时间以及结束工工可以自己先行选择每天开始工作的时间以及结束工工可以自己先行选择每天开始工作的时间以及结束工作的出间，以代替统一固定的上下班时间的制度。

比作的出间，以代替统一固定的上下班时间的制度比作的出间，以代替统一固定的上下班时间的制度比作的出间，以代替统一固定的上下班时间的制度比如，他们可以选择从上午如，他们可以选择从上午如，他们可以选择从上午如，他们可以选择从上午7 7 7 7点到下午点到下午点到下午点到下午3 3 3 3点之间工作．也点之间工作．也点之间工作．也点之间工作．也可以选择从上午可以选择从上午可以选择从上午可以选择从上午11111111点到下午点到下午点到下午点到下午7 7 7 7点之间工作在美国，点之间工作在美国，点之间工作在美国，点之间工作在美国，除了本来就是自己确定工作时间的专业人员、管理人除了本来就是自己确定工作时间的专业人员、管理人除了本来就是自己确定工作时间的专业人员、管理人除了本来就是自己确定工作时间的专业人员、管理人员和自雇佣人员以外．大约有员和自雇佣人员以外．大约有员和自雇佣人员以外．大约有员和自雇佣人员以外．大约有15151515％以上的员工是按照％以上的员工是按照％以上的员工是按照％以上的员工是按照弹性工作时间计划来自行安排工作的弹性工作时间计划来自行安排工作的弹性工作时间计划来自行安排工作的。

弹性工作时间计划来自行安排工作的 弹性工作计划在实践中还产生了许多具体多样化的形弹性工作计划在实践中还产生了许多具体多样化的形弹性工作计划在实践中还产生了许多具体多样化的形弹性工作计划在实践中还产生了许多具体多样化的形式，如工作分担计划、临时工作分担计划、弹性工作式，如工作分担计划、临时工作分担计划、弹性工作式，如工作分担计划、临时工作分担计划、弹性工作式，如工作分担计划、临时工作分担计划、弹性工作地点计划、弹性年工作制计划等地点计划、弹性年工作制计划等地点计划、弹性年工作制计划等地点计划、弹性年工作制计划等 3 3针对双职业生涯家庭的职业生涯开发针对双职业生涯家庭的职业生涯开发 以往的职业计划一般是在某个时刻针对某位员工以往的职业计划一般是在某个时刻针对某位员工的，然而现在，越来越多的员工及其配偶也从事的，然而现在，越来越多的员工及其配偶也从事工作，她工作，她( (他他) )们的职业及雇佣前景也必须在职业们的职业及雇佣前景也必须在职业决策时考虑到，一些学者开始把双职业家庭与双决策时考虑到，一些学者开始把双职业家庭与双收入家庭分开双职业家庭夫妇都非常投入他们收入家庭分开。

双职业家庭夫妇都非常投入他们的工作，把工作视为自我认同的需要和职业道路的工作，把工作视为自我认同的需要和职业道路的一部分．这条道路包括逐渐增加的责任、权力的一部分．这条道路包括逐渐增加的责任、权力和报酬至于双收入夫妇，他们中的一方或双方和报酬至于双收入夫妇，他们中的一方或双方认为工作是与报酬相联系的，如用于支付账单的认为工作是与报酬相联系的，如用于支付账单的钱．保持忙碌的机会或成为摆脱困境的一条途径钱．保持忙碌的机会或成为摆脱困境的一条途径对后者而言，配偶中只有一方需要进行明确的职对后者而言，配偶中只有一方需要进行明确的职业定位，这使得制定职业计划相对容易些；而对业定位，这使得制定职业计划相对容易些；而对前者来讲．配偶中的每一方都强烈要求建立连续前者来讲．配偶中的每一方都强烈要求建立连续而且富有挑战性的职业，双方的需要在职业计划而且富有挑战性的职业，双方的需要在职业计划中必须仔细进行平衡，中必须仔细进行平衡，4 4变换的职业发展模式变换的职业发展模式 经济全球化竞争的压力、劳动力市场竞争的经济全球化竞争的压力、劳动力市场竞争的加剧、市场的变化速度加快等因素共同引发了加剧、市场的变化速度加快等因素共同引发了组织结构与员工职业模式的一系列更深刻的变组织结构与员工职业模式的一系列更深刻的变革。

白革白2020世纪世纪8080年代中期以来，美国出现了一年代中期以来，美国出现了一股企业重组、组织再造的强烈趋势，企业通过股企业重组、组织再造的强烈趋势，企业通过缩小长期全职员工的规模来降低劳动力成木，缩小长期全职员工的规模来降低劳动力成木，这些裁减既涉及蓝领工人，也涉及中层管理人这些裁减既涉及蓝领工人，也涉及中层管理人员企业减少了管理层次，使组织更为扁平化、员企业减少了管理层次，使组织更为扁平化、反应更迅速、更贴近顾客为了适应变动中的反应更迅速、更贴近顾客为了适应变动中的劳动力需要，重组后的企业雇佣短期的工人或劳动力需要，重组后的企业雇佣短期的工人或把工作转包给更小的机构与兼职顾问，此外，把工作转包给更小的机构与兼职顾问，此外，企业还大量增加对兼职工人的雇佣，兼职工人企业还大量增加对兼职工人的雇佣，兼职工人成本较低、有更高的边际利润，而且在劳动力成本较低、有更高的边际利润，而且在劳动力市场发生变化时可以更灵活地安排人事单个市场发生变化时可以更灵活地安排人事单个员工的职业模式也正在变动员工的职业模式也正在变动图图6—1: 传统的职业生涯流动模式传统的职业生涯流动模式图图6—2: 现代的职业生涯流动模式现代的职业生涯流动模式第四节第四节 个人职业发展与组织发展目标个人职业发展与组织发展目标的整合的整合一、重建组织与员工之间的心理契约一、重建组织与员工之间的心理契约 在前面的章节中，我们已经分别从组在前面的章节中，我们已经分别从组织和个人的角度谈到了心理契约及其织和个人的角度谈到了心理契约及其变化，并提出了组织和个人的应对措变化，并提出了组织和个人的应对措施。

