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企业专业技术论文专业技术人才流失论文:基于集对分析法的企业专业技术人才流失影响因素分析摘要：21世纪企业间的竞争是人才的竞争由于多种因素导致的 企业人才流失问题成为企业关注的重大课题以中铁XX集团XX公 司为研究对象，采用定性与定量研究相结合的方法，选取该企业职工 进行问卷调查和访谈，并对调查结果数据采用集对分析法(SPA)进 行数据分析，对导致人才流失的原因进行分类对比，从而提出更有针 对性和可操作的解决方案关键词：国有企业；人才流失；原因分析；集对分析法企业里存在着特殊的人力资源和一般的人力资源之分，这些特殊 的人力资源，或者说人力资源中较高层次的一部分，被称为人才人 才流动按照自愿与非自愿可分为两种状态：自愿流动成为人才流失， 这对企业来讲是一种损失当代，行业、企业间的竞争已经转向了对 人才的竞争，如何保证企业拥有充足的人才资源以应对日益激烈的市 场竞争，是企业考虑的根本问题因此人才流失成为制约企业快速发 展的关键因素中铁XX集团XX公司近儿年平均人才流失率高达 14.5%,有必要对人才流失原因进行深入分析，并建立有效的方法机 制实现现代企业“选才，用才，爱才，留才”的人才理念，保证企业的 人力资源工作朝更加良性合理的方向发展，并为我国大型国有企业人 才流失问题提供可靠借鉴。

1理论综述企业人才流失(Brian Drain)在国外的人力资源管理理论中也称 为雇员流失(Employee Turnover),长期以来-直是西方国家企业人 力资源管理者关注的问题之一国内外对人才流失的理论研究主要从 宏观环境，微观环境和人性三个角度入手宏观角度更多是从国家区 域行业出发对市场经济体制下的人才资源的优化配置进行研究-微观 角度是从企业层面对人才流失进行整体研究，是人力资源管理领域的 非常重要的研究探索领域，现已形成较为成熟的理论模型和实践研 究国外学者从微观角度对人才主动离职建立了动因研究模型，最具 代表的四个心理动因模型为:steers- Mowday (1981)模型、Sheridan (1983)模型、Lee-Mitchell (1994)模型以及 Price-Mueller (2000) 模型南开大学的谢晋宇教授，首次提出了要对人才流动进行有效的 管理；郑济阳建立了国有企业员工流失原因分析的经济模型，并针对 国有企业高级员工流失提出相应的对策；西安交通大学的张勉博士在 Price-Mueller (2000)模型的基础上构建了中国IT企业雇员流失动 因模型；夏恩君和任宇航对国有企业员工流失提出自己的观点；张治 灿(1998)对中国企业职工的组织承诺度进行了研究，提出了新的“五 因素模型”。

赵西萍、刘玲等学者对国有企业员工流失现状、原因探 析以及国有企业如何留住人才、吸引人才做出了相应的分析从人性 角度对人才流失管理进行研究的理论基础也颇为丰富，如西方管理学 中的激励理论、激励机制理论、行为经济学中的心理认识理论等国 内张向前教授对知识型员工的和谐管理实证研究中也对知识型员工 的高流动性因素进行了分析和论证2中铁XX集团XX公司人才流失现状及人才流失的影响某国有企业主要业务为铁路工程建设由于基础建设投资增加,该国有企业一方面面临着良好的发展机遇，另一方面又面临着业务扩 大、外部竞争、人才压力、管理革新等多方面的挑战近几年由于高 层人事变动，该企业在国家加大投资的大潮中不进反退，企业利润、 企业管理水平大幅下降，职工收入与企业发展不匹配，人才机制缺乏 公平、公开、直通发展空间缩小，加之外部竞争环境日趋白热化，人 才流失呈逐年上升趋势，近三年平均流失率达到14.5%o流失人才中, 本科以上高学历人才流失比例达到六成，30岁以下流失比例达到 63.7%,技术和项目总工类专业人员流失比例达到60.1%, 5年以下 任职时间人员流失比例达到69.2%O与同类型企业相比人才流失问题 十分显著。