这里我们主要从个人职业发展与施这里我们主要从个人职业发展与组织发展目标的整合这一主题出发，组织发展目标的整合这一主题出发，进一步研究如何重建组织与员工之间进一步研究如何重建组织与员工之间的心理契约的心理契约 1 1．心理契约的含义．心理契约的含义 最早使用最早使用““心理契约心理契约””这一术语的是美国这一术语的是美国组织心理学家阿吉里斯，他在组织心理学家阿吉里斯，他在19601960年所著年所著的的《《理解组织行为理解组织行为》》一书中提出心理契约一书中提出心理契约这一术语这一术语2020世纪世纪6060年代初心理契约首先年代初心理契约首先被引入到管理领域，强调在员工与组织的被引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它影响着员工公开说明的相互期望，它影响着员工的态度和行为，是剖析组织管理水平、的态度和行为，是剖析组织管理水平、洞察个体行为特征的重要变量洞察个体行为特征的重要变量 心里契约是指组织和员工对于心里契约是指组织和员工对于相互之间责任和义务的期望。

相互之间责任和义务的期望它是联系员工与组织之间的心它是联系员工与组织之间的心理纽带，是影响员工心理行为理纽带，是影响员工心理行为和态度的重要因素，它会影响和态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作满意到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投人以及员度、对组织的情感投人以及员工的流动率工的流动率 2 2心理契约内容的变化心理契约内容的变化 2020世纪世纪8080年代以前，组织有一个稳定年代以前，组织有一个稳定的、可以预测的环境，组织结构基本稳的、可以预测的环境，组织结构基本稳定．员工和组织是伙伴关系在这种条定．员工和组织是伙伴关系在这种条件下所形成的传统心理契约的主要内容件下所形成的传统心理契约的主要内容是员工努力工作并对组织忠诚，组织提是员工努力工作并对组织忠诚，组织提供工作安定性和长久性的保证在这种供工作安定性和长久性的保证在这种心理契约的背景下，组织职业生涯规划心理契约的背景下，组织职业生涯规划和职业管理被认为是组织的事，目标是和职业管理被认为是组织的事，目标是保证有能力的、符合组织文化的员工提保证有能力的、符合组织文化的员工提升到高级管理岗位上，职业发展被界定升到高级管理岗位上，职业发展被界定为加薪和晋升。

为加薪和晋升  2020世纪世纪8080年代中期以来，各种新技术的迅猛发年代中期以来，各种新技术的迅猛发展和全球化进程加剧，给企业发展带来了巨大展和全球化进程加剧，给企业发展带来了巨大的压力，它们不得不在组织形式、经营战略和的压力，它们不得不在组织形式、经营战略和运作模式等方面做出重大调整，如采用扁平式运作模式等方面做出重大调整，如采用扁平式组织形式、兼并重组、裁员和缩减开支等组组织形式、兼并重组、裁员和缩减开支等组织内雇佣关系发生变化，员工以忠诚和尽职尽织内雇佣关系发生变化，员工以忠诚和尽职尽责换来的工作稳定感已成为责换来的工作稳定感已成为““美好的回忆美好的回忆””，，雇佣双方尤其是员工原有的心理平衡被打破，雇佣双方尤其是员工原有的心理平衡被打破，他们对企业失去了昔日的信任和忠诚而企业他们对企业失去了昔日的信任和忠诚而企业为有效地参与竞争．客观上需要员工同以往一为有效地参与竞争．客观上需要员工同以往一样甚至比以往更努力地去工作，以推动企业创样甚至比以往更努力地去工作，以推动企业创新发展这一现实矛盾迫使人力资源管理领域新发展这一现实矛盾迫使人力资源管理领域的研究者和实践者不得不对调整中的心理契约的研究者和实践者不得不对调整中的心理契约问题予以重视。

问题予以重视  一些管理学家认为，我们现在应当关注的不一些管理学家认为，我们现在应当关注的不是传统意义的雇佣，而应当是可雇佣性也是传统意义的雇佣，而应当是可雇佣性也就是说，我们应当抛弃完全依附于一种工作、就是说，我们应当抛弃完全依附于一种工作、一家公司或一种职业生涯通道的观念，重要一家公司或一种职业生涯通道的观念，重要的是要具备有竞争力的技能既然组织无法的是要具备有竞争力的技能既然组织无法承诺员工终身就业，员工也不必承诺员工终身就业，员工也不必““从一而终从一而终””，他们可以主动选择其他发展机会而不必，他们可以主动选择其他发展机会而不必等到自己被组织裁掉员工和组织的关系变等到自己被组织裁掉员工和组织的关系变成了完全的利益交换关系．组织生涯管理成成了完全的利益交换关系．组织生涯管理成了员工自己的责任下表体现的就是心理契了员工自己的责任下表体现的就是心理契约构成内容的变化约构成内容的变化 特点特点 过去构成过去构成 当前构成当前构成 关注的焦点关注的焦点工作的安全性、连续性、对组织工作的安全性、连续性、对组织的忠诚的忠诚相互交换的可能性，未来雇佣相互交换的可能性，未来雇佣的可能性的可能性形式形式结构化的、可预测的、稳定的结构化的、可预测的、稳定的无固定结构的、灵活的、可以无固定结构的、灵活的、可以广泛协商的广泛协商的建构基础建构基础传统公平性、社会评判、附加价传统公平性、社会评判、附加价值（增值）的可能性值（增值）的可能性市场导向、能力与技能市场导向、能力与技能雇主职责雇主职责工作连续、工作安全、培训、职工作连续、工作安全、培训、职业发展前景业发展前景对于附加值的公正奖励对于附加值的公正奖励雇员职责雇员职责忠诚、全勤、服从权威、令人满忠诚、全勤、服从权威、令人满意的工作绩效意的工作绩效创业精神、技术革新、锐意进创业精神、技术革新、锐意进取、不断尝试、优异的工作取、不断尝试、优异的工作绩效绩效契约关系契约关系正规化、大多数通过工会或中介正规化、大多数通过工会或中介代理机构代理机构认为双方服务的交换（内部及认为双方服务的交换（内部及外部）是个人的责任外部）是个人的责任职业生涯管职业生涯管理理组织职业，通过人事部门的输入组织职业，通过人事部门的输入来规划来规划和促进职业生涯的内螺旋发展和促进职业生涯的内螺旋发展个人职责、通过个人的再培训个人职责、通过个人的再培训和再学习而形成职业生涯的和再学习而形成职业生涯的外螺旋发展外螺旋发展心理契约构成的变化心理契约构成的变化 3 3。

重建组织与员工之间的心理契约重建组织与员工之间的心理契约 美国著名管理学家沃特曼等人在其美国著名管理学家沃特曼等人在其““建立一支具有自我职业发展能力的员工建立一支具有自我职业发展能力的员工团队团队””一文中提出，解决上述问题的方一文中提出，解决上述问题的方法是重建组织与员工之间的心理契约法是重建组织与员工之间的心理契约在这种新的契约下，员工和组织共同承在这种新的契约下，员工和组织共同承担职业生涯管理的责任．以保持甚至提担职业生涯管理的责任．以保持甚至提高每个员工在组织内部和外部的可雇佣高每个员工在组织内部和外部的可雇佣性组织的责任在于向员工提供工具、性组织的责任在于向员工提供工具、开放的环境和机会来评估和发展他们的开放的环境和机会来评估和发展他们的技能员工的责任是管理自己的职业生技能员工的责任是管理自己的职业生涯．并且只要他在这家公司工作，就要涯．并且只要他在这家公司工作，就要对公司的目标做出某种承诺对公司的目标做出某种承诺  在传统的心理契约中，员工委托他们所在的组织在传统的心理契约中，员工委托他们所在的组织在传统的心理契约中，员工委托他们所在的组织在传统的心理契约中，员工委托他们所在的组织做出对他们的职业生涯有重大影响的决定。

这种做出对他们的职业生涯有重大影响的决定这种做出对他们的职业生涯有重大影响的决定这种做出对他们的职业生涯有重大影响的决定这种做法的结果是使员工拥有固定的技能．对组织有做法的结果是使员工拥有固定的技能．对组织有做法的结果是使员工拥有固定的技能．对组织有做法的结果是使员工拥有固定的技能．对组织有很大的依赖性在新的契约中，组织赋予个人更很大的依赖性在新的契约中，组织赋予个人更很大的依赖性在新的契约中，组织赋予个人更很大的依赖性在新的契约中，组织赋予个人更多的机会去大力提升自己的可雇佣性员工们必多的机会去大力提升自己的可雇佣性员工们必多的机会去大力提升自己的可雇佣性员工们必多的机会去大力提升自己的可雇佣性员工们必须时刻准备重塑自我．以跟上变革的步伐，在对须时刻准备重塑自我．以跟上变革的步伐，在对须时刻准备重塑自我．以跟上变革的步伐，在对须时刻准备重塑自我．以跟上变革的步伐，在对自己职业生涯负责的同时致力于组织的成功这自己职业生涯负责的同时致力于组织的成功这自己职业生涯负责的同时致力于组织的成功这自己职业生涯负责的同时致力于组织的成功这就意味着每个人要时刻掌握市场的发展趋势，了就意味着每个人要时刻掌握市场的发展趋势，了就意味着每个人要时刻掌握市场的发展趋势，了就意味着每个人要时刻掌握市场的发展趋势，了解组织未来发展所需要的技能和行为，对自己的解组织未来发展所需要的技能和行为，对自己的解组织未来发展所需要的技能和行为，对自己的解组织未来发展所需要的技能和行为，对自己的优势和劣势有一个清楚的认识．并能够有计划地优势和劣势有一个清楚的认识．并能够有计划地优势和劣势有一个清楚的认识．并能够有计划地优势和劣势有一个清楚的认识．并能够有计划地提升自身的绩效水平和长期可雇佣能力，能对业提升自身的绩效水平和长期可雇佣能力，能对业提升自身的绩效水平和长期可雇佣能力，能对业提升自身的绩效水平和长期可雇佣能力，能对业务需求的变化做出迅速灵活的反应，当与组织的务需求的变化做出迅速灵活的反应，当与组织的务需求的变化做出迅速灵活的反应，当与组织的务需求的变化做出迅速灵活的反应，当与组织的双赢关系不复存在时仍然通过其他的方式使自己双赢关系不复存在时仍然通过其他的方式使自己双赢关系不复存在时仍然通过其他的方式使自己双赢关系不复存在时仍然通过其他的方式使自己的职业生涯得以发展。