人才流失对该国有企业造成了很大影响由于人才流失造成企业 人才重置成本大幅上升，企业要支出大量的招聘、培训、熟悉工作的 费用，以及人才流失造成运行失调而导致的各种损失关键岗位的人 才流失将会影响整个企业的运作项目总工、企业高层和专业技术人 员的离职为企业的持续运作带来不可估量的损失人才流失造成的无 形资产损失有时比显性成本要大得多，关键技术，市场开拓，商誉损 失等等均包含其中此外，由人才流失带来的企业员工士气低下，国 有企业形象受损，企业管理制度运行稳定性降低，政策性机会成本损 失等问题也十分严重本文对企业已流失和未流失人员进行访谈和调 查，并采用集对分析法对调查结果进行数据分析，以挖掘人才流失的 深层原因，在此基础上完善企业人才管理机制，从而谋求企业的长远 发展3人才流失影响因素调查与分析本文采用问卷调查法，从企业不可控因素和可控因素两方提炼人 才流失的影响因素企业不可控因素对人才流失的影响主要从外部宏 观因素和人才的个体因素差异两个方面进行分析；企业可控因素对人 才流失的影响主要从管理制度的制定和执行、绩效考评、薪酬体系、 组织结构、激励制度、人才培训和文化建设等方面进行分析共发放 邮件形式问卷55份，可I攵48份，其中有效问卷42份，可|攵率87.27%, 问卷有效率87.5%o采用访谈法对现有及已离职的部分高层、中层、 一般管理人员、专业技术人员及项目部的一线人才进行访谈咨询，建 立人才流失影响因素指标体系（如表1所示），并获取相关数据。

本文采用集对分析法（SPA）对调查数据进行分析SPA是一种 解决确定不确定系统中，确定某一问题的影响因素对该问题的影响程 度的系统分析方法集对分析（Set Pair Analysis, SPA）的基本思 路是：在一定的问题背景下对讨论的两个结合所具有的特性作同异反 分析并加以度量刻画，得出这两个集合在所讨论问题的背景下的同异 反联系度表达式，并推广到系统由m>2 （m表示集合的数目）个集 合组成时的情况，在此基础上去深入开展有关系统的联系、预测、控 制、仿真、演化、突变等问题的研究SPA的核心思想是把确定不确定视作…个确定不确定系统在 这个确定不确定系统中，确定性与不确定性互相联系，互相影响，互相制约，并在一定条件下互相转化，并用一个能充分体现上述思想的确定不确定公式H=a+b i+c j来统一地描述各种不确定性，从而把对不确定性 的辩证认识转换成一个具体的数学工具记影响因素集F= {f 1, f 2, f也就是说同一度越大，差异度越小，则集对联系程度越大；反之, 同一度越小，差异度越大，则集对联系度越小通过将调查所得数据代入上述分析过程，可得在该企业人才流失 的过程中，各个影响因素对人才流失的影响程度即并可以对这些影 响因素进行排序。

在企业不可控影响因素中：A6>A3>A1 >A2>A7>A4>A5>A8>A9>A10在企业可控影响因素中：B2>B4>B1 >B5>B7>B6>B8>B3在指标体系的最后一层影响因素中：A43>B53>B11>...>B82 >B32>A10根据对调查问卷数据进行处理的结果，应用SPA对中铁XX集 团XX公司人才流失影响因素进行分级，如表2所示通过以上的分析，可以看出对中铁XX集团XX公司人才流失的 影响比较大的因素有如下几种：工资水平、管理制度、转换工作的收 益、绩效考核灵活不受地域限制、工作能力、绩效考核、劳动社会保 障制度、管理制度的制定、按时兑现奖励承诺、管理制度的执行、落 实、以能力为晋升的标准及公司工资的外部竞争性等4人才流失影响因素原因分析4.1企业不可控以一级影响因素原因分析（1） 劳动社会保障制度人才做流动决策时，必然受其所在企 业社会保障制度的影响和制约企业的劳动社会保障越高，人才流动 的可能性就小，反之，人才流失的可能性就比较大伴随着住房改革 及相关法律、法规和政策的出台，国有企业的福利优势逐渐缩小或消 失而旦，随着国有企业的改制，市场的多变，盈利能力下降，企业 甚至取消了一些以前的福利政策。