这样就可以打造一支具有的职业生涯得以发展这样就可以打造一支具有的职业生涯得以发展这样就可以打造一支具有的职业生涯得以发展这样就可以打造一支具有自我职业发展能力的员工队伍，使员工职业发展自我职业发展能力的员工队伍，使员工职业发展自我职业发展能力的员工队伍，使员工职业发展自我职业发展能力的员工队伍，使员工职业发展的目标包含在组织的目标中．员工们通过对自己的目标包含在组织的目标中．员工们通过对自己的目标包含在组织的目标中．员工们通过对自己的目标包含在组织的目标中．员工们通过对自己目标的追求来帮助组织达到目标目标的追求来帮助组织达到目标目标的追求来帮助组织达到目标目标的追求来帮助组织达到目标 组织对员工的承诺是：我不能给你终身就业组织对员工的承诺是：我不能给你终身就业的机会，但我要发展你终身就业的能力．即的机会，但我要发展你终身就业的能力．即使你有朝一日离开这里，你仍然能够凭借自使你有朝一日离开这里，你仍然能够凭借自己在劳动力市场上的竞争力获得一份满意的己在劳动力市场上的竞争力获得一份满意的工作；员工对组织的承诺是：我要对自己的工作；员工对组织的承诺是：我要对自己的职业生涯负责，要不断提升自己的能力，适职业生涯负责，要不断提升自己的能力，适应组织发展的需要，只要在这个组织工作一应组织发展的需要，只要在这个组织工作一天，就为组织做一天的贡献，从长远的观点天，就为组织做一天的贡献，从长远的观点来看，组织和员工都会从这种相互承诺中获来看，组织和员工都会从这种相互承诺中获益，组织鼓励员工提高自我职业发展能力，益，组织鼓励员工提高自我职业发展能力，其结果是自身的竞争能力也获得了提升。

其结果是自身的竞争能力也获得了提升  沃特曼等认为，要建立起组织和员工之间新的心理契沃特曼等认为，要建立起组织和员工之间新的心理契沃特曼等认为，要建立起组织和员工之间新的心理契沃特曼等认为，要建立起组织和员工之间新的心理契约，就必须完成以下几方面观念的转变：约，就必须完成以下几方面观念的转变：约，就必须完成以下几方面观念的转变：约，就必须完成以下几方面观念的转变：第一，改变第一，改变第一，改变第一，改变对忠诚的传统认识对忠诚的传统认识对忠诚的传统认识对忠诚的传统认识企业不能再把优秀员工的跳槽看企业不能再把优秀员工的跳槽看企业不能再把优秀员工的跳槽看企业不能再把优秀员工的跳槽看作是背叛，同样如果企业不再需要员工的技能，员工作是背叛，同样如果企业不再需要员工的技能，员工作是背叛，同样如果企业不再需要员工的技能，员工作是背叛，同样如果企业不再需要员工的技能，员工也不应该认为这是背叛要增强相互之间的尊重和信也不应该认为这是背叛要增强相互之间的尊重和信也不应该认为这是背叛要增强相互之间的尊重和信也不应该认为这是背叛要增强相互之间的尊重和信任；任；任；任；第二．改变对职业生涯发展的传统看法。

第二．改变对职业生涯发展的传统看法第二．改变对职业生涯发展的传统看法第二．改变对职业生涯发展的传统看法传统职传统职传统职传统职业生涯发展的意思就是一直服务于一家企业，在某一业生涯发展的意思就是一直服务于一家企业，在某一业生涯发展的意思就是一直服务于一家企业，在某一业生涯发展的意思就是一直服务于一家企业，在某一个专门领域向上发展现在，如果员工拥有多种技能，个专门领域向上发展现在，如果员工拥有多种技能，个专门领域向上发展现在，如果员工拥有多种技能，个专门领域向上发展现在，如果员工拥有多种技能，能够在各个职能领域工作、能够在日常工作和特殊项能够在各个职能领域工作、能够在日常工作和特殊项能够在各个职能领域工作、能够在日常工作和特殊项能够在各个职能领域工作、能够在日常工作和特殊项目之间转换，或者员工在原公司原本适合的岗位不复目之间转换，或者员工在原公司原本适合的岗位不复目之间转换，或者员工在原公司原本适合的岗位不复目之间转换，或者员工在原公司原本适合的岗位不复存在时依然可以从容应对，这都是职业生涯成功的标存在时依然可以从容应对，这都是职业生涯成功的标存在时依然可以从容应对，这都是职业生涯成功的标存在时依然可以从容应对，这都是职业生涯成功的标志．对个人和企业都有利；志．对个人和企业都有利；志．对个人和企业都有利；志．对个人和企业都有利；第三，所有的员工都应该第三，所有的员工都应该第三，所有的员工都应该第三，所有的员工都应该清醒地认识到企业的目的是提供客户认为有价值的产清醒地认识到企业的目的是提供客户认为有价值的产清醒地认识到企业的目的是提供客户认为有价值的产清醒地认识到企业的目的是提供客户认为有价值的产品和服务。

品和服务品和服务品和服务只有那些对创造这样的产品和服务有贡献只有那些对创造这样的产品和服务有贡献只有那些对创造这样的产品和服务有贡献只有那些对创造这样的产品和服务有贡献的人才能在组织中找到立足之地：的人才能在组织中找到立足之地：的人才能在组织中找到立足之地：的人才能在组织中找到立足之地：第四，组织和员工第四，组织和员工第四，组织和员工第四，组织和员工之间传统的父子关系必须转变成一种成人之间的关系之间传统的父子关系必须转变成一种成人之间的关系之间传统的父子关系必须转变成一种成人之间的关系之间传统的父子关系必须转变成一种成人之间的关系与员工分亨企业的各种信息包括比较敏感的信息．更与员工分亨企业的各种信息包括比较敏感的信息．更与员工分亨企业的各种信息包括比较敏感的信息．更与员工分亨企业的各种信息包括比较敏感的信息．更多的相互交流和沟通多的相互交流和沟通多的相互交流和沟通多的相互交流和沟通二、组织发展需要与员工职业发展的匹配二、组织发展需要与员工职业发展的匹配 组织需要与个人需要匹配模型组织需要与个人需要匹配模型 组织的需要和目标组织的需要和目标●组织在今后两到三年中组织在今后两到三年中主要战略目标是什么？主要战略目标是什么？●组织在今后两到三年中组织在今后两到三年中最关键需要和所面临的最关键需要和所面临的挑战是什么？挑战是什么？●组织成员为迎接这些组织成员为迎接这些挑战而需要具备的关键技能、挑战而需要具备的关键技能、知识和经验是什么？知识和经验是什么？●需要的人员数量如何？需要的人员数量如何？●组织是否具有迎接重大组织是否具有迎接重大挑战的优势？挑战的优势？问题问题员工们是否正在以员工们是否正在以一种能够把个人的一种能够把个人的有效性和满意度与有效性和满意度与组织战略目标的达组织战略目标的达成联系在一起的方成联系在一起的方式对自己进行开发？式对自己进行开发？员工个人的需要和目标员工个人的需要和目标我如何才能在组织中找我如何才能在组织中找到满足下列条件的职业到满足下列条件的职业机会？机会？●发挥自己的长处发挥自己的长处●实现个人的发展需要实现个人的发展需要●提供挑战性提供挑战性 ●与我的兴趣一致与我的兴趣一致●与我的价值观一致与我的价值观一致●与我的个人风格一致与我的个人风格一致三、组织与员工共同管理工作压力三、组织与员工共同管理工作压力 当今社会，压力的普遍存在已经为人们当今社会，压力的普遍存在已经为人们所接受，每个人都不同程度地受到来白各所接受，每个人都不同程度地受到来白各个方面压力的困扰，其中，来自工作的压个方面压力的困扰，其中，来自工作的压力无疑是最主要的。

工作压力虽然承载在力无疑是最主要的工作压力虽然承载在个体身上，但它影响的不仅是员工个人的个体身上，但它影响的不仅是员工个人的身体和心理健康，同时也必然影响到组织身体和心理健康，同时也必然影响到组织的绩效与发展组织和员工必须共同面对的绩效与发展组织和员工必须共同面对职场上的工作压力，对工作压力的共同管职场上的工作压力，对工作压力的共同管理也有助于组织发展目标和个人职业目标理也有助于组织发展目标和个人职业目标的整合1 1工作压力及其来源工作压力及其来源 可能产生工作压力原因很多，混乱的工可能产生工作压力原因很多，混乱的工作局面、个人能力限制、特殊的时间要作局面、个人能力限制、特殊的时间要求、人际冲突都是常见的工作压力源．求、人际冲突都是常见的工作压力源．此外，组织的政策和实践、雇佣歧视、此外，组织的政策和实践、雇佣歧视、失业威胁以及生理条件也会产生压力失业威胁以及生理条件也会产生压力我们把这些压力分为以下几类：我们把这些压力分为以下几类： (1)(1)工作负荷工作负荷 (2)(2)人际关系人际关系 (3)(3)职业发展职业发展 (4)(4)工作环境。

工作环境 (5)(5)个性特征个性特征2 2工作压力的影响工作压力的影响 员工工作压力如果得不到释放员工工作压力如果得不到释放或缓解，会影响到员工的身心或缓解，会影响到员工的身心健康、情绪以致影响到工作健康、情绪以致影响到工作 (1)(1)对员工身心健康的影响对员工身心健康的影响 (2)(2)工作压力与工作绩效的关系工作压力与工作绩效的关系 3 3对工作压力进行有效的管理对工作压力进行有效的管理 实际上，很多研究人员已经得出结论：适实际上，很多研究人员已经得出结论：适度的压力水平能提高绩效和健康压力度的压力水平能提高绩效和健康压力( (低或低或者高者高) )的极端水平可能使人痛苦，因为他们或的极端水平可能使人痛苦，因为他们或者激励不足或者激励过度压力的最佳水平者激励不足或者激励过度压力的最佳水平应该是具有挑战性的并且能产生积极的情绪应该是具有挑战性的并且能产生积极的情绪而不是痛苦因此，压力必须被管理，以便而不是痛苦因此，压力必须被管理，以便建立适当的平衡，这种平衡是个人和组织发建立适当的平衡，这种平衡是个人和组织发挥作用的最佳条件面对压力，组织和个人挥作用的最佳条件。

面对压力，组织和个人都应该采取恰当的应对措施都应该采取恰当的应对措施(1)(1)组织的应对措施组织的应对措施 第一．努力为员工减压第一．努力为员工减压 第二，教会员工更有效地适应压力第二，教会员工更有效地适应压力 值得注意的是，不管采取哪种做法，或是两值得注意的是，不管采取哪种做法，或是两种做法兼而有之，在计划实施前，组织都必种做法兼而有之，在计划实施前，组织都必须正确诊断雇员压力的程度和根源组织诊须正确诊断雇员压力的程度和根源组织诊断可以聚焦于组织压力源的评估、员工压力断可以聚焦于组织压力源的评估、员工压力的程度、或者与改变压力有关的员工特质的程度、或者与改变压力有关的员工特质组织也需要意识到每个员工可能对压力源的组织也需要意识到每个员工可能对压力源的反应都是不同的，也就是说．对某一个员工反应都是不同的，也就是说．对某一个员工有效的办法不一定对所有的员工都有效有效的办法不一定对所有的员工都有效 减压管理十七招减压管理十七招1 1 1 1公开讨论工作中存在的问题，对于工作要求超出了员工。