这样，使得福利可变换成收入的部 分比较小，从而缺乏吸引力2） 工作能力业务能力强、专业技术好，他们对工作、对生 活、对职务的期望值也要高…些，因此企业必须给他们提供一定的展 示自己才华的平台，倘若这类人才的期望值总是达不到，他们就会考 虑离职该国有企业没有形成一套合理的管理办法，使得企业内人才 对自己前景不明，没有发展空间，积极性受到打击，产生了离职意向3） 转换工作收益当流动收益大于流动成本，人才个体就会 做出流动决策；当流动收益小于流动成本时，人才个体就会做出不流 动决策4.2企业可控一级影响因素原因分析（1）工资水平工资水平是激励员工的基本手段，是防止人才 流失的必要条件之一如果现有企业无法满足员工的工资要求，甚至 影响到自身和家庭的生存状况，人才就会考虑流动2）管理制度该国有企业虽然实行改制，但其内部环境和管 理体制缺乏活力，改革效果迟缓，尤其在人力资源管理上，缺乏公平 公正、规范具体的用人机制，激励手段单一，缺乏企业文化精神力量 的引导从而无法调动职工的积极主动性，不利于个体潜能的开发， 无法体现个人价值，不能人尽其才，才尽其用，导致人才流失3） 绩效考核好的绩效制度可以促进企业又好又快发展，而 缺乏灵活性、不合理的绩效考核制度往往会起到反作用。

许多人才在 展现自己能力和才华的过程中，往往很看重企业对自己的考核是否切 合实际，是否能够体现自己对企业作出贡献和价值该企业应逐步建 立起以能力为中心、综合素质并举的绩效考核制度，既不过分宣扬个 人英雄主义，又不打击员工的积极性4） 激励制度应该按时兑现奖励承诺激励制度体现公司在对 待人才问题上的态度，激励是为了更好地刺激人才为公司的发展献计 献策，奉献自己的智慧和能量激励制度不能仅仅是写在公司书面上 的一纸空文，而是可以按时、保质保量兑现的公司的承诺5） 工资的外部竞争性员工对自己工资进行横向比较后往往 容易看到所处企业在行业内的工资水平，如果无法达到自身追求的平 衡，就可能产生人才流失而这部分人才流失往往导致企业在同行业 的竞争加剧，逐渐影响到企业的发展参考文献[1] 谢晋宇.人力资源开发人员的招聘与筛选[J] .中国人力 资源开发，2006, （1 ）.[2] 郑济阳，李江天.企业人才流失问题及对策[J] .科学管 理研究，2000, (4).[3] 张勉，李树茁.“雇员离职原理动因模型评述” [J] .心理 学动态，2001, (4).[4] 夏恩君，任宇航.关于国有企业人才流失问题的思考[J]. 北京理工大学学报(社会科学版)，2004, (2).[5] 张治灿.中国职工组织承诺研究[D] .北京:中国科学院心 理所博士论文，1998.[6] 师帅.国有企业人才流失成因分析及对策探讨[D] .湖南 工业大学学位论文，2007, (6)・[7] 田德昌.施工企业为何人才流失[J] .施工企业人才工程, 2006:219.[8] 耿红敏，皇甫刚.国有企业人才流失的原因及对策研究[J].科技情报开发与经济，2008, (13).。