公开讨论工作中存在的问题，对于工作要求超出了员工公开讨论工作中存在的问题，对于工作要求超出了员工公开讨论工作中存在的问题，对于工作要求超出了员工的能力，如设定了不现实的工作期限、工作超负荷等，或的能力，如设定了不现实的工作期限、工作超负荷等，或的能力，如设定了不现实的工作期限、工作超负荷等，或的能力，如设定了不现实的工作期限、工作超负荷等，或是对工作方式、管理方式不能接受的情况，仅仅是公开讨是对工作方式、管理方式不能接受的情况，仅仅是公开讨是对工作方式、管理方式不能接受的情况，仅仅是公开讨是对工作方式、管理方式不能接受的情况，仅仅是公开讨论本身就能使员工心情释放；论本身就能使员工心情释放；论本身就能使员工心情释放；论本身就能使员工心情释放；2 2 2 2设立““““职二谈心室职二谈心室职二谈心室职二谈心室””””．聘请专家为员工解除心理压力，．聘请专家为员工解除心理压力，．聘请专家为员工解除心理压力，．聘请专家为员工解除心理压力，企业负责人也抽出时间直接与员工面对面谈心，使员工在企业负责人也抽出时间直接与员工面对面谈心，使员工在企业负责人也抽出时间直接与员工面对面谈心，使员工在企业负责人也抽出时间直接与员工面对面谈心，使员工在倾诉烦恼中化解心理压力；倾诉烦恼中化解心理压力；倾诉烦恼中化解心理压力；倾诉烦恼中化解心理压力；3 3 3 3。

根据掌握的信息合理调配用工岗位．实现人尽其才；根据掌握的信息合理调配用工岗位．实现人尽其才；根据掌握的信息合理调配用工岗位．实现人尽其才；根据掌握的信息合理调配用工岗位．实现人尽其才；4 4 4 4设定旅游计划，定期举办旅游活动，借山水之美解除身设定旅游计划，定期举办旅游活动，借山水之美解除身设定旅游计划，定期举办旅游活动，借山水之美解除身设定旅游计划，定期举办旅游活动，借山水之美解除身心疲劳；心疲劳；心疲劳；心疲劳；5 5 5 5参加公益活动：植树、爱心活动、老人关怀等；参加公益活动：植树、爱心活动、老人关怀等；参加公益活动：植树、爱心活动、老人关怀等；参加公益活动：植树、爱心活动、老人关怀等；6 6 6 6举办集体活动：歌咏比赛、书法、绘画、体育比赛等；举办集体活动：歌咏比赛、书法、绘画、体育比赛等；举办集体活动：歌咏比赛、书法、绘画、体育比赛等；举办集体活动：歌咏比赛、书法、绘画、体育比赛等；7 7 7 7成立公司内部非正式团体：爱心社、棋类协会、球类协成立公司内部非正式团体：爱心社、棋类协会、球类协成立公司内部非正式团体：爱心社、棋类协会、球类协成立公司内部非正式团体：爱心社、棋类协会、球类协会等软福利；会等软福利；会等软福利；会等软福利；8 8 8 8。

准备一些益智性娱乐玩具，供员工在工作间隙用准备一些益智性娱乐玩具，供员工在工作间隙用准备一些益智性娱乐玩具，供员工在工作间隙用准备一些益智性娱乐玩具，供员工在工作间隙用于消遣；于消遣；于消遣；于消遣；9 9 9 9改善工作环境．尽量使工作场所空气流通，降低改善工作环境．尽量使工作场所空气流通，降低改善工作环境．尽量使工作场所空气流通，降低改善工作环境．尽量使工作场所空气流通，降低噪音，增加一些绿色植物，也可以布置一些怡人噪音，增加一些绿色植物，也可以布置一些怡人噪音，增加一些绿色植物，也可以布置一些怡人噪音，增加一些绿色植物，也可以布置一些怡人的花香，在工作场所养金鱼，张贴照片和风景画的花香，在工作场所养金鱼，张贴照片和风景画的花香，在工作场所养金鱼，张贴照片和风景画的花香，在工作场所养金鱼，张贴照片和风景画等，还可以让员工自己装饰办公室、自己挑办公等，还可以让员工自己装饰办公室、自己挑办公等，还可以让员工自己装饰办公室、自己挑办公等，还可以让员工自己装饰办公室、自己挑办公桌椅；桌椅；桌椅；桌椅；10101010在工作场所设置一所隔音室用作发泄室，让压在工作场所设置一所隔音室用作发泄室，让压。

在工作场所设置一所隔音室用作发泄室，让压在工作场所设置一所隔音室用作发泄室，让压力大的员工进去尽情地大喊大叫，发泄一通；发力大的员工进去尽情地大喊大叫，发泄一通；发力大的员工进去尽情地大喊大叫，发泄一通；发力大的员工进去尽情地大喊大叫，发泄一通；发泄室里可以安装拳击袋．让员工可以借此减压；泄室里可以安装拳击袋．让员工可以借此减压；泄室里可以安装拳击袋．让员工可以借此减压；泄室里可以安装拳击袋．让员工可以借此减压；11111111在连续工作一小时后实行集体放松．要求员工在连续工作一小时后实行集体放松．要求员工在连续工作一小时后实行集体放松．要求员工在连续工作一小时后实行集体放松．要求员工集体做深呼吸，每天做集体做深呼吸，每天做集体做深呼吸，每天做集体做深呼吸，每天做10101010次次次次—15—15—15—15次，每分钟呼吸次，每分钟呼吸次，每分钟呼吸次，每分钟呼吸12—1612—1612—1612—16次，也可以做一些肢体伸展运动缓解肌肉次，也可以做一些肢体伸展运动缓解肌肉次，也可以做一些肢体伸展运动缓解肌肉次，也可以做一些肢体伸展运动缓解肌肉张力，加速血液在体内的循环，帮助把氧气输送张力，加速血液在体内的循环，帮助把氧气输送张力，加速血液在体内的循环，帮助把氧气输送张力，加速血液在体内的循环，帮助把氧气输送到大脑；到大脑；到大脑；到大脑；1212。

在感到工作气氛紧张时，播放一些轻松或者在感到工作气氛紧张时，播放一些轻松或者另类的音乐，使员工听着音乐闭目养神，从而另类的音乐，使员工听着音乐闭目养神，从而达到减压的目的；达到减压的目的；1313设定宽松的工作规范，不实施监控；设定宽松的工作规范，不实施监控；1414安排下午茶、水果等；安排下午茶、水果等；1515让员工着便装上班；让员工着便装上班；1616实行弹性工作制，让员工自定工作时间；实行弹性工作制，让员工自定工作时间；1717保持消遣娱乐和工作间的平衡，给工作和娱保持消遣娱乐和工作间的平衡，给工作和娱乐分配时间，时间分配不应让人有匆忙感，而乐分配时间，时间分配不应让人有匆忙感，而应使人感到轻松自在，安排好度假，控制工作应使人感到轻松自在，安排好度假，控制工作时间，有张有弛，有劳有逸时间，有张有弛，有劳有逸 (2)(2)个人的应对措施个人的应对措施 第一，找出压力的根源第一，找出压力的根源 第二，不断调整自己的心态第二，不断调整自己的心态 使自己轻松起来的好办法使自己轻松起来的好办法使自己轻松起来的好办法使自己轻松起来的好办法 对策一：轻松健身是最好的减轻心理压力的方式。

对策一：轻松健身是最好的减轻心理压力的方式对策一：轻松健身是最好的减轻心理压力的方式对策一：轻松健身是最好的减轻心理压力的方式每天每天每天每天挤出至少半小时的时间做至少一种运动，并能坚持下去挤出至少半小时的时间做至少一种运动，并能坚持下去挤出至少半小时的时间做至少一种运动，并能坚持下去挤出至少半小时的时间做至少一种运动，并能坚持下去最好开辟一个专门的空间，保证锻炼时不受外界干扰锻最好开辟一个专门的空间，保证锻炼时不受外界干扰锻最好开辟一个专门的空间，保证锻炼时不受外界干扰锻最好开辟一个专门的空间，保证锻炼时不受外界干扰锻炼计划最好经过专家指点．保证科学性、合理性通常参炼计划最好经过专家指点．保证科学性、合理性通常参炼计划最好经过专家指点．保证科学性、合理性通常参炼计划最好经过专家指点．保证科学性、合理性通常参加各种健身俱乐部是较好的选择加各种健身俱乐部是较好的选择加各种健身俱乐部是较好的选择加各种健身俱乐部是较好的选择 对策二：轻松工作是你能做出的做好的选择对策二：轻松工作是你能做出的做好的选择对策二：轻松工作是你能做出的做好的选择对策二：轻松工作是你能做出的做好的选择。

尽量以轻尽量以轻尽量以轻尽量以轻松的态度对待工作，尽力寻找工作的乐趣，你会发现所有松的态度对待工作，尽力寻找工作的乐趣，你会发现所有松的态度对待工作，尽力寻找工作的乐趣，你会发现所有松的态度对待工作，尽力寻找工作的乐趣，你会发现所有的一切会因此不同的一切会因此不同的一切会因此不同的一切会因此不同 对策三：使精神轻松起来的办法就是合理发泄，保持心对策三：使精神轻松起来的办法就是合理发泄，保持心对策三：使精神轻松起来的办法就是合理发泄，保持心对策三：使精神轻松起来的办法就是合理发泄，保持心理平衡发泄的形式多种多样，要至少掌握三种可以让自发泄的形式多种多样，要至少掌握三种可以让自发泄的形式多种多样，要至少掌握三种可以让自发泄的形式多种多样，要至少掌握三种可以让自己精神轻松起来的方法，成为一个排解心理压力的积极实己精神轻松起来的方法，成为一个排解心理压力的积极实己精神轻松起来的方法，成为一个排解心理压力的积极实己精神轻松起来的方法，成为一个排解心理压力的积极实践者 对策四：让生活丰富多彩、有自己喜欢的业余爱好是让对策四：让生活丰富多彩、有自己喜欢的业余爱好是让对策四：让生活丰富多彩、有自己喜欢的业余爱好是让对策四：让生活丰富多彩、有自己喜欢的业余爱好是让生活轻松的诀窍。

生活轻松的诀窍生活轻松的诀窍生活轻松的诀窍下班后学点好玩的技艺吧，可以让你忘下班后学点好玩的技艺吧，可以让你忘下班后学点好玩的技艺吧，可以让你忘下班后学点好玩的技艺吧，可以让你忘掉工作压力，有效地保持心理健康，陶冶性情，以更饱满掉工作压力，有效地保持心理健康，陶冶性情，以更饱满掉工作压力，有效地保持心理健康，陶冶性情，以更饱满掉工作压力，有效地保持心理健康，陶冶性情，以更饱满的情绪投入到事业中去的情绪投入到事业中去的情绪投入到事业中去的情绪投入到事业中去  本章小结本章小结 (1)20(1)20(1)20(1)20世纪世纪世纪世纪90909090年代以来，随着信息技术的发展和知年代以来，随着信息技术的发展和知年代以来，随着信息技术的发展和知年代以来，随着信息技术的发展和知识经济的来临，组织的变迁和发展将呈现出信息识经济的来临，组织的变迁和发展将呈现出信息识经济的来临，组织的变迁和发展将呈现出信息识经济的来临，组织的变迁和发展将呈现出信息化、全球化、分散化与虚拟化、扁平化、小型化化、全球化、分散化与虚拟化、扁平化、小型化化、全球化、分散化与虚拟化、扁平化、小型化化、全球化、分散化与虚拟化、扁平化、小型化和多元化等特点和趋势。

无边界职业生涯和易变和多元化等特点和趋势无边界职业生涯和易变和多元化等特点和趋势无边界职业生涯和易变和多元化等特点和趋势无边界职业生涯和易变性职业生涯将成为未来的职业生涯发展模式性职业生涯将成为未来的职业生涯发展模式性职业生涯将成为未来的职业生涯发展模式性职业生涯将成为未来的职业生涯发展模式 (2)(2)(2)(2)未来的职业生涯理念将呈现以下几个方面的特未来的职业生涯理念将呈现以下几个方面的特未来的职业生涯理念将呈现以下几个方面的特未来的职业生涯理念将呈现以下几个方面的特点；职业成功的标准发生了变化、雇佣心理契约点；职业成功的标准发生了变化、雇佣心理契约点；职业成功的标准发生了变化、雇佣心理契约点；职业成功的标准发生了变化、雇佣心理契约发生了变化、职业生涯流动发生了变化发生了变化、职业生涯流动发生了变化发生了变化、职业生涯流动发生了变化发生了变化、职业生涯流动发生了变化 (3)(3)(3)(3)随着竞争的加剧和组织形式的变迁，职业管理随着竞争的加剧和组织形式的变迁，职业管理随着竞争的加剧和组织形式的变迁，职业管理随着竞争的加剧和组织形式的变迁，职业管理的主体在发生变化，未来的职业发展将主要由个的主体在发生变化，未来的职业发展将主要由个的主体在发生变化，未来的职业发展将主要由个的主体在发生变化，未来的职业发展将主要由个人管理，而非组织管理；未来的职业发展是连续人管理，而非组织管理；未来的职业发展是连续人管理，而非组织管理；未来的职业发展是连续人管理，而非组织管理；未来的职业发展是连续的学习．是自我导向的、是关系式的、在挑战性的学习．是自我导向的、是关系式的、在挑战性的学习．是自我导向的、是关系式的、在挑战性的学习．是自我导向的、是关系式的、在挑战性的工作中进行；未来的职业发展不一定是正式的的工作中进行；未来的职业发展不一定是正式的的工作中进行；未来的职业发展不一定是正式的的工作中进行；未来的职业发展不一定是正式的培训，不一定是再培训，不一定是向上流动。

培训，不一定是再培训，不一定是向上流动培训，不一定是再培训，不一定是向上流动培训，不一定是再培训，不一定是向上流动 (4)(4)(4)(4)面临新的挑战，员工应从以下几个方面着手提高自己面临新的挑战，员工应从以下几个方面着手提高自己面临新的挑战，员工应从以下几个方面着手提高自己面临新的挑战，员工应从以下几个方面着手提高自己的可雇佣性：对自己的职业生涯负责、增强职业敏感性、的可雇佣性：对自己的职业生涯负责、增强职业敏感性、的可雇佣性：对自己的职业生涯负责、增强职业敏感性、的可雇佣性：对自己的职业生涯负责、增强职业敏感性、提高学习能力以防止技能老化提高学习能力以防止技能老化提高学习能力以防止技能老化提高学习能力以防止技能老化 (5)(5)(5)(5)在新的时代背景下，人们对以组织为主体的职业生涯在新的时代背景下，人们对以组织为主体的职业生涯在新的时代背景下，人们对以组织为主体的职业生涯在新的时代背景下，人们对以组织为主体的职业生涯管理活动产生了不同的看法．我国以龙立荣为主的学者把管理活动产生了不同的看法．我国以龙立荣为主的学者把管理活动产生了不同的看法．我国以龙立荣为主的学者把管理活动产生了不同的看法．我国以龙立荣为主的学者把这些观点分为了四类；支持组织职业管理的、怀疑职业生这些观点分为了四类；支持组织职业管理的、怀疑职业生这些观点分为了四类；支持组织职业管理的、怀疑职业生这些观点分为了四类；支持组织职业管理的、怀疑职业生涯管理的、折中的和修正的观点。

涯管理的、折中的和修正的观点涯管理的、折中的和修正的观点涯管理的、折中的和修正的观点 (6)(6)(6)(6)面对组织环境的急剧变化对企业的职业生涯管理活动面对组织环境的急剧变化对企业的职业生涯管理活动面对组织环境的急剧变化对企业的职业生涯管理活动面对组织环境的急剧变化对企业的职业生涯管理活动提出的全新挑战、国外很多企业为了吸引人才、激励人才提出的全新挑战、国外很多企业为了吸引人才、激励人才提出的全新挑战、国外很多企业为了吸引人才、激励人才提出的全新挑战、国外很多企业为了吸引人才、激励人才和留住人才，对以往的职业生涯开发活动进行了较大的改和留住人才，对以往的职业生涯开发活动进行了较大的改和留住人才，对以往的职业生涯开发活动进行了较大的改和留住人才，对以往的职业生涯开发活动进行了较大的改进，这些措施具体表现为：工作重新设计；弹性工作时间进，这些措施具体表现为：工作重新设计；弹性工作时间进，这些措施具体表现为：工作重新设计；弹性工作时间进，这些措施具体表现为：工作重新设计；弹性工作时间安排；针对双职业生涯家庭的职业生涯开发；变换的职业安排；针对双职业生涯家庭的职业生涯开发；变换的职业安排；针对双职业生涯家庭的职业生涯开发；变换的职业安排；针对双职业生涯家庭的职业生涯开发；变换的职业发展模式等。

发展模式等发展模式等发展模式等 (7)(7)(7)(7)在职业生涯管理中．必须注意把个人职业发展目标同在职业生涯管理中．必须注意把个人职业发展目标同在职业生涯管理中．必须注意把个人职业发展目标同在职业生涯管理中．必须注意把个人职业发展目标同组织发展目标整合在一起，最终实现组织发展和个人发展组织发展目标整合在一起，最终实现组织发展和个人发展组织发展目标整合在一起，最终实现组织发展和个人发展组织发展目标整合在一起，最终实现组织发展和个人发展的的的的““““双赢双赢双赢双赢””””结局。